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绩效考核可以激励员工,提高员工敬业度,并帮助实现组织目标。但他们只工作有效完成。
许多管理者不知道写什么或斗争如何救自己的反馈以建设性的方式呢。
绩效考核是一个挑战,需要导航敏感性和准备。理解绩效考核的过程可以帮助你进行更有效的绩效考核。
所以让我们来深入研究了一些周边地区绩效考核:
- 什么是绩效考核
- 在绩效考核
- 有效的绩效考核的10个小贴士
- 绩效管理的未来
什么是绩效考核?
员工绩效考核是一个过程经理给员工反馈他们的工作。经理评估员工的表现基于预期的作用。
如果做得好,业绩评估可以帮助员工理解:
- 对他们的期望是什么
- 他们在做什么
- 如何提高
- 他们的工作如何支持公司的目标
管理者可以识别高性能员工和正确的问题。绩效考核鼓励增长和发展,建立员工敬业度。
绩效考核从年度审核已经进化到一个持续的过程。经理和他们的直接报告讨论他们的目标,性能,优点和弱点。
这个正在进行的谈话帮助员工提高他们的性能并满足组织目标。
一个绩效考核也可以称为绩效考核或评估。
参与绩效考核的流程是什么?
绩效考核过程是周期性的。它有三个主要阶段:
- 目标设定
- 后续
- 表演对话
让我们来看看每个阶段的细节,以及绩效考核的例子每一个阶段是什么样子。
1。目标设定
在评估过程的第一步,一个员工有机会与他们的经理讨论目标。这通常发生在今年年初。这段对话集今年的预期,帮助员工知道他们正努力实现。
2。后续
全年,经理和员工会定期会面,讨论员工的性能。
他们可以探索员工是否满足他们的目标和他们可能需要改善的地方。
在一些公司,这些会议发生规律性,如每季度或每月。经理书面文件他们的反馈。
在其他组织中,这些讨论更非正式的和不需要写文档。
3所示。表演对话
绩效考核的最后一步正式讨论员工全年表现。
经理提供书面反馈给员工,和他们一起讨论如何执行的员工。从本文的谈话,他们为第二年设立新的目标。
让我们仔细看看如何写一个好的员工评估。
在员工评估应该包括什么?
有效的员工评论通常覆盖三件事:
- 员工的自我回顾
- 评估员工如何满足目标
- 他们全年工作的评价
让我们更详细地看一下每一个。
1。自我回顾
的员工的自我评价帮助经理了解员工如何看待自己。它也给了他们一个他们希望讨论的想法。
它给经理的信息需要设置期望,引导谈话。你可以考虑使用一些绩效考核问题帮助指导这个评价。
2。在他们的目标的评估进展
这部分的绩效评价是经理的评估员工的绩效目标。
在这里,经理描述了员工表现良好或他们如何如何不符合预期。
经理应该总是具体的,包括例子。这将帮助员工看到他们的工作相关的特定实例。
3所示。评估它们是如何工作的
绩效考核应包括评估的员工实现他们的角色。
这些评估描述员工是否工作的方式支持企业文化。它还可以帮助经理评估他们的核心竞争力。
有哪些有效的短语包括员工绩效考核?
最有用的反馈是明确、具体和可衡量的。人的经理应该照顾提供反馈,很容易解释和可行的解决。
有效的绩效考核使用清晰和简洁的语言。他们描述一个员工期望的性能比较。
包括关键的成就和评论这两个优点和缺点的例子。他们还应该包括对来年的期望和目标。这将引导员工的性能。
绩效考核应该专注于可观察到的和可测量的性能。
包括具体的例子和后续步骤。换句话说,员工应该清楚如何做出改进。
经理应该避免含糊的语句或夸张。他们应该指出学习的机会和调整而不是专注于失败。
有效的绩效考核短语可能包括:
- 改善生产由X %…
- 超过X通过X %的最初目标努力…
- 创建了一个项目,交付结果X, Y的超出我们的目标…
- 不断寻求改善过程…
- 有效的沟通状态更新在重要项目关键利益相关者…
- 与主要合作伙伴建立了强大的合作关系,包括…
- 发起并执行创新理念等…
- 共同努力学习新技能和保持更新等行业趋势…
- 提供解决问题的方法有了长足的进展,包括…
- 以外的工作。例子包括…
- 可以更加有效…
- 明年可以超过目标通过改善…
这些短语是一个开始,您可以使用它们来创建一个绩效考核模板。但他们应遵循有关的例子,数字和数据,为未来的改进和想法。
10个小贴士如何编写一个绩效考核
根据盖洛普的研究,只有14%的员工认为绩效考核激励他们提高他们的工作。
这是经理们面临的挑战,他需要找到新的更有效的方法来进行绩效考核。
但你可能会想知道。让我们看看10绩效考核技巧来帮助你开始。
1。从一开始设定的期望和目标
经理应该确保员工清楚公司的期望是什么,他们的目标是什么。从一开始就这样做使反馈过程更加清晰。
2。收集相关的信息
经理应该收集有用的输入,比如员工的自我回顾和目标,以及有用的数据和例子。
这可以包括:
- 从一对一的笔记
- 其他利益相关者的反馈
- 识别的例子
- 相关的项目或其他工作产品
记录性能和全年收集数据更容易写评论。
3所示。让时间
它可以花时间写一个深思熟虑的和有用的评论。经理应该留出必要的时间以确保他们有足够的机会尽可能全面。
4所示。一直复习目标
经理应该基地观察和数据,而不是他们的评论和反馈意见。
5。使用一个教练的心态
方法是很重要的评审为契机,教练员工。为改进提供反馈的优势和关键领域。与你的员工可以帮助开发一个师徒关系使绩效考核过程更加有效。
6。谨慎地使用语言
语言很重要。经理应该确保他们的语言是特定和measurement-oriented。他们应该使用强大的行动的话。他们应该专注于个人和避免他人比较。
7所示。包括积极的
绩效考核是一个机会加强大性能。经理应该花时间去捕捉什么好,员工如何表现积极。
8。分享建设性的批评
与此同时,重要的是经理分享评论建设性的批评。
建设性的批评可以为员工提供明确如何提高为了更有效。
9。避免偏见
当写评论,经理应该采取额外的照顾避免关键偏差。
避免:
- 光环效应(看到所有员工积极)
- 角效应(看到一个员工所做的每件事为负)
- 就像我一样的偏见(评级人积极,因为你认为他们类似于经理)
10。准备讨论
除了写评论,经理应该花点时间去准备讨论。
考虑:
- 你将如何分享反馈?
- 员工的问题你会问什么?
- 你将如何结构讨论?
业绩评估讨论澄清期望和塑造未来的性能是至关重要的。
绩效管理的未来是什么?
绩效考核有很长的历史在组织和将在未来继续发展。
有四个主要看随着绩效考核的发展趋势:
- 绩效管理软件的使用
- 频率
- 未来的重点
- 是否要做绩效考核
让我们仔细看看每一个趋势。
1。绩效管理软件
大多数组织不再依靠纸质版本的评论。绩效管理软件系统现在可以简化评审过程。
绩效考核软件有助于:
- 指导过程
- 支持经理记录有用的反馈
- 鼓励经理和员工在此过程中执行的所有步骤
这些工具鼓励协作和绩效考核过程的透明度。在未来,更多的组织将利用这种类型的软件的绩效考核。
2。频率
许多组织正在反思回顾发生的频率。
我们早就知道,频繁的反馈更有效,并帮助指导员工绩效。正在进行的对话有助于确保员工理解要做什么来改善之前太多的时间已经过去了。
一年一度的传统模式反馈太罕见了。许多组织已经搬到每周、每月或季度评估。
但是公司需要平衡反馈员工的需要和确保他们不给经理带来太多的工作。
3所示。未来的重点
许多公司正在考虑使他们的绩效考核过程更着眼于未来。这与传统的评论,关注过去的表现。
在德勤的一项调查显示,超过58%的高管表示,他们的绩效考核系统没有实现预期的结果因为它太多的关注过去的行为。
他们发现他们传统的绩效考核过程不再是满足他们的需求。设定目标和接收反馈每年不给他们敏捷性,以满足新兴的挑战。
所以,德勤其绩效考核的重点转向未来而不是过去。
他们看员工应该计划如何工作以及他们期望看到的行为。许多组织都遵循这个例子通过重新设计他们的绩效考核流程。
4所示。甚至是否有员工绩效考核
员工知道什么时候他们会收到反馈的可预测性。然而,绩效考核也受到火在过去十年里介绍的许多原因。
这就是为什么一些组织进行完全消除正式的绩效考核。他们用更多的非正式讨论性能。
对于一些组织文化,消除绩效考核已经好了。
经理们加大了更持续的反馈的手续,他们必然的过程。
其他公司已经取消评论但发现员工停止接收反馈。
管理者需要继续寻找方法来帮助员工理解他们的期望是什么。这需要确保他们有关于他们是如何执行的反馈。
这可能发生作为一个传统的绩效考核流程或者是完全不同的东西。
时间会告诉我们更多的组织是否会消除绩效考核或只是设法让他们更相关。
绩效考核工作正在进化
绩效考核的目的是是准确的,及时的,着眼于未来。绩效考核可以实现的关键卓越运营。
而不是花太多时间在过去,有效的绩效考核关注员工未来的行动。
最好的管理者设定期望,复习重点,提供反馈,并提供指导。无论公司业绩评估过程,管理者需要授权和正常训练。
绩效管理促进未来的速度、敏捷性和不断学习。这是一个对员工和公司。
如果你需要支持调整绩效考核过程中,发现BetterUp专家教练可以帮助你。
