绩效评估模板如何改善反馈过程

你所在组织的绩效评估文化是怎样的?它们吓人吗?欢迎吗?只是一些需要做的事情?你的团队是期待着他们，还是抱怨“又到了每年的这个时候”?

反馈对成长是必要的，但这并不意味着它总是受欢迎的人们乐于给予和接受．事实上，反馈的问题在于，大多数人和组织都不擅长反馈。它经常与惩罚性措施联系在一起，这是有道理的。许多团队都不愿意这样做，尽管他们自己也想这样做，所以他们会把它保留到无法避免的时候。

反馈和评论并不是同义词。绩效评估是经理和同事定期根据特定指标评估结果的机会。它们在特定的时间发生。反馈是持续的，也是组织文化的一部分。当两者合并在一起时，它们就变成了一个火药桶。

绩效考核会给你的团队带来很多感觉——不仅仅是忧虑。如果不谈论评论，这是有道理的。如果你不知道会发生什么，什么时候会进行评审，或者评审由什么组成，你就会(可以理解)感到不安。

员工永远不应该被评估打个措手不及——无论是你问的问题，还是他们目前的表现。无论正式的绩效评估是每月、每季度还是每年进行一次，反馈应该持续发生．考评只是管理者促进员工成长和创造健康文化的工具箱中的一个工具。绩效评估提供了基准——为即将到来的学期设定目标和评估迄今为止的绩效提供了机会。为了帮助提高透明度，它有助于标准化你在绩效评估中问的问题．

创建一个绩效评估模板可以帮助您根据设定的标准发布一致、准确的反馈。这种意向性有助于你在团队中创建教练文化。在这个领域，绩效评估是一种评估需要改进的领域和培养技能的工具，而不是“通过”或害怕的东西。

你如何组织绩效评估?

一般来说，绩效评估包括四个主要部分:自我评价，经理评价，审查,目标设定．

自我评价和经理评价

绩效评估过程的这两个阶段通常同时进行。一般来说，员工评估表中会提供一系列问题或提示。经理和员工都异步地回答相同的问题。

为直接的下属提供自我评估的机会，可以帮助你发现你们的想法是否一致。理想情况下，经理和员工对工作表现的评估应该有相当多的重叠。还应该围绕需要改进的领域进行调整。

审查

完成的绩效考核表成为经理和员工考核会议的基础。评论是一种双向的对话，不应该让人觉得有惩罚性或威胁性。虽然他们确实(也应该)包括绩效评估，但经理们也应该确保强调员工的优势。如果有很多需要改进的地方，考评不应该是员工第一次听到的。

目标设定

业绩审查还应包括专业发展的机会。其中一部分内容将在复习讨论部分中讨论，其中通常包括过去一段时间和下一学期的目标。但是，除了特定的基准之外，最好包含一些基准职业规划．这可以帮助他们培养在成长过程中受益的能力和技能，并提高敬业度。

模板如何使评论更有效

模板是一种指导方针，可以帮助您创建并思考进行绩效评估的过程。该模板将帮助您不遗漏任何步骤，这是进行绩效评估时的关键。在进行这个过程时，我们很容易忘记这个领域或重要的步骤。

此外，拥有一个模板可以帮助规范化流程——随着组织的发展，这一点尤其重要。无论一个人向哪个团队或领导汇报，反馈过程都应该是标准的。否则，在较小的团队中缺乏反馈可能会对整个部门的文化产生负面影响。

最重要的是，当您开发了一个良好的流程时，不断重用它会更加有效和高效。绩效评估和公司文化不是你想要去试错的东西。

如果绩效评估做得不好，可能会导致工作环境的失败，经理和员工之间的关系也会变差。当它们被认为是不公平的、有偏见的、前后矛盾的，或者是一种几乎不加掩饰的惩罚措施时，它们实际上伤害了你的员工和团队。一个处理不好的季度或年度绩效评估会损害员工的敬业度、积极性和职业道德。

公司中另一个常见的挑战是经理偏见。这不仅仅发生在人口统计学上，比如性别或种族．管理者潜意识里也倾向于支持在办公室工作的员工他们雇佣的人，或者(最近)表现出色的人。事实上，Culture Amp指出影响绩效评估的十大认知偏差．一个标准化的流程可以帮助消除评审过程中的偏见——如果经理、人力资源和领导者都认真检查的话。

员工绩效考核有哪些不同类型?

大多数公司都会提供年度绩效评估。这个过程通常与薪酬审查和价值增加．然而，它们并不是你的团队可以做的唯一类型的审查。根据组织的需要和衡量绩效的方式，评审期可以是每月、每季度或每半年。你也可以在新员工入职结束时提供一份初步的、缩短的评估。

也不是所有的评估都是由经理进行的。团队也受益于同行评审和360度反馈．在这种评估中，与特定员工密切合作的团队成员回答有关员工能力、整体表现和改进领域的问题。

你的绩效评估模板应该包括哪些内容

员工绩效评估模板通常包括评估项目，如目标，员工如何按照目标执行，以及评论。它通常也为即将到来的评估期和员工自我评估提供了设定目标的空间。最后，许多表格都为经理和员工提供了在评估上签字的地方。

基本信息

通常在表单的顶部，这部分会询问员工姓名、日期和参与评估的经理。

审核期

因为每个公司都有自己的财政年度(和季度)，这有助于明确审查期限。尽量避免列出可能模棱两可的时期，比如第三季度或第二季度，这会让新员工感到困惑。相反，应该注明“第三季度，7月1日至9月30日”(或任何适用的日期)。

评级系统

许多公司选择给他们的员工打分。这通常包括“超出预期”、“符合预期”、“符合某些预期”和“不符合预期”。这些应该在绩效评估文件顶部的标题中明确定义。

评估标准

除了评级标准，公司还应该包括任何内部价值观、指标或员工被评估的具体行为。这些可能在员工手册中，但也可能因团队而异。

目标

除了回顾之前的表现，你还应该花时间讨论和计划下一个评估阶段的目标。这些不应该局限于需要改进的领域。它们还应该包括的职业目标以及即将到来的机会专业发展．

评论

你也可以考虑留出一些空间，让员工根据自己的优势或他们想提供的额外反馈来进行评估。重要的是，员工有发言权，知道自己的优势，这样他们就能充分准备好迎接职业生涯中的新挑战。

确认

最后但并非最不重要的是，你需要给员工和经理留出空间在评估上签字。他们应该承认任何评论，以及评级，都是经过讨论和审查的。

虽然它并不总是模板的正式部分，但要事先考虑您希望员工及其经理在这方面花费多少时间。在测试模板时要现实一点，看看它是否符合这个意图。目标设定在你的组织中最重要吗?通过在评审模板的这一部分中投入更多的空间和细节来明确这一点。评估是否会被用作评级、晋升和薪酬调整的“证据”?这一点也要讲清楚。在模板本身中明确地提供每个部分应该花费多长时间的指导是个好主意。

什么不能放在员工绩效评估模板中

如前所述，绩效评估很容易适得其反。如果你的公司文化紧张而有害你的下一次绩效评估可能会点燃你的激情。

在整个过程中保持敏感是个好主意。对于经理和员工来说，评估可能会带来压力和情绪。他们不是一个发泄隐藏的不满或对某人进行六个月的反馈的机会。相反，回顾应该类似于签到。不应该有新的信息——尤其是负面的信息。

在模板本身中，要注意设计如何在响应性中发挥作用。你的模板不应该太长太复杂，或者问员工意想不到的问题。排除任何关于加薪、休假请求的信息，或者任何应该在审查过程之外处理的信息。

员工绩效评估是有成本的，它超出了完成、评估和讨论绩效所花费的时间。在这个过程中，也可能会出现几天、几周甚至几个月的困惑或糟糕的感觉。为什么你的团队要进行评审?你的领导、经理和员工能从中得到什么?如果你做绩效评估的理由能保证成本，那么就设计它们来满足你的目标。