如何提高绩效考核模板反馈过程

什么在你的组织文化在绩效考核?他们是可怕的吗?欢迎吗?只是需要做的事情吗?你的团队期待他们,或呻吟的“今年这段时间吗?”

反馈是必要的增长,但这并不意味着它总是欢迎——或者说,人们愿意给予和接受。反馈的问题,事实上,大多数人都和组织不擅长这个。它常与惩罚性的措施,这是有意义的。许多团队非常不舒服给它尽管想要它,所以他们保存它直到它不能避免。

反馈和评论并不等同。绩效考核是一个周期性的机会,经理和同事对特定指标评估结果。他们在特定时间发生。反馈正在进行和组织文化的一部分。当两人混为一谈,他们变成一个火药桶。

绩效考核可以提出很多对你的团队的感情,而不是最小的忧虑。,如果评审不讲是有道理的。如果你不知道会发生什么,当评论会发生,或他们所包含,你会担心(可以理解)。

员工不应该被审查,蒙蔽自己的提问或由他们当前的性能。正式的绩效考核是否发生每月、每季度、每年,反馈应该总是发生。审查只是一个工具在一个经理的工具箱为促进员工成长和创造一个健康的文化。绩效考核提供了基准——设定目标为即将到来的机会和检查性能。帮助提高透明度,有助于规范你问的问题在你的绩效考核。

创建一个绩效考核模板帮助您问题一致,准确反馈根据设定的标准。这种意向性帮助你创建一个教练对你的团队文化。在这个空间中,绩效考核是一个工具来评估改进的领域和发展技能——不是“打通”或害怕。

如何构造一个绩效考核?

一般来说,绩效考核包括四个主要组成部分:自我评价,经理评价,审查,目标设定。

自我评价和经理评价

这两个阶段的绩效考核过程通常同时发生。一般来说,有一个问题或提示中提供一个考核表。经理和员工异步回答同样的问题。

为下属提供一个机会,自我评估可以帮助你发现你是否在相同的页面上。在理想的情况下,会有相当多的重叠的经理和员工工作表现的评估。周围也应该对齐需要改进的地方。

审查

完成绩效考核形式成为经理和员工之间的回顾会议的基础。审查是一个双向对话,不应该觉得惩罚性或威胁。当他们做的(而且应该)包括绩效评估,管理者也应该一定要强调员工的长处。如果有很多领域的进步,审查不应该第一次员工听到它。

目标设定

绩效考核还应该包括职业发展的机会。的一部分,这是覆盖在审查讨论部分,通常包括目标从过去时期,为即将到来的术语。除了特定的基准,包括一些这是一个好主意职业规划。这可以帮助他们创建能力和技能,有利于他们成长,提高参与。

模板如何评论更有效

一个模板是一个指南,帮助您创建和思考的过程,绩效考核。模板将帮助您不要忽略任何步骤,进行绩效考核时这是关键。一切都太容易忘记,区域或重要步骤同时进行的过程。

此外,有一个模板可以形式化过程——随着组织尤为重要。无论团队或领导一个人报告,反馈过程应该是一个标准。否则,缺乏反馈一个小团队可以影响整个部门的文化。

更重要的是,当你开发一个好的过程,它是更有效和高效重用它。绩效考核和企业文化不是你想离开的试验和错误。

绩效考核并不是考察工作做得很好时,可能导致失败的工作环境和糟糕的管理者和员工之间的关系。当他们被认为是不公平的,有偏见的,不一致的,或几乎不加掩饰的惩罚性措施,实际上他们伤害你的员工和你的团队。处理不当季度或年度绩效考核会损害员工敬业度,动机,和职业道德。

另一个常见的挑战公司经理的偏见。这不仅仅发生在人口,像性别或种族。经理还会下意识地支持员工在办公室工作,他们雇佣的,或者那些(最近)的性能。事实上,文化Amp指出十个影响绩效评估的认知偏见。标准化的过程可以帮助消除偏见的审查程序,如果经理,人力资源,和领导人勤于检查它。

不同类型的员工绩效评价是什么?

大多数公司提供年度绩效考核。这个过程通常是与评论和薪水价值增加。然而,他们不是唯一类型的评审,您的团队可以做。根据组织的需求和如何衡量绩效,评估期间可以每月、每季度或每半年一次。你也可以提供一个初始,缩短审查结束时,新雇用新员工培训。

并不是所有的评论都是由一名经理,。团队也受益于同行评审360度反馈。在这样的评论,团队成员密切合作与给定员工回答员工的能力、整体性能和改善的领域。

什么在你的绩效考核包括模板

员工绩效考核模板通常包括、评估等项目的目标,员工对目标执行,如何和评论。它通常也提供了空间,为即将到来的审核期设立目标和员工自我评价。最后,许多形式提供一个地方对经理和员工签署的审查。

基本信息

通常在表单的顶部,这部分的审查要求员工姓名,日期和经理参与评价。

审核期

因为每个公司集自己的财政年度(季度)它有助于指定审核期。尽量避免清单可能模棱两可的时期,像第三季度或H2,许多新员工混为一谈。相反,指定“Q3, 7月1日到9月30日”(或者哪个日期适用)。

评级系统

许多公司选择给员工几评级之一。这通常包括“超出预期”、“符合预期,”“符合预期,”和“不符合预期。“这些应该明确定义的标题上方的绩效考核文档。

评估标准

除了评级标准,公司应包括任何内部价值观、标准、或特定行为,员工正在评估。这些可能是员工手册,但还可以从团队团队不同。

目标

除了回顾之前的表现,你应该花时间来讨论和计划目标接下来的审核期。这些不应该局限于改进的领域。他们还应该包括的职业目标和即将到来的机会专业发展。

评论

你也可以考虑包括一些开放空间评价项目的员工可以根据自己的长处或额外添加反馈他们想提供。重要的是员工有一个声音和知道自己的强项,所以他们感觉完全具备承担新的挑战在他们的职业生涯。

确认

最后但并非最不重要,你需要空间为员工和经理签字审核。他们应该承认任何评论,以及评级,讨论和审查。

尽管不总是一个正式的模板的一部分,考虑提前多少时间你希望员工和他们的经理。是现实的在测试你的模板是否符合其意图。目标设定中最重要的是你的组织吗?明确,通过投入更多的空间和细节部分的评审模板。评审将作为“证据”证明评级,晋升和薪酬变化?说清楚一点。这是一个好主意来显式地提供指导的模板本身各部分应该花多长时间。

什么不把员工绩效考核模板

正如前面提到的,很简单的绩效考核会适得其反。如果在你们公司文化是紧张的和有毒,你的下一个绩效考核可能会着火燃烧。

这是一个好主意是敏感的整个过程。评论可能是管理者和员工的压力和情绪。他们没有机会隐藏的不满或空气弹簧六个月的关于人的反馈。相反,审查应该感觉类似于签到。不应该有新的信息,特别是如果这些信息是负的。

在模板本身,注意如何设计在反应过程中发挥作用。模板不应太长且复杂的,或者问员工意想不到的问题。排除任何信息关于加薪、休假请求,或任何应该处理外部的审查过程。

员工绩效考核成本,它超越时间完成,审查和讨论性能。也有几天,几周,甚至几个月的混乱或不良情绪出现,萦绕在这个过程。为什么你的团队进行评论?你的领导、经理和员工并从中获利吗?如果你的理由做绩效考核保证成本,然后设计来满足您的目标。