编写一个性能改进计划(PIP),确实有效

三个字,可以使任何员工的心担心:性能改进计划。性能改进计划(PIP)表现不佳的员工一个成功的机会。但通常他们视为一个红旗,被解雇的第一步。

正式文档,帮助跟踪和指导工作表现,pip值识别特定地区员工需要采取纠正行动。皮普的目的通常是一个不错的:它应该帮助苦苦挣扎的员工自己的改进过程。

但数据表示。事实上,pip值通常不能提供所需的改进;据估计,盈利的90%,导致员工离开这家公司。

然而,正确使用,pip值可以避免不必要的失误。要想成功,PIP需要敏感设计为一个协作和透明的过程。

在许多方面,pip值可以被视为一个教练技巧和机遇。当然,它的正式记录的一部分绩效管理。但它是一个工具来帮助教练员工成功。和建筑固体辅导技能结合脉冲可以是一个好方法帮助解锁峰值性能在你的员工。

皮普需要磨练技能,个人问题,概述实现员工进步。在本文中,我们将探讨:

• 什么是绩效改进计划(PIP)
• 使用一个PIP的好处和挑战来处理一个员工绩效的问题
• 一个有效的性能改进应该包括什么
• 如何创建一个脉冲,会工作吗

性能改进计划究竟是什么?

绩效改进计划(PIP)是一个工具来帮助改善其性能表现不佳的员工。一个有效的绩效改进计划:

• 文档存在的性能问题
• 鼓励建设性的对话
• 提供任何确定问题的解决方案
• 支持学习成绩不良的员工提供可操作的步骤
• 让员工清楚地了解如何改善他们的表现
• 培养一个积极的工作文化和减少员工流失率
• 大纲额外的培训一个员工可能需要提高工作性能

“个人改进计划(PIP)的目标是找出一个团队成员可能有什么问题和帮助他们解决这些问题,”说克里斯蒂安•Huynen首席执行官和创始人DesignBro。

“计划与你的团队成员对他们的成功,挑战,行动计划,截止日期,和他们所需要的工具和资源来完成工作是一个简单但强大的方法来帮助任何人做他们的工作更好。”华体会手机登入

性能改进计划的利弊

pip值可能是有效的,但他们并不总是表现不佳的最佳解决方案。这就是要记住当决定是否使用一个PIP:

性能改进计划的优点:

• 他们允许及时行动当性能恶化——员工知道有一个问题就出现了
• 他们苦苦挣扎的员工提供结构和方向,所以他们不离开不知道他们需要做什么来改善他们的表现
• 正确执行时,皮普可以帮助员工更积极和高效的工作
• 他们可以使员工获得所有权的进展
• 他们可以帮助员工感到他们被公平对待

性能改进计划的缺点:

• 他们可以转移注意力从日常任务
• 员工可能会专注于问题中提到的PIP和忽视日常的角色
• 一些员工可能会感到灰心丧气或过分强调了皮普
• 他们可以导致困难的对话,这不是每个经理准备处理
• 许多员工看到他们解雇的前兆
• 他们花费很多的时间和精力从人力资源专业人员,员工,他们的经理

性能改进计划包括什么?

准备创建一个有效的PIP实际上有用吗?这就是你想要包括:

• 评价
• 目标
• 时间线
• 华体会手机登入资源和培训
• 会议日期或定期登记
• 下一步的计划

评价

PIP应该包括一个当前的评估员工的表现,以及他们如何表现在过去。跟踪性能随着时间的推移可以帮助确定何时和为什么性能开始成为一个问题。在这一点上是非常重要的公开交流,显然——如果一个简单的方法可以识别。

目标

工作,PIP需要明确的目标。“不要模棱两可,不切实际的目标,”说大卫Bitton在DoorLoop创始人兼首席营销官。“目标应该是明确的和可衡量的,所以,员工知道他们应该努力的方向。”

使用智能原理设置具体、准确、相关和有时限的目标是一个很好的开始。确保这些目标是讨论和商定的合作。

一名员工的目标的一个例子在倦怠可能参加一个培训会议每月三个月了。挣扎的人时间管理,你可以设定一个目标,每天按时打卡脉冲的持续时间。

也很重要状态可能发生任何纪律处分,如果目标没有实现。

时间线

建立当每个目标应该是实现。这取决于个人的目标和每个员工的情况,但的格式30-60-90天计划用于新员工培训新员工可以是一个有用的起点。这是个好主意,包括里程碑和检查站内覆盖的皮普,保持员工的目标。

华体会手机登入资源和培训

列出任何额外的资源,培训或指导,你将提供华体会手机登入帮助员工实现他们的PIP目标。员工不应该预期完成皮普没有这样的支持。领导人还需要考虑这些资源的预算将从何而来。华体会手机登入

会议日期

定期会议应是皮普基石。除了一对一的会议开始、中间和结束皮普,短每周签到是有用的。实时反馈还应该在补充说,两国领导人和员工。

下一步的计划

pip值工作得很好,透明度是至关重要的。列表PIP完成后会发生什么——积极的和消极的结果:

• 如果所有PIP目标得到满足,将员工回到定期对员工进行绩效考核?
• 你将提供什么样的反馈?
• 如果一个员工不符合他们的目标?

虽然很难讨论可能性降级和解雇等,如果这些都是潜在的结果,他们也需要说明。

如何创建一个有效的性能改进计划吗

皮普应该包括一个元素自我反省的领袖写它。创建一个脉冲之前,领导人应该检查自己的行为没有无意中导致了这一刻。

“密切关注每个员工提出的问题或想法他们讨论他们的皮普,”Bitton说。”不要忽视他们所说的。这不仅可以防止它们变得心烦意乱,对整个过程,但它也揭示了皮普是否应得的。”

而不是独白,PIP讨论应该是经理和员工之间的对话,有充足的机会360度-评论两党。员工可能有用的反馈他们的经理如何提供更多的支持和更清晰的指导。

确保PIP员工并不感到惊讶。就像其他的绩效管理工具,如一对一或年终评审,pip值只作为程序的一部分正在进行的反馈:

“这个过程不应该是第一次一个人接收反馈他们的表现,”说Josh Saterman首席执行官和创始人Saterman连接。”有意义的反馈与之前提供了明确的目标应该管理皮普。”

时创建一个有用的皮普,记得3 Cs:协作、清晰和同情。

协作

一个PIP应被视为一个有效协作的机会。

BetterUp数据显示,流感大流行以来,领导人建立关系的能力与他们的团队已经成为团队绩效之间的分水岭。解决性能问题,你需要了解他们的根源。“第一步是要花时间去了解你的员工好,“建议尼基Pak,赢得的创始人工作。

“今天的世界有太多,像生活成本的增加,COVID-19之后,和地缘政治动荡。混合学习的新方法很多是远程工作,一些员工已经太多了。”

确保皮普不添加到员工已经在过度的压力倦怠的风险在这个过程中,涉及到员工:

• 邀请他们合作设计一系列的性能目标,他们认为合理。
• 要求他们的反馈皮普在每个阶段,以确保他们有帮助,而不是压力。
• 目标不是压力的员工让它是帮助他们改善他们的表现,成为一个团队有价值的贡献者。

领导人应该也涉及到其他部门。“不用说,涉及法律、人力资源、和其他领导人PIP过程中是一个关键元素,“Saterman说。华体会手机登入

“领导人可能都最好的意图,但总有其他专家指导和空间与他们合作,以确保他们提供最有效的经验的员工正在经历PIP过程。”

清晰

每个PIP的目标和时间表应该清楚,以及任何标准员工需要满足。

“作为领导,我们需要记住,我们聘请了,船上,并投资于我们的员工。在最佳实践场景中,皮普过程揭示了通过沟通,健康的反馈,和明确的预期,人们可以获得成功,”评论Saterman。

同情

讨论脉冲时,记住,员工可能会感到担心的影响。富有同情心的方法:

• 应用积极的反馈原则,如指出事情他们做得很好;
• 让员工相信,你相信他们可以扭转他们的表现;
• 使用正确的短语来帮助你反应有同情心。

如何避免写作时性能改善计划

当你写你的种子,一定要避免:

模棱两可的目标

如果一个员工不知道如何或何时他们应该满足他们的目标,那就是当一个PIP。看来成为一个主要的种促进因素

偏见

当创建和实现脉冲在他们的团队直接报告,领导人需要避免偏见。在编写一个脉冲,最常见的偏见,你应该注意的包括:

• “角效应”——任何一个员工被看作是消极的
• “像我一样”的偏见——经理只有积极评估员工如果他们的个性和工作方法是类似于经理

不现实的时间框架

设定了一个不切实际的时间表达到特定的目标就会使人变得消极。它还设置员工的失败。考虑如何使他们的目标在一个合理的时间。

一个设计良好的脉冲可以是一个成长的机会

pip值可能有声誉不佳,但如果正确设计和实现,他们可以真正帮助员工扭转他们的表现。如果使用有效地作为一个综合的一部分绩效管理策略,pip值可以帮助员工理解哪里缺乏他们的表现,得到一个清楚如何改善他们的工作和切实的目标所决定的,因此可以改善自己的所有权。

“最终,PIP可以帮助我们创建一个更强的连接,在领导人的支持员工的发展,”Saterman说。“当得当,连锁反应是,现在这个人对公司添加更多的价值。这最终支持领导人,其他同事,客户,公司本身。”