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招聘是一个密集的过程。你要筛选应用,强劲的候选人进行面试,接触人你认为将是一个不错的选择。
正在进行的劳动力短缺,采购合格的候选人比以往任何时候都更重要。你的传统招聘策略可能不够吸引申请者,或者做应用的人不满足您的需要。但还有许多其他的候选人——如果你知道去哪里看。
大部分的劳动力市场是由被动求职者:人已经有一个工作,不积极寻找另一个,但打开新的机会,如果他们得到正确的报价。
包括被动求职者在招聘招聘策略可能需要调整你的方法。但是你可以找到候选人值得额外的努力。
被动的候选人是什么?
被动的候选人,或被动的求职者,工人在他们当前的位置相当快乐。他们不积极在工作板,发送简历,或联系招聘人员。但是他们保持他们的选择,他们愿意换工作如果他们找到一个更好的机会比他们当前的角色。
根据2021年的一项研究中,活跃的求职者,那些定期申请工作,约占劳动力的33%,另有37%是被动的。
如果你的招聘策略只有达到积极的候选人,你达到三分之一的劳动力。包括被动求职者在招聘过程中人才储备翻了不止一倍,你要画,它可以帮助你找到高质量的人员有更多的工作经验。
但被动就业市场存在两面性。如果员工整体的37%左右是被动的求职者,这意味着你的很多员工可能会离开。
尽管调整招聘策略可以帮助你利用市场,还应该引导一些能量进入你当前的劳动力,所以他们有理由留下来陪你。
来保护自己的员工对偷猎从其他公司,让他们参与,提供强劲薪酬和福利定期,咨询他们什么他们需要从你作为一个雇主。如果你保持你的当前员工幸福,他们不会感觉诱惑,当外部招聘人员来敲门。
主动与被动的候选人
因为他们已经使用,不会每天检查空缺职位,被动的候选人通常难以达到。但这并不意味着你不应该尝试。学习主动和被动求职者之间的差异可以帮助你发现为什么每种类型的候选人是有价值的,如何找到他们。
这些差异包括:
- 目标:而活跃的候选人想要一个适合他们的角色,他们可能更多的时间压力下比被动的候选人。他们经常失业或刚进入就业市场,他们也更可能需要在短期内工作。被动的候选人已经有工作,所以他们可以更多的战略思考职业发展目标。
- 工作经验:被动的候选人已经就业,这意味着他们有宝贵的工作经验和工作技能。活跃的候选人是新鲜和急于开始工作,他们也可以体验你所要找的。
- 可用性和感受性:活跃的候选人花大量的时间寻找工作,所以他们更有可能感兴趣听到招聘人员并在短时间内接受采访。被动的候选人可能不太可能响应消息,特别是如果他们不喜欢你员工价值主张(执行)是足够强大。
招聘的优势被动的求职者
被动的求职者可以成为强大的资产一旦你雇佣他们。接触被动的候选人的优势包括:
- 你会有更少的竞争:因为他们没有公开的开放工作,被动求职者不太可能有多个雇主吸引他们在同一时间。
- 他们更能接受长期招聘流程:被动的候选人并不急于换工作,所以他们更有可能延长患者面试时间表。
- 你可以针对特定类型的员工:如果你招聘的工作需要一个利基技能,你可以接触到你知道的人有学到你需要的经验。
缺点的招聘被动的求职者
尽管这些候选人可能更有经验,他们可以使招聘过程的复杂化。招聘被动求职者的缺点包括:
- 你可能需要提供额外的补偿:被动求职者通常是快乐的在他们当前的工作,所以你必须证明你值得。这可能意味着增加工资或员工福利激励开关。
- 招聘需要更多的努力:招聘被动的候选人意味着你必须寻找合适的人,接触,等待回音,然后努力销售职业机会。这需要更多的时间和精力比简单地发布一个位置的招聘网站。
- 它可以破坏你的人际关系与其他公司:如果你猎取人头一个员工从竞争对手或合作伙伴,该组织可能不愿与你合作向前发展。
如何招募被动求职者吗
总的来说,招聘被动求职者值得额外的努力,特别是对于利基角色和作为长期招聘和增长战略的一部分。但使用被动招聘补充,而不是取代传统的策略来保持你的选择权。
招聘被动的候选人和招聘活动的两个主要方面是不同的。首先,你需要找出如何找到被动的候选人,因为他们可能不来你作为传统的候选人。第二,你必须了解如何进行被动的候选人以友好的方式不太爱出风头的或持久的。
有效地招募被动求职者,遵循这些步骤:
1。开发一个整体招聘策略
如果你想在下星期填补作用,被动的候选人可能不是最好的选择。他们花时间和精力去雇佣。针对被动的候选人最好当总体的一部分人才收购战略这与公司的长期目标。
创建一个长期的人力资源战略,安排一个会议的高管和成员之间人力资源管理华体会手机登入团队将组织的目标在未来的员工。在一起,他们可以决定如何招募被动的候选人。
2。建立你的品牌
建立你的公司文化和品牌识别中扮演着重要角色在诱人的被动的候选人为你工作。如果他们已经满足于他们的当前位置,想看看,你需要一个强有力的执行副总裁告诉他们,你是一个更好的选择。
在招聘的背景下,建立你的品牌不仅仅是展示你的产品和服务,建立你的雇主品牌,或者你的公司市场本身的求职者。这就是所谓的招聘市场。
招聘营销包括社交媒体文章等常用的营销策略,广告,和面对面网络告诉人们你招聘的事件。
但它也涵盖的方面完整的招聘提高你的候选人的经验和监测评价等在线社区的玻璃门——事实上,凯业必达。这样,被动的候选人有一个清晰的为什么他们应该为你工作。
3所示。确定合适的人才池
找到合适的被动求职者为特定位置取决于角色。如果你正在寻找一个软件开发人员,针对在线社区堆栈溢出和GitHub是一个不错的选择,因为他们到达一个小观众。当经理,很多公司更愿意利用当前的专业网络管理人员。
一般的地方寻找被动的候选人包括:
- 社交媒体:LinkedIn,你可以找到候选人通过一个先进人物搜索或者买一个招聘人员订阅。如果你的生意活跃Instagram, Facebook或Twitter,包括职位空缺职位和你的其他职位。
尽量不要走极端。你不想让你的社交媒体账户看起来像招聘工具。 - 过去的申请人:浏览你的申请人跟踪系统找到人通过面试末轮,但没有得到聘用。
这些人已经为你工作感兴趣,你知道他们强大的选项,只是没有正确的选择,因为时间或情况。试着接触以前的申请和询问他们是否感兴趣的一个新的开始。
- 员工推荐计划:问你当前的员工接触的人专业网络和引用那些感兴趣的人。
提到候选人表现更好,停留更长时间,并采取更少的时间雇佣。为了最有效的推荐计划,定期与员工沟通,让他们知道你在招聘哪些角色以及他们如何可以参考候选人。
4所示。取得联系
发送冷电子邮件和消息可以令人生畏,但请记住,绝大多数的潜在候选人想听到你:LinkedIn的研究发现90%的人想要招聘人员联系他们关于工作机会。
当你冷连接个性化你的电子邮件或消息接收者知道你真正感兴趣。例如,您可以参考相关方面的工作经历或问题他们已经发布,解释为什么这使得它们组织的理想候选人。
包括角色和职责,薪资范围,你作为一个雇主的信息。你也可以链接到工作岗位所以你的信息不是太长了。
被动的求职者可能更容易反应如果你公司的文化和突出方面核心价值观,如员工健康计划关注可持续性或回馈社区,和定期的机会职业发展。
他们也可以选择为远程或感兴趣混合动力工作,所以显示你是否可以提供一个灵活的环境。
第一次接触被动求职者关系开启了大门。记住,这些工人没有动机立即离开现在的公司,你想在一种放松的方式建立的关系。表明你理解他们的职业目标和解决任何问题他们有扮演一个新角色。
5。适应面试过程
被动的候选人可能不想百依百顺的复杂的面试过程。这意味着你将需要比平时更灵活。提供工作时间之外的安排视频面试或者你可以邀请他们出去喝咖啡的时候,为他们工作。
你还需要修改面试问题你问。问这些候选人为什么他们想要在你的公司或工作为什么你应该雇佣他们不是相关的,因为你是一个谁先伸出手。
相反,问他们认为的公司到目前为止,或利用创造性的面试问题像“你今年在工作中最好的一天是什么?”或“如果你成为本公司的CEO,你会改变什么?”
使被动就业市场为你工作
追求被动求职者可以帮助您找到最好的候选人,和接近顶尖人才直接简化了应用程序的过程,成功的构建一个坚实的基础。正确的宣传和招聘策略,你会更强的劳动力和高素质的员工队伍,使公司更好的工作场所。
