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当人们不适应环境时，他们会采取极端的方式来解决问题，比如另找雇主。
在构成DEIB的四个概念(多样性、公平、包容和归属感)中，归属感可能是最难以捉摸的。组织领导者很难定义它并衡量它，这两个因素导致归属感在多样性和包容性举措中相对不那么受重视。
归属感是指在一个群体或组织中被接受和包容的感觉。
这是至关重要的。大约30年前，归属感的假设是由研究人员鲍迈斯特和利里提出的，他们认为人类几乎都需要与他人建立并保持至少某种程度的人际关系。这就是为什么创造一种包容的文化，让人们有归属感，在留住人才方面如此强大。
当人们感到自己有归属感时，工作场所就可以成为满足这种基本人类需求的源泉。哪个更黏?
不仅如此，还要考虑归属感是如何推动其他组织行为的。行使权力、建立亲密关系、寻求认可、推动成就以及与他人产生积极联系等行为都源于对归属的潜在需求。当人们不适应环境时，他们会采取极端的方式来解决问题，比如另找雇主。
我们从概念上知道归属感对一个人的行为和生活有着广泛的影响．因此，我们决定更深入地研究我们的会员数据，以了解归属感是否是整体生活满意度的关键驱动因素。
数据说明什么
通过观察数千名BetterUp会员，我们发现归属感和生活满意度之间存在显著相关性。归属感强的人生活满意度要高出43%。当你想到我们生活中有那么几件事会真正影响整体生活满意度时，这是非常重要的。
我们还发现，归属感为员工创造了更深层次的嵌入感。有归属感的人留在公司的意愿会高出34%，向他人推荐自己公司的可能性会高出167%。
但不仅仅是留存率这为归属感创造了投资回报。生产率和整体表现也有所提高。如果在一家拥有1万人的公司中，所有员工都有高度的归属感，那么生产率的提高将达到最高水平每年5200万美元．
为什么这很重要
属于对每个人都重要的东西。事实上，无论是从地理、种族、性别还是民族的角度来看孤独是模棱两可的．帮助人们在他们的团队和组织中找到归属感，帮助他们感受到与他人的相互联系。建立让员工有归属感的企业文化将激发员工对组织的更高承诺。
当组织忽视DEIB拼图中的归属部分时在美国，他们经常会继续存在不同代表的问题，尤其是在组织的高层。这可能会让领导者摸不着头脑，不知道为什么他们的招聘努力或偏见培训没有改变数字。但如果归属感不是企业战略的核心部分，任何多元化干预都可能失败。
底线是:当组织不培养归属感时，多样化的人才会去寻找其他愿意培养归属感的雇主。但是，当企业投资于一种真正包容的文化，让每个人都能感受到自己的归属感时，它就能深刻地影响员工的生活。这就是漏洞百出的多样化人才管道可以关闭的方式。
