新的研究揭示了如何增强员工体验

在过去的十年里，自愿离职的员工数量从170万年来350万年员工每月，导致直接成本每位员工1.5万美元，平均而言。虽然有些人认为人员流动问题是这个时代不可避免的标志，但千禧一代被称为“千禧一代”“跳槽的一代——研究表明75%的营业额是可以预防的，关键在于投资于员工体验(EX)。

优先考虑EX不仅仅意味着让员工开心。这是一种投资企业的方式。茁壮成长的员工想要留在公司的可能性要高出37%。他们还表现出28%的高生产率，142%的高雇主净推荐分数(愿意将公司作为雇主推荐给他人)，46%的高组织承诺，以及59%的高工作满意度。

虽然关于现代职场是由冷啤酒和现场瑜伽驱动的神话比比皆是，但深入研究会发现，真正驱动员工的是目标感、归属感，以及成长的机会。

我目前在BetterUp领导以发展为重点的评估的设计和创建，我已经能够更深入地挖掘员工体验的细微差别，不仅确定哪些因素是重要的，而且可以量化哪些因素是重要的大多数重要，而且是按什么顺序。我们的最新研究结果打破了人力资源部门长期以来的一些观念，并为企业在哪些领域进行最佳投资提供了新的见解。

为了更细致地了解什么是最重要的，我们研究了导致EX最大变化的最重要因素。我们从不同级别、行业和职能的17481名在职专业人士中抽取样本，收集了关于他们的工作经验和成果的信息，这些信息涵盖了数十个对EX的潜在影响。然后，我们研究了对EX贡献最大的因素。下面列出的前五个因素是基于它们对我们开发的预测EX的模型的贡献程度(总共100%)。

1. 获得专业发展的机会-获得L&D机会的机会占EX模式的31%。这听起来可能很高，但当我们考虑到那些为员工的成长投资的公司与那些不投资的公司之间的巨大差异时，我们就会明白这一点。员工获得领导力发展机会的时间越晚，他们的前任就越强大。
2. 质量经理-个人直接经理的能力对EX模型的贡献为24%。能激发出最高前表现的经理是那些被团队认为最积极的人，也是那些前表现很强的经理。尽管经理的影响力似乎惊人地强大，但它与其他研究一致，研究了经理素质影响员工和绩效结果的多种方式，如倦怠程度和工作效率订婚．
3. 一对一辅导经验-员工是否接受过雇主赞助的一对一培训占EX模式的10%。在公司任职期间接受过培训的员工表现出更强的前表现。
4. 管理的责任-是否有人有管理职责对EX模型贡献10%。EX与领导水平正相关，意味着职位越高，EX越高。这一发现值得进一步研究，因为它可能代表了一个令人不安的趋势，即无论职位高低，都缺乏对整体员工体验的投资;或者一个同样令人不安的迹象，即前任没有按应有的方式在整个组织中蔓延。
5. 工作环境-员工远程工作或在公司办公室工作的程度占EX模式的6%。有趣的是，在这些工作环境中平均分配时间的员工比只在一种工作环境中工作的员工有70%的可能性有高EX。我们推测，这可能是因为这些员工被赋予了最高的自主权和灵活性。

人们通常认为，公司的规模和雇佣时间肯定起着很大的作用。但我们的分析发现，这些因素并不显著。一个员工在一家公司工作的时间是少于4年还是超过34年，这解释了不到1%的EX个体差异，尽管过去的研究结果表明这一点小公司的员工更快乐，我们的分析发现，员工人数低于100人的公司和员工人数超过1000人的公司的员工体验水平几乎相同。

一个贯穿所有影响EX的重要因素的共同主线就是高度个性化学习和发展的重要性。个性化涉及到最重要的因素，为所有人找到个性化的L&D方法可能会弥合经理EX和员工EX之间的差距。

我们不是第一个提出这一建议的人。顶级行业领袖，比如Josh Bersin他们指出，领导力发展目前的状态让人感觉支离破碎，更多高度个性化的方法对成功至关重要。我们通过为数百家组织的数千名员工提供高度个性化的培训方法获得的数据显示，那些与雇主提供的教练一对一地进行职业发展的员工3.5倍的可能性以更高的员工体验指数报告。

即使是拥有最健康的L&D预算的组织也需要对他们的投资进行战略规划。选择在哪里投资最多，不应该像随机扔飞镖，然后期待最好的结果。相反，我们可以用科学来帮助我们确定哪些EX驱动因素可能会产生最大的每一美元投资的影响。这一点很重要，因为提高战略举措的有效性可以进一步促进人民的繁荣。重要的是要认识到，对员工来说最重要的是成长和产生影响的机会。得到一位有效的领导和/或教练的支持是对员工进行战略投资的重要一步。