新的研究揭示了如何强化员工的经验

在过去的十年中,自愿从员工流动水平飙升170万年来350万年每月员工,导致的直接成本15000美元/员工平均。虽然有些观点营业额的问题不可避免的迹象times-Millennials被称为“跳槽的一代“研究表明,营业额的75%是可以预防的,关键在于投资于员工的经验(交货)。

优先交货意味着保持一个以上的员工快乐。这是一种投资的业务之一。繁荣的员工37%更有可能想呆在他们的组织。他们还显示28%更高的生产率,雇主净推荐值高出142%(愿意推荐其他公司作为雇主),46%强的组织承诺,59%更高的工作满意度。

而神话丰富了现代劳动力受寒冷的酿造和现场瑜伽,深入调查表明,真正驱动员工的使命感等因素,归属感和成长的机会。

以我目前的角色主要设计和创建developmentally-focused BetterUp评估,我已经能够深入挖掘员工的经验来确定的细微差别不仅重要因素量化的因素是什么大多数重要,以什么样的顺序。我们的最新发现揭穿一些固有的观念在人力资源和提供新的见解,企业可以影响的最佳投资。

获得有了更微妙的视野最重要,我们研究了顶部驱动因素最前的变化。利用一个样本的17481工作人员在不同的水平,工业,和函数,我们收集的信息对他们的工作经验和结果生成数十个潜在影响交货。看起来在所有影响一个人与环境,然后,我们看着最贡献前,列出以下五大因素对模型基于他们贡献多少我们开发了预测交货(总数的100%)。

1. 获得专业发展——时代机会贡献31%交货模型。这可能听起来高直到我们考虑组织之间的巨大差异,投资于员工的增长与那些不。最近员工领导力发展机会,他们的前女友越强。
2. 质量经理——个人的直接经理的口径24%有助于例模型。最高管理者激励前的心目中最受好评的团队,拥有强大的前女友的。尽管经理似乎意外强劲的影响,它与其他多种方法研究经理质量影响员工和性能结果,如水平的倦怠和订婚。
3. 经验,一对一的辅导——一个员工是否曾经收到一对一辅导由雇主贡献10%交货模型。人收到教练在任何时候在他们的任期内公司展示强大的前女友。
4. 管理的责任——是否有人管理责任贡献10%交货模型。与领导水平呈正相关,这意味着更高的级别的动作,他们的前女友就越高。这一发现需要进一步挖掘的,因为它可能代表一个令人不安的趋势在整个员工缺乏投资经验,不管等级;或一个同样令人不安的迹象表明,前女友不是通过倾泻下来的组织方式。
5. 工作环境——在多大程度上员工远程工作或在一个公司办公室前模型贡献了6%。同样有趣的是,员工分散在这些工作设置是70%更可能有高的前女友比那些只有一个设置工作。我们推断这可能是由于这些是员工获得最高的自主权和灵活性。

一般的认为,公司的规模和就业的持续时间必须发挥大作用。但我们的分析发现这些因素不重要。与一家公司一个员工是否已经不到四年或以上34 years-explains不到1%的个体变异在交货。尽管过去的研究结果表明,小公司的员工更快乐我们的分析发现,几乎相同的水平,为公司员工体验< 100 > 1000名员工。

一个常见的线程在所有意义的因素塑造交货的重要性,学习和发展要极致个性化才行。个性化与顶部因素和寻找个性化时代对所有可能的桥梁前任经理和员工之间的前女友。

我们不是第一个提出这个建议。行业领袖,如杰克Bersin指出,在其当前状态感觉坏了,领导力发展,更高度个性化的方法对成功来说是必不可少的。提供指导,我们的数据从一个高度个性化的方法,在数百数千名员工组织表明,员工曾与一个雇主提供教练一对一的专业发展3.5倍报告在更高的员工经验指数。

甚至最健康的时代预算的组织需要对自己的投资战略。选择在哪里投资最多的感觉不应该像随机扔飞镖,希望最好的。相反,我们可以用科学来帮助我们确定哪些交货司机每美元投资可能产生最大的影响。这是很重要的,因为提高战略行动的有效性进一步使人茁壮成长。重要的是要认识到,最重要的是成长的机会,使员工产生影响。支持通过一个有效的领导者和/或教练是一个重要的步骤在战略投资在你的人。