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当员工不舒服把完整的自我,我们错过了更多比他们闪闪发光的个性。我们失去了创造力,批判性思维技能和足智多谋,伴随的安全。没有心理安全,没有冒险。没有冒险,就没有创新。
当我们忽视神经的多样性是一个多样性的重要组成部分、公平、包容和归属感,我们巧妙地告诉我们的团队,我们不重视这些差异。我们——甚至是无意识的——反映认知差异的人在某些方面有缺陷或不足。
没有两个大脑是一样的。每个人都认为、流程信息、学习和工作在不同的方式。这些神经差异自然变化在大脑是如何连接的。重塑这些差异作为一个重要的和有价值的组成部分多样性有助于我们重新夺回优势。
神经的多样性在工作场所是什么?
神经的多样性在工作场所意味着创建一个具有包容性的环境和支持neurodivergent条件。拥抱多样性赋予员工和雇主更具创造性,灵活,和创新。
简而言之——是的,神经的多样性是新常态,但不是因为人们已经改变了。我们理解人们已经改变了。没有一个单一的定义“正常”的大脑是什么样子。扩大我们如何设计我们的工作场所,打开一个创造性的沙箱环境和流程。
组织和员工都受益于深思熟虑设计访问工作区。当人们没有挣扎与正常设计的范围,他们自由思考,工作,创造最适合他们的方式。
然而,尽管1 neurodivergent 7人,一半的人经理和领导者说他们不会雇佣一个neurodiverse员工。不幸的是,仍有许多挥之不去的误解neurodivergent人们在工作场所。雇主担心他们会需要太多的支持,不会是一个好文化适应,或没有必要的技能来做这项工作。
近年来,研究和公共活动都集中在揭穿这些神话。例如,一个从德雷克塞尔大学的国家报告说51%的员工在频谱有更高的技能比他们需要做他们的工作。摩根大通(JP Morgan) & Chase的自闭症在工作程序发现自闭症员工“快48%,比正常同行更有效率92%,常见的因素包括强烈的视觉敏锐度,对细节的关注,和优越专注的能力。”
神经的多样性的新正常吗?
与短缺人才在每一个行业报告,组织需要学习支持,授权,并利用巨大的人才出现在一个多样化的劳动力的雇主将受益于将注意力转向神经的多样性在工作场所的优点。
神经的多样性在工作场所的优点
人neurodiverse条件常常担心自我识别。他们担心,分享他们的诊断或条件可能影响人们看到他们的方式。这种担忧在很大程度上是源于很多神话对神经的多样性。
神经的多样性是一个相当新的术语,但它包含的条件(小儿多动症、自闭症谱系障碍、阅读障碍、运动障碍、计算障碍,阿斯伯格综合症,和其他相关条件)携带一些行李。我们可以开始解压缩其中的一些误解和对神经的多样性在工作中更多的教育。
1。更好的模式识别
在“神经的多样性是一个竞争优势”,《哈佛商业评论》指出,某些neurodivergent条件”可以赐予特殊技能在模式识别、记忆,或数学。“当提供一个更具包容性的招聘和新员工培训的过程,neurodiverse候选人往往会超越他们的正常的同事。
2。创造力和创新
被neurodivergent并不总是一件容易的事情,尤其是当感觉你生活在这样一个世界,唯一的连接方法之一。然而,尽管neurodiverse人在工作中面临许多的挑战,他们也带来了许多独特的优势。除了上面提到的技术技能,neurodivergent员工经常带来一个独特的视角,创造性的见解,优秀的解决问题的能力。
3所示。更广泛的人才
在竞争激烈的市场中,雇主不能忽视了大量合格的、有能力,neurodivergent人有时会迷失在招聘过程。关于创建一个更有意包括招聘和保留计划有助于建立一个所有人都可以茁壮成长的环境。
4所示。更包含项目
没有所谓的“正常”大脑。大部分的人口禁用、neurodivergent或其他条件,获得合理的住宿。发展的政策支持任何员工的福祉支持所有员工。支持神经的多样性在工作时,方便每个人寻求他们需要的支持。
如何管理一个neurodivergent员工?
很难给出一个放之四海而皆准的解决方案处理neurodivergent员工。每个人都是独一无二的,不管他们是否正常,会以不同的方式工作和思考。
的工作住宿网络(1)强调,并不是每一个员工需要相同的住宿或住宿。一些可能看到他们的条件作为一种资产,限制,和其他人作为他们的身份的核心部分。
如果你要记住一个想法,记住,你作为一位员工管理者的主要作用是为员工创造一个支持性的环境。而残疾人或neurodivergent条件符合保护在《美国残疾人法》(ADA),许多员工不会要求支持,除非他们感到安全足够的。
作为雇主,你可以让你的员工感到更安全要求支持人民的心态。正常化自我照顾行为优先考虑可访问性,为你的员工提供选项。鼓励他们告诉你他们需要做的最好的工作。
neurodiverse员工住宿
Neurodiverse员工在职场上往往面临困难,由于他们的身体状况。然而,有公司正在采取的行动来帮助neurodivergent员工工作更轻松。这些包括修改招聘实践,综合技能评估和内部伙伴/指导系统。
提供住宿的工作网络潜在的住宿的列表你可以排序功能,限制和条件。这包括(但不限于):
这些设施的存在,即使他们不全面或者你不知道该怎么报价,有帮助。所有的努力取得包容通信公司的意愿为一个支持性的工作环境。
雇主可以访问额外的资源支持neur华体会手机登入odivergent员工。
如何构建一个neurodiverse劳动力
建立一个包容、neurodivergent劳动力需要一些内部工作®,两公司和招聘团队的一部分。你可能需要重新定义你的整个招聘和多样化的招聘策略。
关键是看现有的企业文化——从面试过程保留率。关键看能帮你的地方你的组织可能无意中为neurodiverse人才创造了一个困难的工作环境。
1。要求反馈
如果你不确定,先问你的员工他们需要在工作中执行。很可能现有的劳动力neurodivergent的百分比。但几乎可以肯定,人们在你的组织中以不同的方式思考和工作。
你的员工不需要透露任何医疗信息,甚至他们的名字——提供反馈。只是让他们分享他们的工作经验的哪些部分可以更加包容或访问。
2。提供灵活性
灵活的工作安排支持整个劳动力——不只是neurodivergent团队成员。工作的父母,护理人员,残疾员工,几乎每个人受益机会设定自己的时间表,从他们喜欢的工作。
这并不意味着你永远不会再见到你的团队——毕竟,并不是每个人都想在家工作。它的意思是,人们将有能力选择适合他们做的最好的工作。可能随着时间而改变,甚至一天比一天。灵活和远程工作安排上有积极的总体影响身心健康。
3所示。培养你的团队
调节神经的多样性理解神经的多样性是至关重要的。经理和的人提供了机会个人贡献者都以了解更多关于不同类型的neurodivergent条件和如何适应它们。
这个的好处是双重的。举例来说,当你的招聘经理更好地理解这些条件,他们能更好地适应工作采访和写作时的工作描述。
但是通过教育每一个人,你开门为现有员工可能没有对他们一直感觉如何。许多人处理信息的差异,社会技能,或学习条件。他们可能被教导隐藏或弥补这些差异没有寻求支持。一旦你打开谈话在工作中,员工可能会感到更安全接触人力资源寻求帮助。华体会手机登入
4所示。依靠(或创建)公司资源和组华体会手机登入
对于任何公司或组织,重要的是要确保资源可供你的员工。华体会手机登入脚手架公司DEIB策略形式化程序和资源来帮助增强包容性的劳动力。华体会手机登入神经的多样性折叠成你的组织策略在哪里?
例如,你的员工资源组地址neurodivergent社区吗?有住宿或学习项目,帮助确保neurodiverse员工感到支持吗?在BetterUp,我们创建了一个员工资源组(ERG)专门为neurodiverse人民和他们的盟友。
5。创建一个neurodivergent人才管道
一些公司,如微软、敬业的员工发展和招聘程序创建一个人才管道neurodivergent人。让我们来看看微软作为一个例子。自闭症公司的招聘程序提供了一个为期实践学院侧重于技能评估、网络、工作能力和职业发展。
最近BetterUp客户,谷歌启动一个新项目,致力于加强劳动力与neurodivergent人才。谷歌云的孤独症与斯坦福大学职业生涯计划相配合,确保谷歌的新员工培训流程是可访问的和公平的。
审计你的招聘策略。有机会正式的人才招聘计划,帮助创建一个管道neurodivergent人吗?你利用的潜力neurodivergent人在你的员工?什么职业发展机会你能提供吗?
创建一个neurodiversity-inclusive工作场所
Neurodivergent-inclusive工作场所组织价值神经的多样性优先纳入他们的文化和招聘实践。这不仅意味着确保一个安全、愉快的环境,对每个人来说都还认识和评估来自多样性的优势。
Neurodiverse员工具有独特的优势和技能使他们有价值的员工。创建一个工作场所,庆祝,适应,支持,和价值观神经差异是一个胜利。
