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使持久行为改变是很困难的工作。如果它很容易,我们会这样做。
但是,往往我们会拒绝任何改变现状。这是是真实的在工作中,因为它是在我们的个人生活。
领导人正试图建立一个更有弹性的组织经常遇到抵制改变的员工。
人们改变自己的原因而不是外部的。动机性访谈问题可以帮助员工成为有上进心为改变。
让我们来深入研究动机性访谈是什么,如何做的动机性访谈,和一些关键的动机性访谈问题和技巧。
动机性访谈是什么?
动机性访谈是一个辅导和咨询技术。它旨在增加内在动机行为改变和协作方法改变的过程。面试官引导应聘者向自治决策。
动机性访谈是首先由心理学家斯蒂芬Rollnick和威廉·r·米勒在1980年代。它鼓励参与者谈论和思考他们的理由改变。
动机性访谈技术是基于人文主义心理学家Carl Rogers的原则。他鼓励他的病人通过提供开放同理心和主观环境。他还让他们领导谈话的方向。
当你开始做self-motivational语句,这就是所谓的改变说话。动机性访谈的目的是唤起改变说话。这些语句显示受访者积极的自我暗示进行更改。面试官问的问题,鼓励改变说话。它们比封闭式问题,需要更有效的是或否的答案。
改变谈话反映出应聘者的:
- 个人目标
- 渴望改变
- 能力改变
- 改变的原因
- 致力于改变他们目前的行为
动机性访谈背后的理论是,很多人改变态度矛盾。鼓励个人动机改变可以增加它的可能性,防止复发。
领导人可以使用动机性访谈地址技能差距通过帮助员工变得不那么抗拒改变。
动机性访谈问题和技巧
你领导一个动机性访谈。面试官限制了他们的干预措施,并避免不同意或具有挑战性的应聘者。
的集合沟通技巧动机性访谈所需缩写桨是已知的,即:
- 开放式的问题
- 确认
- 反光的听
- 总结
让我们来看看每个详细的动机性访谈技巧。
开放式的问题
这些问题探索他们邀请你无意识的思想和感受周围的变化。
他们通常开始用文字等什么,如何时,或者为什么。
开放式的动机性访谈示例问题包括:
- “你有什么职业理想在公司内部?”
- “你会怎么想承担的角色,更多的责任?”
- “你会如何形容你的经验在这里工作?”
- “什么激励你在工作?”
- “什么是你最大的在工作中挑战现在呢?”
- “这一挑战让你感觉如何?”
- “积极的改变你希望看到在你的工作吗?”
- “你会如何形容你的动机水平?”
- “什么会让你感觉更有动力吗?”
确认
肯定是一个行之有效的训练方法。它帮助被访谈者感觉看到的,听到的,和理解。确认验证客户的的情绪。这与被采访者可以改善关系,帮助他们变得更加开放。
肯定的一个例子可能是:“这听起来一定很困难。我能理解你为什么很难。”
反光的听
与反射听,面试官反映了应聘者回到他们刚刚听到用他们自己的话说。这可以帮助面试官确保他们正确理解。
它还允许应聘者机会反思他们刚才说什么。这使他们决定是否:
- 添加任何进一步的反思
- 修改语句
- 继续对话
动机性访谈,反光倾听是至关重要的。它帮助被访谈者的上下文中考虑改变自己的想法和感受。
一个反光的听力听起来类似的例子:“我听你说你在努力专注于你的工作由于冲突与你的老板。”
总结
总结反映相似,但通常是在会议结束。这是一个面试官的反思和观察的集合。
总结可以帮助面试官和应聘者确定讨论的主题。面试官应该避免解释,简单地套用你的话。
当你听到面试官的总结陈述,他们听到自己的改变反射回他们交谈。这是唤起的一个关键方面所需的动机被采访者带来改变。
总结的一个例子可能是:“总之,似乎与你的老板的关系影响工作积极性是关键因素。对吗?”
总结后,面试官应该帮助被访谈者开发一个改变计划。这将帮助他们成功地穿过变化的阶段。他们还应该建立后续会话,如果必要的。
动机性访谈的5个原则
以及使用桨技术,辅导员应该遵循五项原则动机性访谈。它们是:
- 表达同理心
- 支持和发展差异
- 处理电阻
- 支持自我效能感
- 发展自主权
让我们在实践中看看它们是如何工作的。
1。表达同理心
移情是能够理解和分享另一个人的感觉。当你同情别人,你用你的生活经验去想象他们可能感觉。
移情是一种有效的辅导或咨询关系的基础。当临床医生显示同情病人,他们开始建立一个融洽的信任可以发展。
一次信任建立,然后更容易打开应聘者面试官。他们将开始分享更多细节问题,问题和个人历史。
2。支持和发展差异
支持和发展差异帮助被访谈者看到可能的结果之间的差异。它也显示了他们自己的行为如何影响这些结果。
认知失调发生当一个人拥有两个或两个以上相互冲突的信念或行为。一个例子可能会继续抽烟,即使你知道吸烟对你有害。
发展差异有助于应聘者构建的意识他们的目标和他们目前的行为之间的差距。
3所示。处理电阻
对变革的抵制是自然。面试官应该避免试图说服你改变主意或者说服他们看到他们的观点。
相反,他们应该帮助的人探索他们的障碍。他们可以通过检查不同的观点的改变。这允许他们选择感觉最一致的观点,可以帮助他们找到改变的动机。
4所示。支持自我效能感
自我效能感指的是人的自我认知。通常,当需要改变时,人们认为他们无法看到它通过。这种信念会阻碍他们的动机去改变。
提醒他们的过去的成功可以帮助被访谈者感觉更能达到他们的预期的变化。
例如,人可能会认为他们没有承诺做出必要的改变。在这种情况下,咨询师会提醒他们的时候他们让他们对自己过去的承诺。
它也可以帮助突出其他积极的行为或其他变化他们的例子。这可以帮助你感觉更积极改变的能力。
支持自我效能感可以准备面试时特别有用。如果一个人没有自信他们可以改变或不能表达自己是否适合这个角色,他们会成功。动机性访谈可以帮助一个人回忆起所有的证据,他们满足所需的能力。
5。发展自主权
自治的原则帮助应聘者看到改变是发自内心的力量和不依赖于顾问或教练。
面试官应该鼓励他们探索自己的方法,找到实现改变,最适合他们的方法。
确定准备改变
动机性访谈的目的是帮助你克服他们的矛盾心理。当他们达到这一点,他们已经准备好拥抱变化。
面试官需要警报和能够发现改变说话。承诺在他们改变语句越强,越有可能他们已经准备好迎接改变。
有四个关键的标记变化讨论面试官应该寻找。
1。愿意改变
被访谈者的意愿改变可以被声明显示改变的愿望。
例如:
“我会感觉更好如果我停止吸烟。”
2。能力所需的改变
能力的声明表明,受访者认为他们可以修改他们的欲望。
例如:
“我想我能开始锻炼更多如果我早一点起床。”
“我认为,一些支持,我能坚持新的饮食。”
“我想我能做到。”
3所示。改变的原因
人们需要有充分的理由改变为了成为动力。没有一个强有力的原因,他们没有动机去改变。
例如:
“我必须减肥了为了我的健康。”
“我应该开始冥想帮助管理我的压力。”
4所示。需要改变
而改变的原因往往是认知,理性的语句,语句往往需要更多的情感。
例如:
“如果我不停止赌博,我的妻子会离开我。”
“我不能继续有这种感觉。有变化。”
动机性访谈问题为什么重要
为什么是动机性访谈一个有效的技术呢?
因为它不关注问“如果”应聘者作重大改变的动机在他们的生活。这将是无效的,难以改变的人会说,“不。”
相反,教练或顾问帮助客户探索自己的信仰体系。这使他们发现他们的内在动机。当人们到达这些结论用他们自己的话说,他们更有可能兑现做出必要的改变。
组织可以使用动机性访谈来帮助员工克服变革阻力。例如,他们可能会抵抗学习新技能面对组织的变化。
这也是一个方法处理困难的员工通过鼓励改变之前采取纪律处分。
影响和改变的使用动机性访谈问题
将改变强加给你的员工,尽管可以减少他们的抵抗生产力和更低的员工保持率。
动机性访谈问题可以帮助员工找到自己的改变的理由。唤起改变说话是一门艺术,打开员工,提高他们的积极性。
如果你是一个领导,你想更进一步支持员工通过改变过程,与BetterUp取得联系。我们的专家教练可以帮助你建立一个繁荣的劳动力。
