归属感的潜在威胁?不要让微攻击毁掉你的团队

你是否曾经有过这样的感觉:在某个地方你不受欢迎，但你不知道为什么?还是觉得自己成了一个不言而喻的笑话的笑柄?一句不经意的评论刺痛了你，让你觉得自己渺小、隐形——或者太显眼了?

这种明显的不适感只是日常生活中微冒犯如何影响人们的冰山一角。尽管从小就有“棍棒和石头”的禁忌，言语确实伤人——其他无意识的侮辱也会伤害一个人的归属感。

微冒犯不仅仅是工作场所的现象，但在工作场合尤其痛苦．毕竟，工作的风险很高。微侵犯不利于个人和团队的表现。它们会损害经历过它们的人的长期成功和发展轨迹我们的同事如何看待我们影响我们的日常经历、工作表现和职业生涯。

领导人不能忽视这个问题，也不能以思想开明来安慰自己。良好的意图并不能防止微侵犯成为组织的一个问题。在本文中学习如何发现微攻击以及如何处理它们。

什么是微侵犯?

根据统计数据，大多数来自代表性不足群体的人都经历过微攻击。如果他们在公司环境中，他们可能在工作中经历过微攻击。

这个词最初由非裔美国人切斯特·皮尔斯(Chester Pierce)使用哈佛培养的精神病学家在20世纪60年代。他最初的研究定义了黑人和白人之间互动中的微侵犯。这个术语现在描述了一系列巧妙地有辱人格的互动——任何弱势群体都会经历．

虽然微冒犯很常见，但它们通常不是故意的。这种类型的互动不同于公开的种族主义。但事实上，这可能会让它变得更加阴险。没有什么明显的指向，没有明显可恨的坏人。许多有“微冒犯”行为的人并没有意识到他们说过或做过冒犯人的话。经历过的人不确定他们会不会让事情变得更糟说出来．

有几个原因可以解释为什么细微的微冒犯会使它们更具破坏性:

1.它们本质上是无效的

Derald Wing Sue博士他是哥伦比亚大学师范学院心理学教授，著有两本关于微冒犯行为的书。他指出了大多数微冒犯行为所具有的某些共同特征．它们是间接的，无意的，带有偏见的行为是合理化或者解释掉．

这种类型的社交煤气灯很难被发现，因为目标很难确认它确实发生过。

2.它们通常是意料之外的

粗鲁和偏见通常比微侵犯的微妙侮辱更容易处理。当很明显有人不喜欢你或不尊重你时，你“知道自己的立场”，可以这么说。微冒犯可能来自你以友好或亲切的方式接触的人。

3.它们无处不在

值得庆幸的是，我们生活在这样一个历史时代，公开的种族主义和偏见不太被社会接受，也很少出现。但对于微侵犯行为则不是这样。一个人可以经历几十个小，随便一天中的不安时刻(这里，我也运动、性别歧视和日常骚扰浮现在脑海)．

在他30多年前的最初研究中，皮尔斯写道：

事实上，在这个国家，种族主义的主要工具是白人以这种毫无理由、永无止境的方式对黑人的冒犯……这些小灾难不断累积。正是白人对黑人的多种微侵犯的总和，对这个世界的稳定与和平产生了普遍的影响。

这个词重新流行的部分原因是，它描述了一种本质上难以精确描述的体验．随着它在社交媒体上越来越受欢迎，越来越多来自边缘群体及其盟友的人开始大声疾呼．这意味着每个领导者和每个组织都需要更加知情和警惕。

理解“微冒犯”及其在工作内外如何影响人们是至关重要的．领导者需要明白对于tobob华体会 ．

微侵犯的类型

苏博士领导了这项工作，探索这个概念如何应用于黑人社区之外，她描述了三种形式的微侵犯．日常生活中的种族微侵犯:种族、性别和性取向描述它们并提供日常生活中的例子．这些包括microassaults，microinsults,microinvalidations．

Microassaults

最明显的微攻击是有意识的歧视行为。使用贬损性的语言或鼓励家庭成员“与同类交往”通常被视为开玩笑．微攻击还包括发表攻击性言论和开玩笑。

Microinsults

微侮辱是指贬低一个人的传统或身份口头上，得体的,或系统．例如，问某人是否有一个你可以使用的“更简单”的名字，这意味着他们的名字太难取了．就像我妈妈常说的:“如果他们能学会‘柴可夫斯基’的发音，他们就能学会叫你的名字。”

Microinvalidations

微失效排斥、否定或否定一个人的感受或经历。在最元的意义上，否认微观侵略和系统性种族主义的现实是一种微观的无效．

微冒犯是如何影响人们的?

许多人不承认微冒犯的存在。他们可能会质疑他们是否真的是否有害到值得关注的程度．这个术语本身可能存在问题，部分原因是它的定义包括“通常是无意的”“很难把一些事情看作是无意的和具有侵略性的。然而，争论这个词和定义会降低问题的严重性。

这些轻视、侮辱和表达出来的偏见都是真实存在的。它们对经历它们的人有真正的影响。

在帝制时期，最严重的罪犯将被判刑致"千刀万剐"没有单一的伤害是致命的，但它们的组合导致了痛苦，可怕的死亡。这是对日常生活中的微侵犯的恰当比喻。他们中的任何一个都可以被视为“没什么大不了的”。但随着时间的推移，这些“小灾难”会累积起来。它们会摧毁你的自信、热情和安全感。

苏博士在他的文章中描述了微侵犯的阴险本质今日心理学：

我们的研究表明，微侮辱和微残疾可能更有害，因为它们是隐形的，这让有色人种陷入了心理困境:虽然有色人种可能会感到受到侮辱，但他们往往不确定原因，施暴者不知道发生了什么，也不知道自己受到了冒犯。

苏指出，对微侵犯行为的研究清楚地表明，它们“对有色人种造成了强大的有害后果”——而且，可以想象，对任何经历过这种行为的人也是如此。

以下是“微冒犯”在你的组织中影响员工的一些方式:

失去归属感

当人们在工作中遭遇微攻击时，他们会觉得不那么受欢迎——即使他们无法解释原因。他们开始怀疑自己在工作场所是否被需要，甚至是否安全。这会影响员工与他人合作、寻求和接受反馈的能力这使得它们更有可能在其他地方寻找更友好的水域．

降低工作效率

当你回头看的时候，你解决问题的能力有多强?想象一下你的工作环境每天都是这样的。那些觉得"标记化的“在工作中，冒险常常让人感到不安全。他们担心自己必须代表整个社区，任何失败都可能证实负面的刻板印象。有一大群有证据表明刻板印象威胁会降低绩效并对心理健康产生负面影响。

有限的专业发展

当你不属于这里，你的地位就会岌岌可危。你不说话。你没有充分参与。你不会去冒那些能让你获得关注、认可和专业成就的风险。因此，女性、有色人种、残疾人和LGBTQ+群体都是如此也就不足为奇了领导职位的代表性不足．当你觉得在工作中太显眼的时候在美国，低着头比得到肯定更安全。

微侵犯损害心理安全以及工作场所的同志情谊，即使是那些没有直接经历的人。当同事们感到不自在时，很少有人会感到舒服。

例如，如果一个人在工作中因为不得不照顾一个坐轮椅的同事而明显感到恼火，他们可能会(并且可以理解)惹恼他们的目标。但他们也可能会冒犯他人有隐形残疾的同事或者照顾家庭成员的人。他们还可能引发其他人的情绪反应，这些人可能不在“目标”类别中，但可能会因为其他原因感到被孤立。

如果某人因为自己身份的某一方面而成为攻击目标，其他拥有相同身份的人可能会开始感到被触发、紧张或害怕被发现．这一点对于隐藏的特点这对同事来说可能不是常识，也不是显而易见的——比如性取向、性别、宗教、法律地位或教养。

例如，团队有时会开发客户细分和角色使用松散的标签和宽泛的概括．想象一下，如果同事们到处给自己贴上“项目”、“郊区”、“拖车垃圾”或“乡巴佬”等标签，来自社会经济背景较低的员工会受到什么样的打击。

如何避免和处理微侵犯

那么如何识别微侵犯呢?你该说点什么吗?人们是不是太政治正确了?在工作中，当你甚至不知道发生了什么时，你该如何处理呢?

一些对苏作品的批评(学术界内外的人都说，人们只是“太敏感了”，在不存在的地方制造冒犯。威斯康辛大学麦迪逊分校的肯尼思·r·托马斯博士对苏的研究不屑一顾，他断言“实施他的理论会限制而不是促进不同种族群体成员之间的坦诚互动。”

从经验和统计数据来看，这似乎并不正确。微冒犯的问题不是限制交流，而是一个群体觉得有权利评论，而不受他们对另一个群体的看法的限制。他们的交流并不受限制——但因为它被伪装成“无辜的”，目标的回应选择是有限的。

如果你致力于社区的归属感、包容性和心理安全，答案很简单，就是去尝试．其实没有正确的方法来理解内隐偏见。这是一个需要持续意识和真实沟通的旅程。

这里有7种方法来识别和解决组织内的微侵犯，以建立一个更健康、更包容和更有活力的工作环境:

1.验证，验证，再验证

记住，忽视别人的生活经历的倾向是一种微失效，它可能是根源于无意识的偏见．一个好的基本原则是验证别人的经验，不管你是否认为它是合理的。当你是一个需要对他人负责的人，比如经理或人力资源专业人士时，尤其如此。华体会手机登入

2.别再说你“看不见颜色”了

大多数坚持认为自己没有种族歧视的人都是出于好意，但他们所知甚少。他们没有意识到，把自己描述为色盲在多个层面上都是有问题的——不仅仅是否定同事的经验。有一些很好的资源可以解释华体会手机登入为什么这种说法弊大于利,让你成为更好的盟友．

3.教育你自己和你的组织

大多数公司都提供敏感性培训，但主动展开对话往往更有帮助，也更有回报(否则，你可能会面临每个人都不搭调的风险)。告诉你的团队什么是不同类型的微冒犯，并与他们一起理解为什么善意的评论会造成伤害。

4.参加IAT考试

虽然我们不愿承认，但每个人都有隐性偏见。根据定义，这意味着我们不知道我们对不同背景的人(甚至是我们自己的社区)可能持有的态度。以内隐联想测验(IAT)可以帮助你意识到潜在的偏见，以及它们如何影响你与他人的互动。

5.为领导者提供包容性培训

虽然每个人都可以从多元化和包容性教育中受益，但这一点特别重要给你们组织中的领导．经理和人力资源最有可能收到来自他们团队华体会手机登入的抱怨，他们应该准备好处理这些抱怨。

他们可以做出回应的一个有用的方法是，在处理对微侵犯的担忧时，不要要求“证据”。与其证明，不如寻找模式。你可能无法准确地指出有问题的行为，但如果人们经常报告感觉不舒服，那就值得进一步调查。

6.像人一样去了解别人

微冒犯通常源于缺乏与来自其他文化和社区的人打交道的经验。去了解一个人真正的样子，而不是你自以为了解的那些人。观察人们的个人品质可以打破我们对他们来自哪里或如何生活的假设。

7.征求团队的意见

一个人不可能知道所有的事情多样性和包容性．当把项目放在一起时，面试新职位的候选人或者甚至计划一个年终派对，不要等到事后才担心人们是否感到被包容或被代表。在过程的早期融入多种声音意味着你不太可能忽视一些重要的东西，而不同的视角本可以很快发现这些东西。

你说的和做的都很重要

当你的员工在日常生活中遭遇微侵犯时，他们可能会觉得自己是自己土地上永远的外国人。不幸的是，由于这些交互非常微妙，您的团队甚至可能不知道发生了什么。然而，这种影响通常在你的团队文化(以及你的人员流失)中很明显。

展开关于内隐偏见的对话是让你的工作场所更安全、更包容的重要一步．当人们感受到支持、欢迎和重视时，组织中的每个人都能茁壮成长。