隐藏的威胁归属感吗?不要让microaggressions坦克你的团队

曾经感觉你不欢迎的地方,但你不能完全弄清楚为什么?或者觉得在某种程度上,你的屁股一个不言而喻的笑话吗?随意评论,蜇人的方式让你觉得小,看不见的,或者太明显了?

明显的不适只是在日常生活中microaggressions如何影响人。尽管“棍棒和石头”避免童年,伤害,所以做其他,无意识的怠慢,侵蚀一个人的归属感。

Microaggressions不仅仅是一个工作场所的现象,但他们可能特别痛苦的在工作场所。毕竟,在工作的风险都很高。Microaggressions是不利于个人和团队绩效。他们会损害长期成功和轨迹的人——经验我们的同事看到我们如何影响我们的日常经验,我们的工作表现和职业。

领导人不能忽视这个问题或者安慰自己是开放的。良好的愿望并不阻止microaggressions成为该组织的问题。学习如何发现microaggressions和本文中如何处理这些。

microaggressions是什么?

根据统计,大多数人从弱势群体经历过microaggression。如果他们在企业环境中,他们可能经历microaggression在起作用。

这个词由切斯特皮尔斯第一次使用,一个非洲裔美国人哈佛培养的精神病学家在1960年代。他最初的研究定义microaggressions黑人和白人之间的相互作用。这个词现在描述的巧妙地贬低交互——经历任何弱势群体。

尽管microaggressions很常见,他们通常不是故意的。这种类型的交互是不同于公开的种族主义。但事实上,这可能使其更阴险。没有什么明显的指向,显然没有可恶的坏人。许多人提交microaggressions并不知道他们已经说过或做过任何进攻。经历过它的人并不知道他们会使事情变得更糟说出来。

有几个原因microaggressions使他们更具破坏性的微妙:

1。他们本质上是无效的

Derald翼苏,博士学位两本书的作者microaggressions和师范学院的心理学教授,哥伦比亚大学,发现某些特征,大多数microaggressions的共同点。他们是间接的,无意的,有害的行为是合理化或解释。

这种类型的社会煤气灯很难唤起目标,因为它是难以确认它确实发生了。

2。他们往往是意想不到的

粗鲁和偏见往往容易处理比microaggression的微妙的侮辱。当很明显,一个人不喜欢你或不尊重你,你知道你的立场,“可以这么说。Microaggressions否则会来自你接触的人的友好和亲切。

3所示。它们无处不在

值得庆幸的是,我们生活在一个时代在历史上的实例时公开的种族主义和偏见是更少的社会接受和罕见的。这不是真的microaggressions。一个人可以经历几十个小,随便不安的时刻在一天(在这里,# MeToo运动,性别歧视,和每日骚扰)。

在他最初的30多年前的研究中,皮尔斯写道:

事实上,种族主义在这个国家的主要车辆犯罪是黑人,白人在这种无端的无止境的…这些迷你灾害积累。多个microaggressions的总和是白人对黑人有普遍影响这世界的稳定与和平。

的部分原因,这个词已经看到了复苏是它调用了一个经验,从本质上讲,很难确定。,因为它在社交媒体已经得到普及,更多的人从边缘化群体,和他们的盟友,叫他们出去。这意味着每一个领袖和组织需要更明智和警惕。

理解microaggressions以及它们如何影响人-的工作是至关重要的。领导人需要理解以tobob华体会 。

类型的microaggressions

苏博士工作探讨了黑人社区的概念应用外,描述了microaggressions的三种形式。在日常生活中种族Microaggressions:种族、性别和性取向描述了他们在日常生活中提供的例子。这些包括microassaults,microinsults,microinvalidations。

Microassaults

最明显的,microassaults是有意识的歧视行为。使用侮辱性的语言或鼓励家庭成员”与自己的”常被解读为在开玩笑。Microassaults还包括攻击性的言论和笑话。

Microinsults

microinsult贬低一个人的遗产或身份,是否口头上,得体的,或系统。例如,询问某人是否有一个“简单”的名字可以使用意味着困扰他们的名字太困难。我妈妈常说,“如果他们能学会发音的柴可夫斯基,他们可以学会说你的名字。”

Microinvalidations

Microinvalidations排除、解雇或否定一个人的情感和体验。在最元意义上,否认的现实microaggressions microinvalidation种族歧视和系统性。

microaggressions影响人们如何?

许多人不承认microaggressions的存在。他们可能会质疑他们真的有害的水平,权证担忧吗。这个词本身可以有问题的部分原因是定义包括“经常无意”。很难看到一些意外和咄咄逼人。然而,讨论和定义这个词会转移问题的严重性。

这些怠慢,侮辱,并表示偏见是真实的。他们有一个真正的对经验的人的影响。

在封建时代的中国,最坏的罪犯会被判刑“死亡在一千年削减。“没有单一的伤害是致命的,但他们的结合导致了痛苦,可怕的死亡。这是一个恰当的比喻microaggressions在日常生活中。任何一个可以被认为是“没什么大不了的。”,但随着时间的推移,这些“mini-disasters”积累。他们摧毁你的信心,你的热情,你的安全感。

苏博士在文章中描述microaggressions的阴险的性质今日心理学:

我们的研究表明,microinsults和microinvalidations可能更有害,因为他们的隐形,这让有色人种在心理困境:当人们的颜色可能会感到侮辱,他们常常不确定原因,和罪犯不知道发生了什么,不知道他们进攻。

苏指出,研究microaggressions清楚它们引起“强大的有害后果有色人种”,你可以想象,对任何经历他们的人。

下面是一些方法microaggressions可以影响人们在你的组织:

失去归属感

当人们体验microaggressions在工作中,他们感觉不那么欢迎——即使他们不能解释为什么。他们开始质疑他们希望甚至是安全的工作场所。这会影响到员工与他人合作的能力,要求和接收反馈,和使他们更有可能去别处寻求友好的海域。

降低工作效率

你有多擅长解决问题当你看着你的肩膀吗?想象你每天的工作环境感觉。人感觉”标记化的“在工作中经常感觉不安全的冒险。他们担心,他们代表了整个社区,任何失败可能证实的负面刻板印象。有一个大的身体证据表明,刻板印象威胁会降低性能和心理健康产生不利影响。

有限的专业发展

当你不属于,你的地位感到岌岌可危。你不说话。你不完全参与。你不采取可能导致的风险可见性、识别、和职业成就。毫无疑问,女性,有色人种,残疾人,”+社区在领导位置上的弱势。当你感觉有点太明显,保持你的头感觉安全甚至比积极的认可。

Microaggressions损害心理安全工作和友情,即使对那些没有直接体验。很少人会感到舒服当他们的同事是不自在。

例如,如果一个人在工作中是明显恼火不得不适应使用轮椅的同事,他们很可能会(可以理解)的胜利目标的烦恼。但他们也可能会冒犯对方同事有无形的障碍谁可以照顾家人。他们还从其他人,风险引发情绪反应可能不是在“目标”范畴,但可能会觉得挑出其他原因。

如果有人是针对他们的身份的一个方面,你分享的人,身份可能开始觉得触发,在边缘,或害怕被发现。尤其如此隐藏的特点可能不是常识或显而易见的同事,如性取向、性别、宗教、法律地位,或教养。

例如,有时团队开发客户群体和角色使用宽松的标签和广泛的推广。想象的打击来自较低的社会经济背景的员工可能会觉得如果队友把标签像”项目,““错边镇”“拖车垃圾,”或“乡巴佬”。

如何避免和解决microaggressions吗

那么如何确定microaggressions ?你应该说什么?人们过于政治正确吗?你怎么处理它在工作时甚至不知道发生了什么吗?

一些苏的批评者的工作(包括在学术界“说人们只是“过于敏感,“制造业进攻,它不存在。肯尼斯·r·托马斯博士,威斯康星大学麦迪逊分校的驳斥了苏的研究,声称“实施他的理论将限制而不是促进不同种族群体的成员之间的坦诚的互动。”

经验和统计,似乎并不正确。microaggressions而不是限制沟通,问题是,一组感觉有权评论没有限制他们认为对另一组是正确的。沟通不是有限的,但因为它是伪装成“无辜的,”目标的选择反应是有限的。

如果你致力于归属感,包容,和心理安全在你的社区,那么答案是简单地去尝试。没有一个真正的正确方式开始理解隐含的偏见。这是一个旅程,需要意识和真实的持续沟通。

这里有七种方法来识别和地址microaggressions组织内建立一个更健康、更具包容性和重要的工作环境:

1。验证、验证、验证

记住,倾向于把另一个人的生活经验是microinvalidation,它可能是根植于无意识的偏见。良好的基本原则是验证别人的经验,无论你是否认为这是合理的。尤其如此,当你一个人负责,就像一个经理或人力资源专业。华体会手机登入

2。停止说你“不要看到颜色”

大多数人坚持认为,他们没有看到比赛是善意的,但消息不灵通的。他们没有意识到描述自己是色盲是有问题在多个层面上——而不是最少的是无效的经验他们的同事。有一些优秀的资源,解释华体会手机登入为什么这句话弊大于利,方法可以是一个更好的盟友。

3所示。教育你自己和你的组织

大多数公司提供敏感性培训,但往往更有帮助和有益的开放对话(否则,你每个人都调优)的风险。教您的团队不同种类的microaggressions是什么,并与他们合作,理解为什么善意的评论可以伤害。

4所示。采用IAT

虽然我们不愿意承认,每个人都有内隐偏见。根据定义,这意味着我们没有意识到态度可能有不同背景的人(甚至我们自己的社区)。以内隐联想测验(IAT)可以帮助你意识到潜在的偏见以及它们如何可能会影响你与他人的互动过程。

5。提供包含训练领导人

虽然每个人都可以受益于多样性和包容性的教育,这是特别重要的在你的组织的领导人。经理和人力资源最有可能收到的投诉他们的华体会手机登入团队,并且应该具备处理它们。

他们可以回复一个有用的方法是不要求“证据”当菲尔丁microaggressions的担忧。而不是证据,寻找模式。你可能无法确定有问题的行为,但如果人们经常报告感觉不舒服值得进一步调查。

6。了解的人的人

Microaggressions常常源于缺乏经验与来自其他文化的人们和社区。了解的人他们是谁,而不是你认为你对他们的了解。看到人们对个人素质的一种方式打破我们假设他们从哪里来,他们如何生活。

7所示。要求你的团队的输入

一个人不可能什么都知道多样性和包容性。当项目放在一起时,面试候选人一个新的角色,甚至计划一个年终聚会,不要等到事后担心如果人们觉得包括或代表。涉及许多声音在过程的早期就意味着你不太可能忽略一些重要的事情,一个不同的视角就赶上很快了。

你所说的和你所做的事情

当你的员工在他们的日常生活经验microaggressions,它们可以感觉外国人永久的留在自己的土地。不幸的是,因为这些交互是如此微妙,你的团队可能甚至都没有意识到发生了什么。的影响,通常是明显的在你的团队文化(和摩擦)。

有关于内隐偏见的对话是重要的一步,让你的工作更安全、更具包容性。当人们感到支持,欢迎和重视,组织中的每个人都将能够茁壮成长。