困难但有意义:通过彻底的同理心创造一个包容的工作场所

多样性、公平和包容性是当今许多企业最关心的问题，但如何将理想化为行动可能很难。你如何让它在你的员工身上成为现实，并让它在整个组织中根深蒂固?

尽管出发点是好的，但许多领导者和企业并非如此然而,说到做到包容的领导以及真正鼓励员工做自己，全身心投入工作的编程。

在一个包容性的工作场所，归属感是优先考虑的，人们会把自己的全部都放在桌子上——公开分享他们的想法、经历和新鲜的观点，而不会过度担心被误解或被不同于他人的评价。这有利于个人，也有利于团队，从而实现更好的创新、协作和生产力。

创意机构通过接触最好、最广泛的新鲜想法和深厚的人才来创造共鸣和代表的影响而获胜。Marc Wilson，全球广告公司战略包容执行副总裁Foote, Cone和Belding当涉及到建立一个培养包容性文化的计划，并支持组织每个角落的人员和业务的独特需求时，不仅仅是行动。

作为FCB战略包容的第一任领导人，威尔逊想要一个能引起共鸣并具有持久力的计划。他开始了一场倾听之旅，在团队和个人之间挖掘模式和主题。

他发现了什么?“缺乏同理心”。

同理心是人与人联系的根本。威尔逊将这一差距视为一个建立路线图的机会，以加强FCB的集体“同理心肌肉”。

他将注意力集中在两个领域:

• 善解人意的领导
  如果没有领导，你无法说服一个组织相信共情是重要的显示是的。首先，所有FCB官员都参加了包容性经理培训，该培训提供了工具包和指导，指导如何更周到地与代表性不足的个人和群体建立联系。这个全球包容性学习系列(包括关于无意识偏见和微侵犯的主题)在全球层面率先开展，并由该机构各分支机构加以利用。这些会议强调了每一次互动是如何累积起来的，以及当领导者树立包容性行为的榜样，并寻求仔细倾听和理解他人的经验时，每一个“微小时刻”都能构建一个更安全、更受欢迎的环境。
  
• 包容的指导
  虽然培训通常只针对特定的高管和领导者，但威尔逊支持通过包容性培训模式扩大影响力，旨在支持员工参与ERGs(员工资源小组)。他也支持引进教练圈将一小群员工与专业教练联系起来，通过一个单一的主题一起工作。这种互动性的社交学习经历建立了关系，加强了归属感，并在社区内建立了更深的信任。改进当前的文化和包容性团队，使其更具包容性所有ERGs帮助扩大了整个机构不同员工群体的独特经验和观点。

虽然具体的活动和培训支持日常经验，但威尔逊还将包容和归属的视角应用于关键的业务计划和空间。

FCB优先考虑三大支柱:

# 1:员工

• 机构里的人
• 团队的人口构成

这根柱子是如何产生生命的:

• 招聘
  • 50%的候选管道必须由poc表示
  • 2名最终候选人必须是POCs
• 保留:
  • 公司提供并鼓励员工参与哪些项目，让他们感到投入?培训是FCB的差异化之一，为员工提供持续的学习和发展

# 2:工作场所

• 环境
• 我们如何营造一个温暖的环境，让人们觉得他们可以把自己的全部安全带到工作中?

这根柱子是如何产生生命的:

• 关于结盟、包容和偏见的强制性培训
• 激进共情和意向性的教育
• 训练如何与他人相处，修复我们无意识的偏见

#3:工作

“产出永远不会真实、丰富……如果你没有做你在《职场》和《职场》中需要做的事情。”马克·威尔逊

• 这根柱子是如何产生生命的:
  • 富有创意的专业解决方案
  • 废除过时的业务术语结构(例如，您的业务今天仍在使用哪些术语，这些术语可能不像它们可能具有的那样具有包容性?)
  • 强调我们如何在内部谈论他们的工作重要的

FCB取得了令人难以置信的成果，为继续培育包容和归属感的文化奠定了坚实的基础:

• 信任氛围(心理安全)增加20%
• 社会联系增加87%
• 员工经验增加28%
• 36%的归属感增加

驱动变革的意图行为从高层开始，由经理及其团队在日常生活中建模，并为ERGs和其他社区的员工提供指导和资源。华体会手机登入