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经理是任何组织的支点。他们在高压力,员工和高管之间的中间区域——管理指令从上面而提供支持和领导下面这些。更不断添加到他们的板。
顶尖人才的竞争已经放置一套全新的预期。从创建和维护一个积极的文化,确保员工有适当的工作与生活的平衡,经理一直在离开时携带袋制作员工的经验。
在过去的两年里,经理不得不COVID-19首当其冲的影响工作场所。除了维护运营效率和更新过程中锁定和社会距离的要求,他们也加强了支持员工的情感需求。
今天的管理者不仅要理解和管理他们的员工做什么,他们也必须了解和管理他们的感受。焦虑、抑郁、孤独、倦怠和压力影响了每个人都在大流行期间,但管理者通常的员工,帮助他们应付。
所以当经理的挣扎?团队如何影响领导缺乏弹性等主要品质、认知灵活性、或战略思想?最重要的是,组织能做些什么来装备他们的经理为了更好地处理工作带来的挑战?
数据所说的
在1600团队,我们看着下属如何看待他们的经理和显示如何在团队的结果。我们学到的是,经理是放大器,任何斗争经验似乎有连锁效应,可以迅速回荡在他们的团队。
当团队认为他们的领袖韧性较低,团队的整体性能下降了-23%。
领导人认知灵活性较低——转变的角度看世界的能力不是通过黑人和白人——平均团队敏捷本身低29%。
缺乏战略思维,高层管理人员的特点,影响团队创新高达-23%。
较低的和意料之中的是,领导人情绪调节,能够控制自己的情绪状态,失去了团队的信任和尊重。经理净推荐值下跌了-20%。
为什么它很重要
组织必须认识到管理人员的关键、生产力,和有效的劳动力。他们施加巨大影响——无论是积极的还是消极的员工的关键维度的体验。当一个经理并不是做得很好,整个团队。如果你的数量乘以团队在整个组织,影响就会成倍增长。
它都可以归结为,经理需要支持。
个性化的领导力培训已经被证明可以帮助管理者改善或发展关键的领导能力。这是一个投资,支付股息。
例如,经理收到教练在团队绩效建立弹性增长了31%,增加9%的团队创新、和倦怠下降了52%。当组织在他们的经理和团队看到增加韧性,它能提高他们的底线。平均而言,他们的经验比上年同期增长3.2倍,五年增加了60%的收入增长。
每年面临的挑战经理数量的增加并没有放缓的迹象。如果有的话,我们的世界继续移动得更快。留给自己应付,苦苦挣扎的管理者不仅自己表现不佳,但把他们的整个团队。
强大的公司由强有力的领导。为了克服障碍现在和将来,管理者必须给予他们需要的支持开发关键领导才能。只有这样他们能带领他们的团队,通过扩展他们的组织,成功。
