根据你的观点，美国目前正在经历劳动力短缺或者一个优质岗位短缺．但结果是一样的:低薪工作越来越难招人，也越来越难招人，人们终于开始问为什么了。
工作时间长、工资低且停滞不前、福利不足显然是造成劳动力外流的主要因素。遗憾的是，对于现代美国职场的个人贡献者来说，无论是在服务客户的第一线还是保持组织运转的车轮，这些都不是新的或最近的发展。最近的事件只是加剧了本已紧张的系统，将这些问题推向了爆发点。
有一件事已经改变了，这也是导致人员流失、辞职和改组的原因，那就是我们被联系、被看到、被重视和被接受的感觉，成为更大事物的重要组成部分。
归属感在我们的工作中，生活似乎呈稳步下降的趋势。
根据我们的研究，四分之一的员工没有归属感．46%的员工感觉现在与公司的联系比大流行之前少了。我们很好奇，个人贡献者(ic)和管理层是否同样感受到归属感的下降。更低的归属感会导致更低的留在ic的意愿吗?
为了找到答案，我们分析了9800名BetterUp会员的数据，并根据他们的职责将他们分为三类:个人贡献者、一线管理者和管理者的管理者。
数据说明:
数据显示，基于受访者在各自公司中的地位，他们对归属感的几种衡量标准存在明显差异。在所有指标中，ic在归属感指标上的得分最低，而经理人的经理人则始终是最高的。
虽然在归属感的各个方面，两组人之间的差异都相当一致，但有两个方面比较突出。
当被问及他们在多大程度上同意“我觉得在我的组织中受到重视”这一说法时，经理的经理们的肯定回答远远超过上述两组，几乎是ic和一线经理之间差异的两倍。
其中一个原因可能是，当他们的职责从领导人转变为领导战略时，管理者的管理者以更强烈的方式在他们的组织中做出贡献。它们所产生的影响是明显和重大的。他们通常还会因为下属取得的积极成果而受到表扬。
对于集成电路来说，脱颖而出可能更难。他们的工作往往是更广泛项目的一小部分，这使得他们的个人贡献更难被发现和庆祝。最终，这会导致一种感觉和实际的体验，即自己的价值远远低于那些更高的人。
第二个主要差异是对“我感觉与团队成员有联系”这一陈述的认同程度。一线管理者和管理者的管理者都比ic给出了肯定的回答。
其中一个原因可能是由于他们的角色性质，直接报告经常与他们的上级互动，即使是在远程工作环境中。无论是签到，1:1s，还是季度回顾，交流都是在相当常规的基础上进行的。这并不一定是集成电路的情况。除非他们的工作需要他们与他人合作，否则他们通常不喜欢与分布式团队中的同事进行相同水平的互动。这可能会导致孤立和孤独的感觉。
所有这些都表明，除了其他好处之外，拥有更大的权力会带来更强的归属感。
为什么这很重要:
当人们在工作中有归属感时，他们不仅会更快乐，还会更有效率、更自信、更有效率。研究表明，归属感会导致一种增加56%在工作表现上降低50%的员工流失风险。培养归属感甚至可以减少75%的病假天数——换句话说，它能让员工保持敬业精神，并兴奋地去上班。敬业的员工对企业有好处。盖洛普(Gallup)研究发现，敬业的员工是敬业的盈利增加22%．
问题在于，只有身处管理岗位的人才会有归属感。对那些地位较高的人来说，更强的归属感会引发一个良性循环，让他们获得更多的成功、权力和归属感。相反，低归属感导致较低的工作表现和较低的敬业度，这对ic或需要他们的组织来说不是好兆头。
虽然ic的高流失率似乎有几个原因，但归属感低和留下来的意愿低之间有很强的相关性。如果公司想要留住和吸引强大的集成电路人才，他们必须把建立归属感文化作为优先事项。
幸运的是，专业的指导已经被证明是有帮助的。我们发现一开始归属感较低的人看到使用BetterUp仅3-4个月就改善了52%．当归属感提高时，留下来的意愿平均上升了近10%。此外，教练还帮助员工培养相关领域的技能，包括将工作与生活的平衡提高46%，将压力管理提高90%。
此外，不要忘记管理者在员工是否感受到归属感方面的作用。当管理者接受包容性领导技能的培训时，整个团队都能从归属感的提升中受益。
感觉被包含或成为群体的一部分是人类的基本需求。
随着混合工作的兴起，经济不稳定，大流行仍然笼罩着我们的头顶，人们之间以及彼此之间的联系比以往任何时候都更重要。公司有一个难得的机会来帮助他们组织中的每个人获得归属感，这样他们就能感受到并表现出最好的自己。
