根据您的角度来看,美国正在经历劳工短缺或者一个质量工作短缺。结果是一样的:工资低工作越来越难填,填满,最后,人们问为什么。
长时间、低和工资停滞不前,好处是明显不足的主要因素这《出埃及记》。可悲的是,这些新的或最近的事态发展的个人贡献者现代美国工作场所,无论是在前线的客户服务或保持组织的车轮转向。最近的事件只是加剧了已经强调系统,推动这些问题的断裂点。
一件事改变了,也导致失误,辞职,和改组,——是我们联系的感觉,看到的,价值,和接受,更大的一个重要组成部分。
归属感在我们的工作生活中似乎是在一种稳步下降的趋势。
根据我们的研究,四分之一的员工不觉得有归属感。46%的员工感觉不到连接到他们公司现在比以往大流行。我们好奇的想看看如果利率下降同样能感受到归属感之间的个人贡献者(ICs)和管理。较低的归属感可能导致较低的意图保持ICs中?
为了找到答案,我们分析数据从9800年BetterUp成员和分组成三类基于他们的责任:个人贡献者,一线经理和经理的经理。
数据所说的:
数据显示明显差异的若干措施属于基于受访者的地位在他们的各自的公司。所有措施,ICs报告措施最低归属感而始终最高经理的经理。
虽然每组之间的差异是相当一致的归属感,在每个方面两个方面突出。
当被问及他们同意声明“我觉得价值我的组织,”经理的经理肯定地回答远远超过两组,ICs的区别和一线经理近两倍。
其中一个原因可能是,当他们的责任转变导致人们领先战略,经理的经理贡献的方式在他们的组织更直观的感受。归因于它们是可见的和重要的影响。他们通常也得到信贷的积极成果实现的。
站可以更难ICs。他们的工作通常是更广泛的计划的一小部分,使个人的贡献难以发现和庆祝。最终这导致知觉,和一个实际的有形的经验,价值远远低于那些更高。
第二个主要差异的程度同意声明“我感觉与我的团队成员。“一线经理和经理的经理肯定地回答远远超过ICs。
原因之一可能是由于他们的角色的性质,直接下属定期与上级互动,甚至在远程工作环境。无论是签到,1:1,或季度评估,沟通经常发生在一个相当。这未必ICs的情况。除非他们都需要与他人合作完成工作,他们通常不喜欢相同级别的交互与同龄人在分布式团队。这有助于隔离和孤独的感觉。
所有这一切表明,其他好处,更多的权力会带来更大的归属感。
为什么这是一个很重要的问题:
当人们感到一种归属感,他们不只是快乐,他们更有效率,自信,和有效的。研究表明,一种归属感导致增加56%在工作绩效和员工流动的风险减少了50%。培养归属感甚至带来了75%的病假——换句话说,它使员工出现工作兴趣。和员工对企业有利。盖洛普的研究发现,员工22%的利润更高。
问题是当归属的感觉只是感觉的管理职位。更强的归属感对那些更高出发一个良性循环,让他们取得更多的成功,权力,和归属感。逆-归属感低导致较低的工作性能和较低的接触,并不预示着ICs或组织需要他们。
虽然似乎几个员工高流失率的原因在ICs,之间有很强的相关性较低的归属感和低的意图。如果公司想要留住和吸引强大的集成电路人才,他们必须优先考虑建筑的文化归属感。
幸运的是,专业的教练已经证明来帮助。我们发现,人们开始低看改进使用BetterUp 3 - 4个月的52%。当归属的提高,意图保持平均上升了近10%。此外,教练帮助建立在相关领域技能,支持归属包括改善工作生活平衡46%和90%的压力管理。
别忘了经理是否员工经验的角色归属感。当经理收到教练在包容性的领导技巧,整个团队受益于一种改进的文化归属感。
感觉包含或集团的一部分,是人类的基本需要。
混合工作的崛起,经济不稳定,和大流行仍然悬在我们头上,人们比以往任何时候都更重要的感觉彼此连接,他们的工作。公司有一个令人难以置信的机会,帮助他们组织的每个人都获得一种归属感,这样他们就可以感觉和执行他们最好的。
