18世纪以来,人们一直在试图确定的生物原因男性和女性之间的感知能力的差异。最初的研究集中在大脑发现在大脑整体变化大小,灰质和白质的比率,海马体的尺寸,杏仁核的大小——所有这些似乎占至少有一些差异行为、内存和决策。
但最近的研究发现了缺陷,偏见、误解和错误,质疑这些早期发现。事实证明,我们的大脑塑造我们的经验不管我们的性爱。虽然一些物理差异确实存在之间的男性和女性的大脑,影响我们的能力很小。
最新的研究指出社会化,而不是遗传作为最具影响力的因素。
从出生,我们举行不同的规范、行为、价值观和信念基于我们指定的性别。作为一个社会,我们开始打破这些传统的性别角色刻板印象。但现在的情况是,仍然存在区别男性和女性的方式与他人交流,解决问题,并生成解决方案。这并不一定是件坏事。多样性的美是相对的优势和独特的视角。
当涉及到我们的工作生活,感知能力和技能的差异可以极大地影响职业——无论是好是坏。
我们想知道经理看到男女之间不同的增长机会。理解这可以揭示一般趋势感知技能强度之间的性别或揭示差标准。
数据所说的
我们看了一下我们的经理反馈数据,经理提供输入个人接受指导他们,作为他们的经理,通过训练看到成长的机会。
有趣的是,人们管理技巧激励和指导其他人更高的相对于其他男性和女性之间的执行和创新等领域。战略思维也通常被视为一个重要的增长领域。
但之前分离出男性与女性比较平均显示显著性别差异在五个关键支持方面:
- 战略思考
- 适应
- 包括其他的
- 激励
- 执行
与男性相比,管理者更有可能建议女性重点发展战略思考和调整。
反馈的流行一个潜在的原因是,人们普遍认为男人有更好的视觉空间的认知能力,能力识别、理解和与我们的互动环境和对象在我们的环境。它包括诸如阅读地图的能力和能够想象当一个三维对象在空间旋转。有更大的视觉空间能力被认为改善的战略能力。
但再一次,最新科学是质疑这一概念。利默里克大学的研究附近发现男人和女人有平等的空间认知能力。偏见的认为男人是更好的战略思想家可以影响从女性经理看到并期望什么?
最近的研究也显示男人倾向于做出更极端的和反应性的决定高于女性。提出的一个原因是,在父权社会中,女性不享有与男性相同级别的可变性。这可能是影响为什么经理看到女性不如男性适应性强。
经理反馈数据显示,男性更有可能被推荐关注包括他人,激励他人,并执行。
女性通常比男人更善解人意。一种理论是,因为女性倾向于扮演大作用提高的后代,他们更敏锐地意识到潜在的威胁和危险,这种意识和连接到其他人传播以外的自己的亲属。
社会,男人已经习惯于避免谈论或甚至压抑自己的情绪。这导致很多人缺乏必要的一些元素的连接和归属感。
研究仍然支持,男人比女人还更有竞争力。传统概念上的大男子主义倾向于促进自给自足和个人成就在团队合作和协作。这或许可以解释为什么经理认为男人不包容别人。
创新和指导其他人同样支持作为男性和女性的增长领域。
为什么这很重要
男性和女性可能会带来不同的东西,但也做不同的男性和女性。观点的多样性和能力可以为组织是一个主要的竞争优势。但他们也有不同的需求,需要不同类型的帮助达到他们的最大潜力。员工发展的放之四海而皆准的方法将在最好和疏远在最坏的情况下是无效的。
对于经理来说,至关重要的发展包容的领导能力。
包容的经理把任何先入为主的观念放在一边,专注于每个员工的个人需求,无论他们的性别。他们利用每个人的长处,并设置现实的期望不倾向任何一组。
这些领导人释放巨大的生产力和产生巨大的正面为他们的组织,包括:
- 团队创新高90%
- 团队绩效高出50%
- 团队参与高140%
- 低54%营业额的意图
成功的组织是由强大的经理。
经理有影响力和权力大大形状不仅员工的职业轨迹,而且他们的整体健康。他们持有任何偏见或微分标准设置可以对员工绩效的影响巨大,幸福,和归属感。
幸运的是,经理们不再需要依靠广泛的假设。越来越多的纹理,特定的数据,支持个性化发展。
伟大的管理者建立包容性的文化,接受每个人的长处和能力在他们的团队以及他们之间的分歧。结果是更好的解决方案,更好的想法,和一个更好的工作经验。
