在经历了过去两年的大规模劳动力重组后，许多员工现在都适应了永久的混合或完全远程的角色。对于许多员工来说，这是一个可喜的变化，而不是以前的全职办公环境。在那些可以在家工作的员工中，60%的人说他们更愿意在家工作保持远程工作．
但不断变化的工作规范带来的混乱还没有结束。许多工作场所仍在努力适应新的工作环境。雇主们正在探索如何在员工分散、工作时间不同步的情况下保持团队的统一。适应这种新秩序会带来一些预期的后勤挑战，但随着时间的推移，还有其他不太明显的挑战可能会变得越来越明显。其中包括确保员工有机会获得指导、晋升和建立人际关系，即使他们是分散员工队伍的一部分。
当雇主面临这些困难时，我们想知道新的工作环境是如何影响绩效评估的。BetterUp研究和洞察团队与ICONIQ合作对超过5万名经理和同事进行360度评估，以了解面对面工作、混合工作或完全远程工作是否会影响员工的绩效评估。
说到绩效评估，亲自到场的员工更有优势
我们对BetterUp成员数据的分析表明，经理对远程员工的评价几乎在每个维度上都不如面对面的员工，包括工作表现、真实性和一些领导力维度。在某些情况下，混血员工也是如此。
经理和同事在一些方面的看法基本一致，特别是在协调与协作、高管风度和一致性方面，两组人都认为面对面工作的员工比远程工作的员工更高。
然而，除了这几个方面的共识之外，经理和同事在其他方面的评价存在分歧。特别是，经理们对面对面员工在认可度、社会关系、网络领导能力和关系建立方面的评价最高，但在这些方面，同事们对混合型员工的评价最高。
实际上，同事们在真实性、社交活跃度、适应力和情绪调节等方面给远程同事的评分最高。在这些领域，经理们对亲自到场的员工的评价最高。
管理者需要了解偏见是如何影响他们的判断的
数据表明，与在家办公的员工相比，经理们可能更容易受到就近性偏见的影响。当你更喜欢那些离你很近的员工，而不是那些在异地工作的员工时，邻近性偏见就会发生。
我们很容易就能看出接近性偏见是如何形成的。当你与员工共享一个物理工作空间时，你就有机会观察他们的日常工作过程。你可以看到他们的行动，你可以听到他们的工作电话，你可以确切地知道他们每天什么时候出现，什么时候下班。
与面对面的员工建立和加深关系可能不太费力，特别是如果你们在休息室偶遇他们，或者碰巧一起乘坐电梯，进行随意、即兴的交谈。这些额外的时间和机会可能会在你如何看待他们与其他员工的价值方面发挥作用。
然而，我们从这场大流行中学到的是，许多公司在员工分散的情况下茁壮成长。在没有老板监视的情况下，员工可以高效、有创造力、专注于工作。在某些情况下，远程工作可能会导致更好的性能．
虽然与员工面对面交流的时间会让你更熟悉他们，但如果你的判断受到“接近性偏见”的影响，可能会导致不公平的绩效评估。如果这种偏见出现在评估中，不难想象它会如何扩展到其他决策中，比如哪些员工被选为最理想的任务、特殊的机会和晋升。这也可能导致你忽略那些混合工作或远程办公的员工，他们实际上更适合某个特定的任务或角色——这对被忽视的员工和你的组织都是不利的。
如何克服邻近性偏见
要想保持分散的工作场所的公平性，确保所有员工都能得到他们所需要的支持和机会，做到最好，消除邻近性偏见是至关重要的。那么如何克服这个问题呢认知偏见？随着雇主们继续重新考虑他们办公室的组成和员工可用的工作安排选项，他们也必须重新考虑他们进行绩效评估的方式。
混合和远程工作的灵活性对许多员工来说是一个主要的好处，它可以帮助雇主建立多样化、创造性和弹性的团队，以完成出色的工作。但过去的绩效评估——基于传统的办公室设置——已经不适应今天更加流动的结构。数据表明，评估本身需要重新设计，以考虑在分散环境中最重要的绩效衡量标准。
防止“接近性偏见”的一种方法是更加重视同行评价，并确保你收集来自上级的评价工人的种类，包括员工的下属。同行评估可能更可靠地反映了一个人的真实性格和工作场所的贡献，特别是在远程或混合安排的情况下，需要将其考虑到一个人的整体表现。
另一种抑制邻近性偏见的方法是专注于培养一种联系感和归属感．安排频繁,常规的签到不仅要关注他们的工作进度，还要关注他们的表现，他们喜欢什么，以及他们作为一个整体是什么样的人——不仅仅是作为团队的一员。与员工建立牢固的关系，无论他们在哪里，这对于培养你支持团队所需的洞察力至关重要。
“接近性偏见”在现代工作场所是一个真正的挑战，但组织可以采取措施来减轻它。通过这样做，他们将确保员工有机会发光，无论他们在哪里完成工作。
