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如果你曾经在遇见一个新的人寻求建议或工作面试一个新职位,你可能听过:“做你自己!”我们都听过看似合理的建议的时候,许多LGBTQIA +社区不能听你的。
在工作场所的多样性已经成为优先考虑的许多组织在过去的几年中,许多LGBTQIA +员工继续面临歧视和不适。
我们想知道更多关于工作场所的舒适的不同群体的感受,所以我们进行了一项调查的1301人认同的性取向和背景如下:抛锚了721名异性恋参与者,522 LGBTQIA +参与者,其中182作为PoC识别。
我们发现,尽管过去十年进展平等在美国,LGTBQIA +人仍然不舒服是完整的自我在工作。
数据告诉我们什么?
总体而言,我们看到人们不把整个自我。在我们的样例人平均少21%真实的工作相比,但更引人注目的差异当我们放大性取向。77%的异性恋的参与者说他们展示他们真实自我的人在他们的个人生活,但只有53%的人说对他们的工作生活。同样,73%的LGBTQIA +参与者报告他们真实的自我展示给别人在他们的个人生活,但只有35%的人说对他们的工作生活。
LGBTQIA +颜色之间的差距更糟糕。69%的LGBTQIA +颜色表示他们展示他们真实自我的人在他们的个人生活,而只有21%的人说他们感到舒适于自己的工作中生活。
有很多原因LGBTQIA +社区内的人们可能感觉不舒服是他们最真实的自我在工作场所。
出来的自由远离工作场所的仍是一个障碍。研究表明可以为初级员工特别具有挑战性。只有三分之一的LGBTQIA +受访者水平以下报告的高级经理的同事。
调查一个人解释说,“真正的一旦你使它更容易当你没有不是真实的。”
甚至在高层领导人中,许多人仍然在壁橱里。LGBTQIA +高级领导人的调查,五分之一没有广泛地在工作。
另一个障碍更难LGBTQIA +员工自己是microaggressions。LGBTQIA + 60%以上受访者表示需要对个人生活正确的同事的假设。和一些LGBTQIA + misgendered人经历过,或被一个代词,不符合自己的性别身份。
除了misgendered,一些LGBTQIA +受访者也更有可能比其他受访者报告听证会贬义的评论或开玩笑跟自己一样的人。
不幸的是,anti-LGBTQIA +冲击的立法和政策给世界的感觉并不是成为一个安全的地方LGBTQIA +人短时间内。最近最高法院决定罗伊诉韦德案有很多LGBTQIA +社区非常不舒服。大法官克拉伦斯·托马斯在独奏中写道并存意见推翻堕胎权司各脱”,应该重新考虑所有这些法院的实质性正当程序的先例,包括…Obergefell”,还说,“我们有责任“纠正错误”成立于那些先例。”The decision has far-reaching implications on healthcare, marriage, and employment in the workplace for LGBTQIA+ people.
显然,它比以往任何时候都重要的组织优先支持他们LGBTQIA +员工。
解决方案是什么?
多样性是表象,但包含在工作场所意味着创造一种归属感。和一种归属感,员工更有可能是真实的。
真实性是符合每个人的最佳利益,特别是雇主的。公司倡导和鼓励他们的员工在工作场所,与可持续发展的多样性和包容性,通常greater-on-the-job努力,更高的生产力水平,快乐的员工。
改善LGBTQIA +经验的员工也意味着保持联系。当雇主做出并保持承诺保持联系时,他们意识到正在进行的社区的挑战。真正的包容意味着日常交互像组织政策。
