各行各业的组织都在取消他们在大流行高峰期制定的在家工作政策，让员工回到办公室。但许多员工正在推动继续远程工作。虽然有些人想在家工作并不奇怪，但原因比人们想象的要复杂得多。
我们想要研究工作归属感和工作安排之间的关系，所以我们调查了美国1301名在职成年人，调查了他们对以下陈述的认同程度:“我的公司给了我归属感。”然后我们要求参与者描述他们的工作安排。
数据显示，工作安排会影响归属感，但这种影响是积极的还是消极的，很大程度上取决于一个人的性取向。
LGBTQIA+员工在面对面工作时的归属感最低，远程工作时的归属感最高，占9.9%增加在分数。相反，异性恋员工在面对面工作时的归属感最高，远程工作时的归属感最低，为9.8%减少在分数。
办公室可能会对一些LGBTQIA+员工充满敌意
归属感对于激发所有员工的潜能至关重要。多项研究表明，当人们有归属感时，他们更有创造力，更有效率而且不太可能放弃。但是，尽管LGBTQIA+工作场所政策取得了进展，但自认为是LGBTQIA+的员工感觉归属感较低，更愿意在家工作。
其中一个原因是LGBTQIA+员工可能觉得他们无法在工作中展示真实的自我。我们之前的研究73%的LGBTQIA+参与者报告说，他们在个人生活中向别人展示了真实的自我，而只有35%的人在工作生活中这样说。LGBTQ+员工在家工作更舒服，这并不奇怪，因为他们觉得自己可以在没有评判或负面影响的情况下做完整、真实的自己。
对于LGBTQIA+群体中的许多人来说，少来办公室就意味着不恰当的谈话更少，少些骚扰，少些微冒犯，以及较少的性别错误。此外，美国各地限制LGBTQIA+群体权利的运动，尤其是限制跨性别者权利的运动，让一些工作场所感到更加敌意。
管理者在支持LGBTQIA+员工方面可以发挥的作用
只有当每个员工都感到被包容、被欣赏和被理解时，才能实现真正的归属感。如果公司想让更多的员工回到办公室，他们必须保持勤奋的工作多元化和包容性举措．鼓励员工全身心投入工作的公司greater-on-the-job努力，更高的生产力水平，以及快乐的员工．
对LGBTQIA+员工的积极支持是另一个关键因素。多元化和包容性培训课程可以帮助所有人达成共识。当人们被赋予工具和语言来进行更有效和诚实的对话时，他们可以帮助建立一个更具包容性的工作场所文化。
最后，管理者的支持是至关重要的。专业的教练已被证明可以帮助管理者更好地支持他们的LGBTQIA+员工，并在不同的团队中培养归属感。我们的研究显示，包容性管理者可以将LGBTQIA+员工的职业信心提高39%。
建设更具包容性的文化惠及所有人。归属感已被证明可以提高员工的幸福感、生产力、表现和留存率。如果雇主强迫他们的员工在创造之前回到办公室更包容的环境对于LGBTQIA+人群来说，他们可能会失去有价值的员工，并破坏他们吸引顶级人才的能力。
