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认为领导过渡是两位领导人和组织成长的机会。
但是你不能忽视,与任何过渡破坏。以前的员工将两面下注的。领导过渡很棘手。值得庆幸的是,有些是取决于你。
最重要的部分的任何行政转变的准备。
过渡计划包括概述过渡过程对传入的领袖和即将卸任的领导人。它的目标是在所有方面的领导改变平稳过渡。
让我们看看究竟如何开发一个成功的过渡计划。我们将讨论共同犯的错误当过渡工作人员到业务领导角色和步骤进行领导层换届过程尽可能无缝。
转变领导角色可以孤注一掷
《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)调查了143名高级人力资源专业人士。83%同意甚至强烈赞同这种说法:
“转换到新的重要领导角色是管理者的职业生涯中最具挑战性的时期。”
一个领导者的职业生涯影响公司任务,职业轨迹,和劳动力减少。转换有陡峭的竞争和仍然被认为是最具挑战性的。
麦肯锡公司高级合伙人斯科特•凯勒和玛丽小气鬼报告说,75%的高管为新角色感到措手不及。
最大的原因据说高管们有这种感觉吗?
凯勒和小气鬼发现:
“组织新员工培训的新执行官采取不干预的方法。将它作为一个一次性的事件,而不是创建一个结构化的过程评估进程和结果”。
很少有实例在一个组织的生命周期影响每个人。领导过渡是其中之一。来自前线的执行董事,供应商的客户——都受到影响。
然而,现在的趋势是低估了过程和事情水到渠成。假设是新领导人的已经排的导航这无助的过渡。
怀疑自75%报告感到措手不及。集成的实践没有计划是什么导致了摇摇欲坠的转换。没有计划计划失败从来没有响了太对了。
根据Medium.com,将近一半的领导角色转换成功。
“领导人排名组织政治面临的主要挑战。68%的过渡问题上挣扎与政治、文化、人”。
很可能在这些例子中,即将离任的官员未能启动领导层换届计划努力,可能没有远见如何转型新的军官组织。
这是一个重要的见解。这些战术或技能——他们是人际的挑战。
和你的领导过渡计划从哪里开始
“首先寻求理解,然后被理解。”
史蒂芬·柯维
甚至在你开始之前,唯一的说服工作,”我想知道新老板是什么样子的?“人们担心他们的情况。他们看你的人可以决定他们的命运。
精神研究所的创始人大卫的岩石,可以帮助我们理解为什么我们专注于我们面前的神秘人。他的围巾模式识别情绪威胁人们的脸,尤其是在工作场所。
这个模型是松散与战或逃的原始本能灌输给我们所有的人。几百万年前,剑齿虎,饥饿,或者我们害怕——人身威胁的元素。
在现代时代,这些转移到情感上的威胁。未知的新老板,同事的被动进取,后门政治活动在谁得到了升迁。领导过渡,领跑者的威胁是C:确定性。
肯定的力量
人类想知道发生了什么。没有它,有焦虑。例如,当我们不确定为什么邀请参加一个会议,当一个故事太长,或者当绩效考核的季节。
我们不知道的结果传入的领导下,它害怕我们。
这种不确定性是提要的焦虑,将由一位新的领导人。满足需要帮助他们放心在他们的环境中,他们可以开始放松警惕。战或逃的冲动开始消退。
忽略这个非常基本的,原始的人类状况让你犯一些严重的错误的风险。首先,建立信任需要两倍的时间。神秘的听起来有趣,但它没有在企业界。
4常见的错误在转会的领导
错误是会发生在任何工作。然而,意识到最常见的领导过渡政府犯下的错误可以帮助你避免它们。
让我们看一看四个常见的错误在转移领导:
1。忘记你之前有一个领袖
你可能不知道的所有细节前领导人的个性,成就,或风格。
无论如何,不要折扣即将离任的首席执行官的工作或高级管理层成员或责怪你当前的挑战过去的领导。
的所有权状况和期待。人们将看到你选择不怪(甚至理由),但领导。这充分说明你的性格。
2。改变政策和/或程序
记住一个人的渴望确定性?你的行动导向的风格可能事与愿违的时候灌输更多的不确定性。调整自己的步伐。允许自己被教。如果你靠近的情况一种权威的风格,你可能设定了基调君主制。
考虑入手一个民主的领导风格代替。
3所示。没有与团队成员进行沟通
如果你想培养信任和所有权,你必须共享信息和有效沟通即将播出的内容和它发生的原因。
你,作为一个领导,可以传达的方式消除恐惧和激发的能量和精力需要实现。
4所示。不可见的
你现在可能在办公室最受欢迎的人,所以走出去,参与。MBWA汤姆•彼得斯倡导的一个概念,就是走动式管理(有大量的创意方法几乎)。
领导人试图切断自己的领先地位。这是一个状态转移和获得新的特权等级。认为这是一种错觉分离带来的崇敬。
可能多,周围环境过渡已经离开球队有点手足无措。准备是关键。在《哈佛商业评论》调查参考以上,70%的高管同意或强烈认为“成功或失败在过渡期间强烈预示着整体的成功或失败的工作。”
有助于避免这些常见的错误呢?
的结构和安排新CEO或领导人将如何融入业务会有所帮助。在招聘过程中解决这个问题。根据公司的执行委员会:
“如果领导层换届成功,有90%的可能性团队将继续满足他们三年目标,和员工的流失率低13%。
相比那是什么,你问?那么成功转型至少:
- 员工敬业度低20%
- 团队绩效低15%
5步让你的领导转型成功
让我们走过五个步骤你可以使用一个成功的领导过渡:
1。放慢脚步去快
很少有领导人re-righted船在100天内。富兰克林·d·罗斯福做它,这是一个很难效仿。在你的第一个100天,你在学习模式。你是收集信息,再次见到什么业务——寻求理解。
这是你的团队将考验你的时候,你的感觉。
你的期望你有多严重?背后的价值观决定你做什么?你如何回应了解你所有的行为都被监视,讨论,和关注吗?
如果你通过这个里程碑,路上。制造需要时间产生影响。
2。你能主动评估和学习
这是特别重要的,如果你是一个新人。当许多输入一个领导者的位置作为外部聘请,他们跳过传统路线的攀登。
像听起来那么枯燥,要做的第一件事情是读操作手册从头至尾。这些干,公式化的信条被你的领导的期望。好最终迭代和改善,但在发病,开始理解什么是最终的目标。
3所示。表达你的关心
当开始一个新领导或管理工作,第一步是评估。例如,您可以进行三个问题调查和后续与每个人交谈。让这些问题很简单:
- 你喜欢你的工作吗?
- 你找到最具挑战性?
- 你想看发生什么呢?
后续对话将更具针对性的一旦这些见解是共享的。关键是有post-conversations因为它是面对你时,他们的新领袖。这是另一个步骤减少不确定性的你是谁,你是如何运作的。
4所示。相信你的直觉
你主要是有原因的。当你决定让质疑任期较长的人,它可能会阻止你。
但请记住,他们并没有得到这个职位。你所做的。很高兴接受别人的反馈时,你也应该相信自己。
5。庆祝
当胜利开始因为你的领导和他们的成就,这是大新闻!使公告,发送电子邮件,带来的午餐。最小的应答可以燃料人们好几天。
识别是迄今为止最有效的和最不昂贵的方法来建立自信。它创建一个环境,让人们想要贡献自己的想法,时间,和精力。如果你不这样做你是错过。
领导人不赞美的最大原因之一是因为他们自己并不总是感觉它存在必要性。如果有一件事不是领导,它思考关于你的事情。
什么是过渡领导人?
这一过程将不同的过渡领导人,因为它们是不同于一般的领导层换届。
这是一种领导人带来了解决一个特定问题。例如,如果你有一个普遍的人力资源挑战,你可能会带来一个过渡领导人处理这个特定的挑战一个月的时期。
这种领导人的过渡计划将是非常不同的从一个集成到业务更永久。
5建议启动一个新领导工作
开始一个新的领导角色可能会非常棘手。这里有五个方法让你开始在右脚上:
1。不要低估你使通过可见的影响
这是值得注意的两次。可见的有两个方面:人们传达你平易近人而显示他们有多么重要。他们认为你的时间是重要的。与他们分享它是大的。
2。找到那些相信你所相信的
他们会是你的支持者,实现者,冠军。找到你的盟友和坚持。
3所示。注意
注意个人和团队的动态的态度。的士气怎么样?群体规范是什么?行为是获得一个脉冲的金矿组织的文化。
4所示。月初,希望待到很晚
虽然这种磨可能从后视镜里,它锻造的承诺。在领导层换届,总是,分享责任和时间是有效的。
5。给自己一年
领导转变不是一蹴而就的过程。另外,学习你的工作场所需要的季节性或周期长。
准备开始你的领导过渡旅行?
如果你是新领导人,认为你想如何出现。准备,自信,安心的,知识渊博的,有能力,投资吗?
确定这有助于你在情感和态度可能面临来自你的团队。有些可能是不满的,有些兴奋。知道你想表示自己将帮助你如何回应。
高管们觉得他们没有得到必要的支持领导过渡。
想象一下准备错过其他领导转变发生在组织。有普遍真理和工具,所有的人都需要为了执行。
被理解和提供确定为一个成功的领导过渡铺平了道路。
需要帮助创建一个领导力发展计划吗?BetterUp热衷于发展的领导者。为什么不去我们都是什么吗?
