看到人们对工作场所心理健康的关注令人振奋，尤其是在我们开始从全球极度困难的一年中走出来之际。但疫情不应成为关注员工心理健康的唯一理由。
即使在Covid-19之前，工作场所的自杀率也在上升2018年比2017年增长11%。
此外，国家心理健康研究所估计19%的美国成年人在一年内经历焦虑症，然后7%的美国成年人有严重的抑郁发作。2020年6月，一个惊人的数字四分之一的成年人年龄在18-24岁之间他们曾在2020年6月考虑过自杀。
但是，严重的精神健康并不是值得关注和支持的唯一精神健康形式。55%的劳动力正在衰弱:没有临床诊断，但是也不是很好。
有趣的是，无论我们处于心理健康的哪个阶段，新科学都表明它会影响整个组织。
数据说明什么
一项新的研究发表在《行政科学季刊》上的一篇文章表明，糟糕的心理健康状况可以像传染病一样传播给其他人。
研究人员对25万名员工进行了为期12年的研究。他们发现，当组织一开始员工中精神障碍的患病率很高时，他们会将抑郁、焦虑和与压力相关的疾病“植入”员工体内。换句话说，其他员工也更有可能出现抑郁、焦虑和压力相关的症状。
更重要的是，即使员工离开了组织，他们也可以像携带者一样感染下一个组织。当一个新来的人来到一个心理健康水平较低的组织时，他们也会带来新同事心理健康水平较低的风险。
事实证明经理们尤其有影响力，“超级传播者”，他们更容易传播低心理健康。
心理健康传染是如何起作用的?有四种可能的方法:
- 社会蔓延。我们倾向于用别人向我们展示自己的方式来回应别人。如果一个同事很沮丧，我们倾向于以相似的方式感受、判断和行动。
- 情绪感染。我们倾向于让自己的情绪表现与他人的表情同步。例如，如果一位同事抑郁、恐惧或有压力，而我们长时间地暴露在这种情况下，我们往往会经历类似的情绪。
- 认知蔓延。我们倾向于采用与周围人相同的判断模式。其他人为我们提供线索，然后我们利用这些线索来构建和解释事件。如果一个同事筋疲力尽，并将其归因于工作的要求，我们可能会对自己采取类似的判断和归因。
- 行为的蔓延。我们会受到他人行为的影响。例如，对心理健康没有必要支持的行为，如退缩或逃避，很容易被模仿并转移到其他人身上。
多年来，这种传染效应可以在组织层面上创造出明显不同的幸福水平。
此外，组织中心理健康的微小变化可能会产生重大影响。下面的图表描述了一家公司的心理健康状况，根据一项研究，该公司的心理健康状况严重恶化的比例略高于平均水平BetterUp实验室。我们将这家公司(组织A)的发展轨迹与心理健康成分略高于平均水平的公司(组织B)的发展轨迹进行了建模。你可以看到每个组织内部的心理健康状况随着时间的推移是如何变化的。A组织——开始时稍差一点——最终看起来与B组织有多大的不同。
为什么这很重要
这项研究让我印象深刻的是，心理健康需要成为员工生命周期对话的一部分。从招聘到离职，投资于心理健康最符合组织的利益。
报告还明确指出，鉴于管理人员对其团队和组织的心理健康和福祉产生的巨大影响，需要更加重视对管理人员的培养和支持。
我们还有工作要做可访问、可伸缩的支持进入更多人的手中，消除支持寻求的障碍。许多支持工作场所心理健康的努力最终都以低参与率告终，反过来，这些努力也失败了。许多员工觉得他们仍然没有得到他们需要的东西。
但是，如果我们能把支持带入员工的习惯模式，让寻求支持变得“正常”鼓励，并扩大对整个心理健康连续体的支持，不仅包括那些具有临床状态的人，也包括那些正在衰弱的人，这就是我们如何开始改变整个构成的方式。
