6今天面试反馈开始使用的例子

最近,我和一个朋友去了咖啡。

她在最后几轮的面试过程与金融软件公司。她和另一个候选人最后小组面试。

她以为一切都很顺利。她有一个良好的关系招聘经理,招聘人员响应和善良,导演似乎参与谈话。但几天后,她收到一封电子邮件从招聘人员。他们决定去一个不同的方向。没有更多的,非常简单。

当然,我的朋友很失望。但她真正想要的是一些面试的反馈。对她的采访中没有土地,尤其是那些最后阶段吗?

只有大约7%的候选人拒绝接受一个电话。因此,这并不奇怪,我朋友的面试反馈是最小的。在今天的市场上,目前在美国的1100万个工作岗位当谈到发现(和保持)顶尖人才,它仍然是一个竞争激烈的市场。和思想雇主品牌。

公司正在努力保持敏捷和竞争日新月异的世界的工作。与紧缩预算,一个潜在的经济衰退,通货膨胀的崛起,和导航未来的不确定性,有很多。

对于任何组织,保留你的雇主品牌的完整性是一个首要任务。在一个明亮的和敏捷的市场人才比以往任何时候都更重要,面试反馈是必须的。

面试反馈,为什么它是重要的是什么?

首先,让我们了解我们所说的面试反馈。

你的员工保持良好的品牌是一个关键组成部分之间的关系你的公司,潜在员工和现有员工。任何候选人的面试过程的一部分员工的经验周期。LinkedIn报道,52%的候选人有面试反馈可能继续与该公司的关系。

面试反馈对增长和发展也很重要。在BetterUp,我们相信每个人都应该有机会充分发挥他们的潜力。我们的使命是帮助每个人都生活在更大的目的,清晰,和激情。

然而,我们知道很多员工报告感觉困其经济增长或停滞不前。很多努力寻找方法来推动自己的事业或者生活前进。和许多不知道如何更好的自己。输入:面试反馈。

通过提供反馈给候选人,你信号投资在他们的职业生涯。一个旧同事和朋友最近向我伸出了她的工作搜索。

她在面试公司的初步阶段她很兴奋。她完成了前两个面试,还有最后一个面试之前做出决定。担心最后的面试,最后她问招聘人员面试反馈之前她最后的面试。

招聘人员很亲切,善良,和有帮助的。他们帮助我的朋友讨论的机会,同时也分享是什么做得很好。它帮助我的朋友感觉那么多准备进入最终面试。结果呢?她最终找到了工作。但她认为招聘人员提供mid-interview反馈给她的帮助。

它还重申,这是她想要工作的公司。她把与招聘人员交流是一个好的迹象公司文化。总的来说,它帮助她让她的事业腾飞做出正确的决定。

7元素良好的面试反馈

让我们谈谈好面试反馈。这里有七个元素放在一起时要考虑有效的面试反馈。

• 详细的记录(包括候选人的名字,日期,和面试问题问)
• 特定反应的例子,你可能想要提供的建设性的反馈在
• 问一个面试问题列表
• 招聘团队的反馈被捕(特别是如果多个团队成员参与了招聘过程)
• 任何示例项目,写作,或提供的候选人的工作
• 考虑积极的反馈求职者的表现不错
• 思考技能的候选人(或没有),与职位描述和评估成长心态和学习能力
• 的任何观察工作面试,如果一个人完成
• 任何观察面试技巧

通过考虑这组组件,您应该能够形成一个良好的视角。试着写下笔记,每个元素和腾出时间思考。

你怎么给生产反馈面试之后?

现在,你有机会去思考你可能会提供什么样的反馈,下面是一些例子。记住,面试通常是一个艰巨的过程。你希望求职者有好候选人的经验,有助于形成一个与您的组织的关系。

我们建议开始问求职者如果他们打开一些面试技巧或对他们的面试反馈性能。通常,这可以帮助创造条件,确保候选人不是猝不及防。

您可能还提到反馈贵公司如何运作的一个重要组成部分。在BetterUp,我们考虑反馈作为礼物。这是一个迹象表明,别人是投资于你的发展和增长的旅程。它实际上意味着人们关心看到你成功。当然,需要提供有效的反馈为它的目的服务。

3积极的面试反馈的例子

• 一个例子:你在展示你的技能工作做得很好。在你的工作样本,表明你有技能导航问题的类型,我们问这个角色来帮助解决。
• 例B:你的沟通技巧是伟大的。你能够清楚地表达你的贡献和过去的工作经验。因为你的沟通很清楚,很容易看到你的技能将如何转化为这个角色。
• 例如C:很明显你有一些练习平衡的重点。你的应对问题决策,你走了我们通过你的思维过程。伟大的工作。

3建设性的面试反馈的例子

• 一个例子:你的肢体语言感觉关闭。有些团队成员不能告诉如果你是或不是因为缺乏眼神交流。为您的下一个面试,试着保持眼神交流。它也将帮助展示你的自信。
• 例B:为未来的采访中,遵循总是好的星型模型在你的反应。它有助于提供具体答案明确的结果,团队可以更好地理解你的贡献。
• 例如C:面试结束后10分钟比预计的还要早。我们总是离开这段时间,以确保候选人创造性的面试问题问的面板。确保你做充分的研究帮助形成一些好的问题。我们爱当候选人询问公司文化、管理风格和角色的细节。

标准化面试反馈如何

无意识的偏见地址在面试过程中是很重要的。包括招聘始于剥离了内隐偏见可以流血到我们如何评估人才。

为了规范面试反馈,你需要规范你的采访。考虑使用这五个关键部件保持偏见的采访:

• 坚持一个结构化的和客观的访谈法,就像行为性面试
• 构成同一组对所有候选人的面试问题
• 评估候选人软技能和硬技能(想:技术技能、沟通、协作、成长心态,等等)
• 使用样本测试、项目或写作练习来帮助评估适合的角色
• 比较候选人的反应水平

一旦你标准化面试,你可以规范如何收集你的面试反馈。

例如,假设你使用一个评级系统或记分卡(如1 - 10)来帮助评估面试。客观的评定所有面试官的反馈,并开始收集共同的主题。

假设德里克采访客户支持职位在你的公司。你问面试官给德里克的面试表现在1 - 10的范围内。只会通过他的行为性面试,你开始评估德里克的性能。

你注意到平均得分7.5。你稍微深入地挖掘数据,发现一些东西。德里克的“低”等级都围绕着技术问题,像熟悉某些软件。然而,德里克额定高度在主动提问,成长心态,和解决问题。

你很自信,基于你的数据收集,德里克可以系统的学习很好。他只是不善于表达得很好,在面试过程中。基于收集的数据,你有信心扩展工作。

你提供德里克正反馈对他的采访中他得分。你也转发,德里克可以沟通他的技能如何更好的翻译工作。他的技能在那里——他只是需要改进他如何沟通。

如何分享面试反馈内部

这是一个棘手的课题,因为它取决于你人才收购或人力资源团队运行。

通常,这涉及到你的组织的人力资源管理策略。他们是使用什么工具来帮助内部交流吗?招聘过程是什么样子的?以何种方式之外团队彼此沟通反馈插入申请人跟踪系统?

在BetterUp,我们放在一起面试小组。招聘经理带头整理采访工具包。在这个工具包中,每个面试关注基于期望的职位描述需求。本文档基本上作为计分卡(或评级系统),我们后来看到招聘工具。

一旦每个人都完成了他们的采访中,他们被要求完成记分卡评级系统。有精确级别的详细程度,我们投入多少证据记分卡、包容性招聘说了算。

招聘经理审查所有记分卡和招聘人员面试小组的汇报。在这种汇报,每个面试官的印象和他们是一样的。这包括问题、具体的例子和挖掘澄清问题。

从那里,我们决定是否要前进的候选人。招聘经理,我喜欢我的经理,接触的整个面试过程。她甚至帮助提供反馈进入高管访谈,这是非常有用的。

这里有八个东西我们建议在内部分享面试反馈:

• 确保所有的面试官都提供相同的问题或提示对候选人的面试
• 请求面试反馈在候选人面试的24 - 48小时之内
• 记录每个面试官的面试反馈以书面文档
• 在一个地方收集书面反馈(即申请人跟踪系统,人力资源软件,或其他类型的记录)
• 根据需要单独跟进面试官的反馈
• 使用一个评级系统或规模有助于面试反馈目标和数据驱动的
• 要求积极的反馈以及建设性的反馈
• 要求反馈的具体的例子(即沟通能力没有达到标准呢?)

给候选人面试反馈如何

在一天结束的时候,一切都交付。你可能拥有世界上最好的消息但没有适当的交付,土地平坦。

所以当向候选人提供面试反馈,它负责。这里有七个要记住的最佳实践:

• 铅与同情和关心。你的候选人在面试过程中投入了很多。铅与同理心、同情心和关心。

• 确保你重申你分享反馈的目的。很难得到的反馈。确保你分享你为什么分享反馈和分享积极的反馈,。重申,你关心他们的成长、发展和未来。

• 明确和直接的沟通。迂回的反馈是令人沮丧和困惑。明确和直接的(同时)接收到消息。

• 如果可能的话,谈生活。我们知道招聘人员正忙着。但如果可能的话,跟候选人。它总是更好的讨论有建设性的反馈,尤其是如果它是一个最后一轮拒绝——在电话上。

• 避免对其他候选人比较。没有人喜欢被人而另一个人。保持关注候选人及开启位置。

• 提供面试技巧拒绝候选人。分享技巧!这表明你投资于他们的成功,不管他们的土地。
• 要求候选人的反馈。反馈是双向的。要求候选人反馈他们的经验。它可以帮助建立信任也表明你重视他们的观点。

开始给予有效的反馈

在BetterUp,我们相信反馈可以组织的成功的关键。

无论是建筑的一部分你的雇主品牌或建立牢固的关系,这很重要。但是反馈并不总是容易。它有助于有一个教练帮助指导你的员工通过给予有效的反馈和学习如何接受它,太。

思考方法可以使用BetterUp帮助创建一个反馈的文化在你的工作场所。与反馈的力量,你可以利用你的员工的潜能。