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在工作场所的多样性推动创新,产生更好的领导人,和避免群体思维。但多样化的员工招聘可以比看起来更有挑战性,无意识的偏见或内隐偏见是一个原因。
每个人都有内隐偏见。它是人类的一部分。但在招聘,你偏心影响你的感知能力的申请人或方式文化适应,尤其是在面试过程中。这些预先判断很难识别和招聘最优秀的候选人。
理解和管理面试偏见将有助于减少其对招聘的影响决定,允许你把最好的和最聪明的员工,创造一个更加多样化的团队。
面试的偏见是什么?
采访偏见当招聘者法官候选人的能力基于刻板印象或无关的对一个人的想法。它干扰一个公平、择优评估候选人的适用性,常常导致可怜的雇佣决策。
作为一个面试官,你的潜意识反应琐碎的特点,喜欢一个人的肢体语言不公平或者爱好,可以影响他们的得到工作的机会。你最终可能会拒绝一个候选人谁会做得很好或者招募另一个错误的原因。
这种现象比看起来更常见。当讨论员工没有执行如预期,42%的招聘专家认为偏见,选择合适的候选人。事实上,32%的招聘错误是因为那些“带一个机会一个好人。”
和让你的偏见的偏见招聘过程是昂贵的。糟糕的雇佣决策成本公司30%以上的员工的第一年的收入,它还可以伤害员工士气和团队的生产力。
正确的招聘决策需要教育自己不同类型的偏见。一旦你能认出它们,你将能够采取实际措施来应对你的预先判断,看看候选人对他们是谁。
类型的采访偏见
而你永远不能消除无意识的偏见完全意识到它可以帮助减轻它带来的影响。这里有一些常见的偏见和类型如何影响面试过程:
刻板印象的偏见
判断候选人基于群体特征而不是他们的个人品质是刻板印象的偏见。通常,这些结论是基于一种或另一种形式的偏见。这可能会导致性别不平等在工作场所和其他种类的不平等。刻板印象的偏见的类型包括:
年龄偏见
性别偏见
社会的偏见
能力偏差
种族偏见
例子:你拒绝一个候选人的编程工作,因为他们的社会经济背景让你质疑他们的情报,尽管他们有多年的经验。
光环/角偏差
这些偏见时形成一个特征或物理特质遮蔽申请人的其他品质。当这种特征是积极和你雇佣他们出于这个原因,这种偏见成为光环效应。如果是负的,你拒绝他们,它变成了喇叭的效果。
例子:你雇佣一位候选人,因为他们容易交谈,但他们的硬技能缺乏,他们不会最终成为一个高水平的测试人员。
近因效应”(或近期偏差)
近因效应”(或近期偏差),你可能会比过去的支持最近的候选人。机会是你最好记住你采访了最近的人,所以他们的大脑的积极特征是新鲜的。候选人的信息你采访的几天或几周以前可能会模糊,使你不太可能雇用他们。
例子:在面试中,候选人开始自信但不给你一个好的答案最后一个问题。与你最后的误差棒,你选择不同的候选人,尽管他们没有强大的整体。
第一印象的偏见
创建一个需要十分之一秒判断基于一个人的外表。形成一个基于你的意见的第一印象可以保持在整个面试过程中,即使这种印象与价值无关。
例子:你无意识地忙一个平庸的候选人参加面试的夹克而不是更有能力申请人穿着一件t恤。
非语言偏见
拒绝申请者基于生理习性,而不是技能被称为非语言偏见。一个性格内向的候选人没有眼神交流可能仍然是一个强大的雇佣,但你可能会觉得你没有与他们联系,因为他们的言谈举止。
不同的类型的神经的多样性图雷特综合症和自闭症谱系障碍(ASD),也能影响一个人的肢体语言和引导你不雇用他们尽管他们的长处。
例子:候选人面试你扭曲他们的头发在他们的手指在回答一个困难的问题。你取消申请人因为你法官对这个职位不感兴趣。
相似度偏差
是否无意识,人们倾向于其他人与类似的利益。这种倾向被称为相似或亲和力偏见,意思是如果你有共同点的候选人,你可能会比其他申请者联系和支持他们。
例子:后要求他们告诉你自己候选人透露,他们完成相同的实习。你债券的经验,主要查看他们的应用程序比其他人更有利。
集中趋势
使用量表测量时,人们倾向于利率接近中间,即使评级并不准确。这就是所谓的集中趋势,在招聘的情况下,它可以去除细微差别和渲染一个申请人的另一个地方。这可能很难决定谁雇佣和贴现申请人的个人的优点和缺点。
例子:你等级的一系列候选人基于他们的工作经验。似乎没有人脱颖而出,所以你都标记为平均水平。
不一致的质疑
而不是一系列标准化的问题在面试之后,你可能会调整你的候选人过程后会议。你可以不必要问他们关于一个缺口在简历或选择不质疑他们根据他们的个性工作经验。这可以防止你在每个应聘者的整体视图。
例子:你面试的候选人是最近毕业于常春藤联盟的大学。你不问问他们理解的重要业务基本因为你假设他们知道,但在招聘你学习他们不像你想的主管。
确认偏误
确认偏误运营与其他偏见在这个名单上。当你判断一个应试者根据你的偏见,它可以让你问问题或关注的信息来验证您已经想到的事情。
例子:在一次采访中,你问问你的最佳人选问题突出自己的长处而忽略任何红旗和弱点。
如何避免偏见在采访中
把所有常见的偏见从面试过程并不现实,但将努力帮助。尝试实现一个或多个这些建议来帮助保护你的客观性和让你最好的候选人。
1。为面试官提供多样性和招聘培训
创建一个平衡的招聘过程正式培训每个人都参与进来。引进一个多样性和包容性的教练跟你的团队和探索更好的招聘过程。这些谈话应该帮助你认识偏见,保持一个客观的视角,写的面试问题,防止偏见。
2。使用标准化的问题和评分标准的候选人
应用一套标准化的问题,标题对于每一个候选人的面试可以帮助创建一个一致的体验。标准化得分亮点你收集到的信息根据工作标准,不是偏见,重每个人尽可能一样。
3所示。依赖于面试指南
使用一个正式的面试指导构建结构面试过程。一个标准的文档可以组织技能和一个列表行为问题所以你不要去偏远的。你可以保持它在一个共享空间,让整个团队做笔记和文档的过程。
4所示。保留一些候选人匿名数据
研究表明,一些小东西,比如一个名字会影响招聘过程。一项研究发现,申请人与中国和印度的名字是20 - 40%不太可能接受回调比从其他背景。
盲目的招聘实践让你评估候选人没有引用的因素可能会导致偏见的形成,如:
的名字
出生日期
种族
性别
能力
5。招聘广
如果你的公司的总部在一个大城市,你可能会错过优秀申请者喜欢农村生活还是买不起搬迁。如果你提供混合动力或远程工作机会,超越你的直接的地理区域和扩展你的候选人采购实践。招募优点的基础上,不方便。
6。在这个过程中包括不同的面试官
建立一个协作包括多样化的员工招聘过程的筛选,面试,决策。不同的观点在你的招聘小组将有助于减少的影响个人偏见和创建一个更公平的竞争环境。
面试总是最好的选择吗?
面试帮助你评估候选人的个性和更多地了解他们的背景和经验。但有时候,面试不是最好的预测一个人是否适合这份工作的合适人选。这里有一些原因你在招聘过程应该包括其他的评价因素:
速度:电话面试、访谈和现场评估需要投入大量的时间,从招聘团队和应聘者。因此,你可能会避免在不值得花太多时间候选人,消除之前,他们有机会证明自己。
相关信息:如果你招聘一个技术的位置,这可能是一个更好的选择优先技能评估,工作面试,体验一个人的面试答案。
面试焦虑:有些候选人可能感到紧张在面试中,即使他们能胜任这项工作。他们的不安会影响你的能力来评估他们的技能和潜力作为一个员工。
限制,不能消除
不可能完全消除偏见的招聘过程——无意识或否则。但你仍然可以限制采访偏见通过识别潜在的偏见的影响,多元化招聘小组,创造一个标准化的过程对于每个候选人。
这样,你就可以建立一个公平、公正的评估和创建一个多元化的团队,职位为长期成功。
