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一个组织的强大程度取决于它的员工。
每一个雇佣都有助于或腐蚀一个公司的文化，生产力水平，以及整体员工的满意度．在填补空缺职位时，招聘经理的重点是选择合适的人选。
招聘人员需要的人才可能已经在公司工作，而不是冒着让一个不合适的人进入公司的风险。雇佣一个已经审核过的内部候选人，他工作出色，而且能很好地与同事合作加快招聘过程，缓解招聘担忧。
什么是内部候选人?
内部候选人是指在同一家公司申请新职位的员工。这个职位可能在同一个团队，在不同的部门，或者在另一个地点。
销售代表可能想这样做改变职业道路并承担起营销为主的角色。同样，员工可能会申请一个更高级的职位，而不是等待升职．
公司通常从内部招聘。根据Jobvite网站，据估计，36%的受访者表示，内部候选人是优质人才的最佳来源．但同样的研究发现，65%的员工很少查看内部招聘信息，所以这些人才大多是由内部招聘经理招聘的。
内部招聘和外部招聘的区别是什么?
内部招聘和外部招聘的区别在于候选人与组织的关系。内部候选人已经是员工了，所以他们不会像外部候选人那样经历广泛的入职过程。
他们可能需要学习新的角色要求，并获得不同的工具和技术，但外部候选人需要一个更全面的入职过程，包括签署工资和医疗保健文件，接收和设置工作设备，以及学习全公司的政策和程序。
内部招聘类型
在一个组织中，员工的变化是因为他们引起了某人的注意——无论是经理、同事还是人力资源代表。下面是五种最常见的内部招聘类型:
促销活动:这是员工接受新的内部角色的最常见方式。经理可能会奖励表现出色的员工升职，或者员工可能会申请下一个职位来推进自己的职业生涯。
有时晋升是自动的，在入职时就确定了，这意味着没有人需要申请。
传输:人才流动对于成长中的公司来说是一个很好的工具。雇主可能会根据他们的要求将员工调到不同部门，或者重新分配人才。这次变动可能是升职，也可能是横向变动。
重组:如果一家公司获得或失去资金，或者需要创建一个新的团队或部门，他们可能会重新组织角色和职责，这可能会导致晋升和调动。
员工推荐:员工可能会推荐其他同事作为晋升的替代者，或者在内部招聘公告栏或会议上被注意到的职位。
临时到永久:招聘人员可能会将临时员工提升为长期员工，而不是雇佣更多的临时员工。
雇佣内部候选人的优点和缺点
劳动力市场正在发生变化创纪录数量的工人正在辞职．内部招聘激励员工留在公司，但是拒绝处理不当能够深刻地影响员工的工作满意度。这种态度或低落的士气可能会影响到其他员工。
下面是内部招聘的利与弊:
四个优势
1.节约成本
根据Glassdoor的一项研究，美国企业平均花费4000美元和24天来雇佣一名新员工．这个估计是保守的:大公司通过招聘人员和广告，进行背景调查，或提供签约奖金，积累了大量的招聘费用。
《哈佛商业评论》(HBR)发现，风险也很大33%的新员工会在六个月内开始找新工作22%的人在入职一年内离职。当员工被解雇或辞职时，公司将蒙受损失在员工工资的100-300%之间．
这意味着一个年收入10万美元的人离职可能会给公司带来高达30万美元的损失。
内部招聘的员工通常也会收到较低的薪水。外部雇员的薪酬比内部晋升人员高18%，尽管被解雇的可能性要高61%．
2.更多发展机会
2022年，4620万工人自愿离职．员工离开工作场所的一个主要原因是他们觉得没有成长的空间．
内部招聘告诉员工存在晋升机会，员工也看到了同事的忠诚生产力的回报可能会激励人们更加努力地工作。
3.一个简化的入职过程
员工新员工培训既耗时又昂贵。新员工必须学习一切，从团队名称到复杂的内部流程，再到工具和软件。这是有道理的新员工通常需要8个月的时间才能达到完全的生产力水平．
内部候选人可以节省人力资源人员和直接经理从零开始培训新员工的时间。如果公司在紧要关头不得不雇佣一个替代者，内部员工已经知道很多细节，可以迅速上手。
4.熟悉员工
不管面试过程有多彻底，新员工都是鱼龙混杂。一个新员工可能在书面上看起来很完美，面试也很好，但仍然很难做到与团队合作或者选择新的软件。
内部招聘已经经过了审查，所以你知道自己的职位，可以自信地提拔。
三个缺点
1.浑浊的空气
鼓励独特观点的多元化团队从更好的解决问题和更具创新性和创造性的想法中茁壮成长．如果员工经常在内部转换角色而不雇佣外部替代者，你的公司文化可能会变得陈旧。
外部候选人提供了新的视角，可以动摇既定的、低效的规范。
2.潜在的不满
没有人喜欢被拒绝。未聘用的内部候选人他们更容易注意到工作场所的不平等，感到不那么忠诚，比同龄人更心不在焉．而竞争同一职位的员工可能会形成竞争态度，适得其反团队合作和协作。
所有这些都可能导致落选的求职者感到怨恨和沮丧——这可能导致他们完全离开公司。
3.人员流动率提高
哈佛商业评论发现，虽然通过内部招聘提供晋升机会可以提高员工的忠诚度内部候选人的拒绝会使流动率提高10%．原因并不是对领导的怨恨——内部候选人辞职可能是因为他们觉得职业发展不可能。
减少人员流失的三种方法是给出关于为什么要招聘一个候选人的详细反馈没有升职,列出专业发展给他们解决弱点的机会，并鼓励他们申请公司的其他职位。
了解内部候选人面试流程
面试内部候选人和面试外部候选人很相似，但是一个好的经理了解如果内部候选人不合适可能涉及的冲突。
考虑以下因素以避免问题:
除非必要，否则不要发帖
如果你心中已经有了一个内部候选人，请保留新职位在内部招聘公告栏上。让候选人直接面试，以免让其他员工失望。
如果你一定要发布这份工作，使描述和需求非常详细避免不相关的申请和失望的员工。
完善职位描述
写一份清晰的职位描述为了吸引合适的内部候选人，避免面试不合适的员工。在定义必要的经验和技能时，要尽可能具体角色职责，并在向被拒绝的员工提供反馈时引用这些信息。
面试所有内部应聘者
哈佛商业评论之前提到的研究发现，如果员工没有接受内部职位的面试，他们辞职的可能性是其他员工的两倍，所以如果你在内部董事会上发布了一个职位，那就面试每个内部申请人。
这告诉员工你认为他们是有价值的，有潜力的，即使你不同意他们的申请。
内部员工面试问题
招聘经理已经知道内部员工的基本信息，所以问题不必太笼统。下面是一些不错的内部面试问题:
你为什么对换工作感兴趣?
如果你能改变你目前的工作，你会改变什么?
我看到你和[同事的名字]一起做[项目]。你认为它为什么会如此成功?
告诉我一个例子你解决了公司里一个意料之外的问题。
在这里工作期间，你认为你在哪些方面进步最大?
你最喜欢参与的项目是什么?为什么?
你为什么认为你能很好地转换角色?
什么可转移的技能你能给这个新角色带来什么?
如何拒绝内部候选人
内部候选人的拒绝是很棘手的，这可能决定公司的流动率。这里有一些方法改善候选人体验享受这个过程提高员工保留率：
亲自去做
一封内部候选人拒绝邮件并不理想，因为候选人无法阅读你的友好肢体语言还有语调。
认识到内部拒绝工作是多么的艰难，让候选人亲自知道——这显示了尊重和尊重升值他们申请和面试的时间。如果你的公司有一个完整的远程工作环境方面，选择视频通话。
提供建设性的反馈
通过提供详细的申请和面试反馈，帮助员工确定下一次内部职位面试。包括积极的反馈所以他们不会感到泄气，而是有动力去提高。
提供指导
员工通常会在被拒绝后辞职，因为他们不再看了职业发展在公司。概述内部机会，比如其他非常适合的职位或公司资助的证书，以强调他们的职业发展是重中之重。
那些没有足够资格进入下一步的员工可能会从职业生涯中受益训练或者是提升技能的专业发展课程。
快乐的招聘
寻找新人才是件伤脑筋的事。这需要时间和资源，在员工感到舒服之前华体会手机登入，你不能确定你的选择是正确的。只要你谨慎而有建设性地拒绝内部候选人，内部招聘就会增加你找到合适人选的机会。
内部兴趣是一个很好的标志:这意味着员工喜欢他们的工作场所。通过给予良好的反馈，推荐好的机会，并投资于他们的未来，确保员工感到受到重视。
