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一个组织仅仅是如员工。
每个招聘有助于或腐败公司的文化,生产力水平,整体员工的满意度。招聘经理携带的重量选择当填充空的角色。
不合脚的鞋,而不是冒着新员工培训,人才招聘需求可能已经在这家公司工作。雇佣一个already-vetted内部候选人优秀的工作和贡献与同事合作很好加速过程和缓解招聘问题。
一个内部候选人是什么?
一个内部候选人是一个员工在同一家公司应聘一个新的职位。那个位置可能在同一个团队,在不同的部门,或者在另一个位置。
销售代表可以改变他们的职业道路一个专注于角色。同样,一个员工可能申请更多的高级职位,而不是等待升职。
公司定期雇佣。根据Jobvite,估计有36%的人认为质量人才的内部候选人是最好的来源。但同样的研究发现,65%的工人很少看内部招聘信息,所以大多数的人才是被内部招聘经理。
内部和外部招聘的区别是什么?
内部和外部招聘的区别是候选人与组织的关系。内部候选人已经员工,所以他们不会通过外部候选人一样广泛的一个新员工培训的过程。
他们可能需要学习新的角色要求,获得不同的工具和技术,但外部候选人需要更彻底的新员工培训流程(包括签署工资和医疗文件,接收设备和设置工作,和学习公司政策和程序。
类型的内部招聘
组织内部员工的转变,因为他们已经引起了别人的注意——一个经理,同事,或人力资源众议员这里有五个最常见的类型的内部招聘:
促销活动:这是最常见的一个员工拥抱一个新的内部角色。经理可能会奖励优秀的员工绩效考核与晋升或可能适用于他们的项目下一步推进自己的职业角色。
有时促销期间自动定义的新员工培训,这意味着没有人申请。
传输:人才流动可以成为一个伟大的工具,日益增长的公司。雇主可能转移员工跨部门请求或重新分配人才。此举可能是促销或侧面。
重组:如果一个公司收益或损失资金或者需要创建一个新的团队或部门,他们可能重组的角色和职责,这可能导致促销和转移。
员工推荐:员工可能会推荐同事作为角色置换时提升或注意到在内部招聘网站或在会议上讨论。
临时永久:而不是雇佣更多的临时工人,招聘人员可能会促进临时员工永久的角色。
招聘的内部候选人的优点和缺点
劳动力市场正在发生变化创纪录数量的工人辞职。内部招聘激励员工留下来,但是不善拒绝处理能深刻地影响员工的工作满意度。这种态度或低的士气可能会影响其他员工。
这里有一些更多的内部招聘的优缺点:
四个优势
1。节约成本
Glassdoor网站的研究显示,美国业务平均花4000美元,24天招聘新员工。这是保守的估计:大公司利用招聘人员和广告,进行背景调查,或提供签约奖金积累大量招聘费用。
风险是重要的:哈佛商业评论(哈佛商业评论)发现33%的新员工在六个月内开始一份新工作搜索在第一年内,22%的人离开他们的工作。当一个员工是放手或退出,公司损失在100 - 300%的员工的工资。
这意味着每年赚100000美元的人离职可能成本高达300000美元。
内部员工通常也得到较小的工资了。外部员工薪水比内部晋升18%,尽管61%更有可能被终止。
2。更多的发展机会
2022年,4620万名工人自愿离开他们的工作。留下一个员工的一个主要原因是因为他们不觉得有发展空间。
内部招聘告诉员工晋升机会存在,员工看到的同事的忠诚和生产力偿还可能动力更加努力地工作。
3所示。一个简化的新员工培训流程
员工新员工培训是耗时和昂贵的。新员工必须学会一切,从团队名称复杂的内部过程工具和软件。是有道理的它通常需要8个月新员工达到完整的生产率水平。
内部候选人节省人力资源的员工和直接经理的时间从头教新员工。如果一个公司雇佣一个替换在紧要关头,内部员工已经知道许多细节,可以投入运行。
4所示。熟悉员工
新员工是一个大杂烩,无论多么彻底的面试过程。新员工可能看起来完美的在纸上和面试好,仍然很难与团队协作或者学习新软件。
内部员工已经审查,所以你知道你在和可以提升自信。
三个缺点
1。浑浊的空气
多样化的团队,鼓励的独特观点茁壮成长的更好的解决问题和更多的创新和创意。如果员工转变角色内部往往没有雇佣外部更换,你的企业文化可能会变得过时。
外部候选人提供新的视角,动摇,低效的规范。
2。潜在的不满
没有人喜欢被拒绝。Unhired内部候选人更有可能注意到工作场所的不公平,感觉不那么忠诚,比同龄人更没有。和员工争夺相同的角色可能会产生竞争态度适得其反团队合作和协作。
所有这一切可能会导致失败的候选人感到愤怒和沮丧——这完全可能导致他们离开公司。
3所示。增加周转率
同时提供发展机遇,通过内部招聘增加员工的忠诚,哈佛商业评论发现内部候选人拒绝流动率提高10%。这并不是因为尽管向领导——内部候选人可能辞职,因为他们觉得职业发展是不可能的。
三种方式来减轻营业额都给予详细的反馈关于候选人的原因没有得到晋升,列出专业发展地址不足的机会,并鼓励他们在该公司申请其他职位。
理解内部候选人的面试过程
内部候选人面试类似于外部候选人面试,但是一个优秀的管理者了解潜在的冲突涉及如果一个内部候选人并不是一个合适的选择。
考虑以下,以避免问题:
不要发布,除非必要
如果你已经有一个内部候选人,保持新工作职位内部招聘网站。直接问候选人面试,以免让其他员工失望。
如果你必须把工作,非常详细的描述和需求为了避免员工不相关的应用程序和失望。
完美的职位描述
写一个明确的职位描述吸引正确的内部候选人,避免面试员工不是一个不错的选择。时尽可能具体定义必要的经验和技能角色职责时,参考这个信息拒绝员工提供反馈。
面试所有内部申请者
前面提到的哈佛商业评论的研究发现,员工两倍辞职如果他们不是采访的一个内部的位置,所以如果你帖子内部董事会工作,面试每个内部申请者。
这告诉员工你认为他们有价值,有潜力,即使你不推进他们的应用程序。
内部员工的面试问题
招聘经理已经知道一个内部员工的基本信息,所以没有问题。这里有一些好内部面试问题:
你为什么改变职位感兴趣?
如果你能改变任何关于你当前的角色,那会是什么?
我看到你工作(项目)与同事的名字。为什么你认为它是一个如此成功?
告诉我一个时间在这个公司你解决一个不可预见的并发症。
哪些方面你认为你改进工作时最吗?
一个项目你最喜欢什么工作,为什么?
你为什么认为你会转变角色吗?
什么可转移的技能你给这个新角色?
怎样拒绝一个内部候选人吗
内部候选人拒绝是很棘手的,可以使或打破公司流动率。这里有一些方法改进候选人的经验这个过程和享受增加留住员工:
做面对面的
一个内部候选人拒绝电子邮件并不理想,因为候选人不能阅读你的友好肢体语言和语调。
意识到艰难的内部工作拒绝让候选人在人知道——这显示尊重和升值为他们申请和面试的时间。如果你的公司有一个完全远程工作环境中,选择一个视频电话。
提供建设性的反馈
帮助员工指甲下内部面试通过提供详细的申请和面试的反馈作用。包括积极的反馈所以他们不会灰心丧气,而是积极改善。
提供指导
员工经常post-rejection辞职,因为他们停止看职业发展在公司。轮廓内部机会,像其他合适角色或公司认证,强调他们的职业发展是首要任务。
员工没有足够合格,下一步可能受益于事业教练为upskilling或专业发展课程。
快乐的招聘
寻找新的人才是非常伤脑筋的。这需要时间和资源,你不能确定你选择了华体会手机登入正确的,直到员工的舒适。只要你拒绝内部候选人敏感和有建设性的,内部招聘增加了你会找到一个非常合适的机会。
内部利益是一个伟大的标志:它意味着员工像他们的工作场所。确保员工感到受到了重视,给予伟大的反馈,建议他们好的机会,投资于他们的未来。
