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经过几个月的分析和猜测,我们终于开始理解伟大的辞职,这不是我们以为是。
而更高的薪酬、安全问题和远程工作的欲望激励一些移民,原来他们不是主要的驱动程序。最新的数据表明有毒的文化和倦怠更多的是是什么促使美国劳动力的断裂点。
今天的员工不仅是寻找一个更大的工资和更灵活的安排。他们正在寻找成就感,目的,符合他们的价值观。员工正在寻求更大的和谐的工作生活和个人生活。他们想要成长和发展的机会,个人和专业。他们希望他们的雇主支持物理、心理和情绪健康。他们不想被齿轮在机器了。
对于许多组织来说,这是杳无人迹的地面。但少数领先企业加大了出现在更大的方式为他们的员工。他们投资于他们的人民和支持个人和专业成长。在我们的第一个年度公共内在工作®一天,我们有机会聊天与人力资源领导人从四个动态公司看看有教他们,今天的挑战内部工作®帮助他们为未来奠定基础。
芯片康利,纽约时报畅销书作家,前全球酒店&策略主管Airbnb的创始人和现代的学院,与领导人主持对话:丽贝卡•约瑟夫森WarnerMedia副总裁的人增长和领导力发展;安吉拉•麦肯纳Salesforce高级的全球人才发展;一些Aleshia McMath、指南针集团副总裁;高级主管和Ajla萨,希尔顿的人才和领导发展。
这是我们的7从他们的谈话最喜欢的见解:
# 1:开始听人
听移情和发展关键是成为一个更有效的领导者。它构建信任,鼓励新的想法和反馈从你的团队,激励员工,并设置一个很好的例子,一个行为建模需要整个组织。
“我们开始一系列勇敢的谈话。他们用来谈论不同主题的多样性,包容和公平,包括种族和性别不平等和精神健康的话题,也许在过去是不舒服还是不容易解决在工作场所。把那些灯提醒我们的领导人和团队成员,弱点是力量,和让他们有勇气打开对话和与他们的团队交谈。”
Ajla萨、高级主管、人才和领导力发展在希尔顿酒店
“大流行很大程度上影响了食品服务行业。世界被关闭。我们不能交往。没有机会为我们分享一顿饭。世界上发生了大规模的社会动荡。所以我们公司一些最深刻的变化使得围绕着照顾,让我们的人民和客户和我们支持和服务的社区。我最骄傲的一个变化是我们故意听的方式,学习和关心我们的人。”
Aleshia McMath,罗盘集团副总裁、多样性、股本和包容
# 2:管理者的角色发生了变化
经理负责员工做了什么。现在他们负责员工如何做——他们如何感觉。随着我们继续处理COVID-19余波的前线经理承担大部分负担。他们已经加强了应对业务挑战断裂的供应链和人员短缺和也担任教练和理疗师,帮助下属完成增加的压力,焦虑,和大流行性疲劳。
“是一个不可逆的转变在经理和我们人现在负责我们的生活发生了什么——确保他们有机会真正关注自己,以确保他们能够带来最好的自我,自我,和真实的自我”。
Aleshia McMath,罗盘集团副总裁、多样性、股本和包容
“经理的角色发生了变化显著。已经加速了大流行的压力,越来越多的政治和社会动荡,这一般时刻员工真的有那一刻重新评估他们的优先级和价值观和期望得到来自他们的经理和他们的雇主。”
副总裁丽贝卡·约瑟夫森效应,人们在WarnerMedia增长和领导力发展
# 3:建模行为转换文化
领导者以身作则赢得员工的信任,提高团队士气、形状一个值得信赖的文化,提高整体工作效率。他们为自己设立了很高的门槛,以及同行和激励员工成长和达到最佳性能。结果是更持久和更真实的变化。
“这不是关于冥想或做瑜伽。它是关于暂停和花时间反思现在对我来说发生了什么。我该如何为自己出现?我带我的家人如何?我怎么出现在工作吗?我认为作为一个组织,我们一定不鼓励或角色建模。我认为这将是一个巨大的未来的一部分,我们如何走出这段时间,然后在未来工作将会是什么样子。如果你没有看到它榜样,很难在一个系统,你觉得你是唯一的一个。”
在Salesforce安吉拉。麦凯纳——高级人才
“一对一指导创建专用的空间和时间在工作时间能够集中的对话,围绕改善自己和自省——能够停下来想想给你亲自并且职业地快乐。
我们看到的是指导项目的管理者利用开始采用,教练的心态。他们反过来有交谈与他们的团队成员和团队的楷模。这是一个不同的方法可以真正的转变心态,但最重要的是,证明做内部工作是一样重要的你做什么在你的日常业务”。副总裁丽贝卡·约瑟夫森效应,人们在WarnerMedia增长和领导力发展
# 4:支持整个人™是至关重要的
我们的工作表现是内在编织与我们生活的其他部分。当我们把我们的整个自我工作,研究表明我们更有创造性和生产力。理解我们的工作和个人生活之间的关系可以帮助领导人赋予他们的团队显示为完整的、真实的个人。这导致更高水平的归属感、恢复力和生产力。
“我们靠在与我们的一线团队成员,帮助他们从社会经济发展的角度来看,帮助他们成长在他们的个人生活和职业生涯。”
Ajla萨、高级主管、人才和领导力发展在希尔顿酒店
“大流行告诉我们,我们需要多听。我们需要确保我们的经理真的确保他们理解,员工很花时间的一天。不要只问问题,但真正确保副知道我们关心他们,指南针组家庭的一部分。”
Aleshia McMath,罗盘集团副总裁、多样性、股本和包容
“作为领导人,我们需要了解整个员工和预测和应对需求和鼓励员工向内看,专注于个人和职业发展提供最佳的结果。如果人可以来工作,把他们的整个自我工作,他们能做的最好的工作。这是我们将继续优先考虑和支持我们的人才。”
副总裁丽贝卡·约瑟夫森效应,人们在WarnerMedia增长和领导力发展
# 5:心理健康是谈话的一部分
近五分之一的成年人在美国有一个精神疾病或精神健康状况。但即使这些问题普遍存在,人们仍然觉得不舒服与别人谈论他们的心理健康,甚至自己的家人。
打破周围的歧视心理健康促进是至关重要的预防治疗和心理健康。通过开放讨论心理健康,组织和个人可以采取积极的措施来支持它,工作场所的内外。
“我们希望成为超级意识的潜在员工的职业倦怠。对我们来说,这意味着采取一种方法,我们促进平衡和幸福,并鼓励他们采取创新和创造力的空间。这是我们品牌的核心。
除了标准的健康和员工援助计划,我们看着我们的基础流程和如何操作引入健康性能的谈话。这装备领导和员工能够有效地交谈关于资产及其心理健康,心理上感觉安全。”丽贝卡·约瑟夫森-副总裁,人们在WarnerMedia增长和领导力发展
“COVID健康危机进化到真正的精神健康和照料家庭危机。我们看到一个需要赋予我们的领导人和团队成员讨论心理健康和幸福。我们发起了一项运动世界各地对精神健康以及中心充分的资源支持我们的团队成员和领导谈论不同的心理健康主题…我们发现在测量我们的团队成员是,80%的人说他们更舒适与theirmanage华体会手机登入rs谈论心理健康,这是比前几个月高10%。”
Ajla萨、高级主管、人才和领导力发展在希尔顿酒店
# 6:有实力的多样性
数据是明确的:组织中不同性别、种族和年龄表现的更好做出更好的决策,获得更多的收入。拥有众多的观点在一个组织使我们更有创造力。难怪多样化的组织大规模的团队创新、性能和增长。
“去年我们共同表示的目标和承诺达到全球性别平等和民族多样性的公司和领导水平的25%到2027年…多样性和包容性是我们基因的一部分,建立一个包容性的工作场所为所有…我们关注它作为一个公司在三个方面:我们的文化,我们的人才和市场。我们的文化是我们如何导致行为改变,真正确保多样性在我们的业务的各个方面。我们的人才通过观察广泛实践在每个人才生命周期的一部分,从招聘和招聘到发展和保留人才。和我们的市场创造了一个更具包容性的社会和社区通过外部合作伙伴…甚至看供应商多样性和我们合作来支持我们的酒店。”
Ajla萨、高级主管、人才和领导力发展在希尔顿酒店
# 7:工作和生活应该整合
大流行的改变,或许永远,我们的工作方式。一夜之间,洞穴和卧室成为办公室和厨房成为会议室。而且它看起来不需要改变任何时间很快。在工作和个人生活之间的界限模糊,“平衡”可能不再考虑我们的时间和精力的方式。芯片康利指出,“整合”在其根,“诚信”这个词——当我们整合我们的价值观,热情,和工作,我们觉得最真实的自我。
“我们现在的工作生活和个人生活在一起。我记得听到这句话过去的工作是体力劳动。现在的工作是,我们智慧的价值。我们重视你去什么学校,你有多聪明。但未来的工作是心脏的工作…重视情感的能力,情感素养,我们做面向任务的工作。整合起来真的是我相信内在工作的未来所在。”
在Salesforce安吉拉•麦肯纳高级人才
“大流行告诉我们更重要的是需要专注于最好的爱和关怀,这是自爱。自我保健是最重要的事情你可以给自己为雇主和雇员。我们都想知道未来是什么样子,为我们一起在这个世界上。十字路口的工作/生活平衡已不复存在。这才是。”
Aleshia McMath,罗盘集团副总裁、多样性、股本和包容
虽然确实比以往任何时候都更加复杂和不确定的未来,成功的组织可以建立他们自己以及他们的员工通过投资和采用实践,支持经济增长和心理健康。公司内部工作®他们的文化的一部分减少倦怠、降低人员流失率、提高生产率和改善决策。
最喜欢的事情,领导定下了基调。除非这个内反射是一种优先级和练习的,公司不能获得它的全部好处。我们赞赏组织像希尔顿一样,指南针,WarnerMedia, Salesforce以身作则,为人民建立一个更美好的未来。
