培养个人贡献者:你成长的秘密武器

很长一段时间以来，组织内部的发展意味着在某些时候，你要管理其他人。他们的想法是，在自己的岗位上取得成功的人将是指导和发展其他人的最佳人选。

然而，几十年对管理和领导力的研究证明，事实并非如此。事实上，成为出色的个人贡献者所必需的技能在很大程度上与管理人员无关。因此，当他们升职的时候个人贡献者往往不能成为伟大的管理者．

然而，在很大程度上被忽视的是，并不是每个人都这样希望成为一名经理。虽然管理职位被视为建立职业生涯最可靠的方式，但越来越多的人决定不做人事经理。

领导他人无疑是值得的。但这也意味着培养一套全新的技能——减少花在最初吸引你进入这个领域的事情上的时间。此外，人是复杂的。一旦你成为人事经理，你失去了忽视别人的复杂情况的机会．

现在，组织开始认识到个人贡献者的角色是自己的职业道路。这意味着建立一个同样有回报的职业道路对于领导者来说，不一定是管理者。

请继续阅读，了解个人贡献者的角色，以及如何雇佣、培养和留住他们。

什么是个人贡献者?

根据定义，大多数入门级角色都是个人贡献者。最基本的定义是，个人贡献者没有管理团队中其他人的责任。

然而，尽管大多数入门级角色都是个人贡献者，但并不是每个个人贡献者角色都需要入门级技能。事实上，许多个人贡献者角色都是高级的和专门的。他们可能需要几年的经验、高度发达的技能和专业知识——即使他们不涉及管理他人。

某些角色的性质，如作家、开发人员和软件工程师，意味着人员管理(及其行政负担)将使他们远离他们的主要任务——以及他们最有价值的技能。这些人可能会提供更多的价值作为工匠或主题专家在他们的角色中动手，而不是在管理岗位上。

个人贡献者和管理者之间的区别是什么?

管理者和个人贡献者之间的主要区别是管理者有直接的报告。管理角色通常包括定期的一对一的会议和他们的团队成员。它们还包括指导性能，提供反馈以及招聘新员工。

虽然他们没有直接的报告要管理，但ic通常会承担传统上被认为是管理职责的某些任务。这些可能包括设计工作流程、委派职责和领导项目。

有效的个人贡献者的顶级技能

为了发展和留住ic，公司都在问:怎样才能成为一名有效的个人贡献者?在任何职位上都要感到充实，不仅仅是打卡打卡。当然，每个职位的具体要求是不同的，但高效的ic往往都有以下7个共同点:

1.热爱工作

如果你热爱你每天所做的事情，那么你在管理岗位上很可能不会感到满足。事实上，其中之一人们不想成为经理的最主要原因他们对自己的工作很满意。几乎所有人都认为，担任经理一职意味着在一线工作的时间会减少。

2.内在动机

有这么多的职位描述都是“完美的自我激励者”是有原因的。积极主动的人工作效率更高，因此也更容易管理。

但动机的真正魔力隐藏在表面之下。当某人内在动机也就是说，当工作本身就是一种奖励时，其影响远远超出了生产力。内在动机与较高的工作满意度、保留率、自我效能感和适应力有关。

3.人际沟通

团队当然知道，如果你独自工作，与他人接触的能力是至关重要的。当独立贡献者善于建立和维护关系时，他们就会茁壮成长——无论是在他们的团队中还是跨职能的关系中。

4.问正确的问题

在初级职位上，员工往往会得到很多监督和支持。但作为职业独立贡献者，这些专业人士需要为自己辩护。这意味着ic必须知道如何(并且愿意)寻求帮助，寻求明确，并获得指导。这也意味着在需要的时候，他们愿意要求更多的资源、信息和支持。华体会手机登入

5.影响

凭借他们的经验和技能，ic是团队中事实上的领导者。虽然他们可能不在管理轨道上，但他们经常指导和支持其他贡献者。他们的信誉和影响力往往有助于激发人们对集体目标的热情和认同。

6.把点连起来

在某种程度上，日常工作就是这样。但要建立职业生涯，了解这些任务如何与大局联系起来是很重要的。个人贡献者应该了解他们的日常工作如何影响组织的更大目标。

7.好奇心

个人贡献者角色最好的部分之一就是能够非常非常擅长你所做的事情。你只能通过刻意练习．最好的工匠都有初学者的心态不断地寻求更多的知识，并保持在他们的边缘。

谁是下一代的个人贡献者?

随着公司的发展，他们必须面对一个残酷的事实。如果让你的团队与你一起成长的唯一方法是成为一名经理，那么你将不得不做出一些艰难的决定。

根据定义，管理人员比个人贡献者要少。这不是一件坏事。毕竟，统计数据显示，并不是每个人都想成为一名经理。这意味着企业可以将注意力从培养管理者的传统模式转向培养领导者。

随着工作的未来成为更清晰的焦点，由大辞职在美国，劳动力的价值正变得越来越清晰。下一代领导者希望他们所做的工作有意义，工作方式灵活。简而言之，他们可能比历史上任何一代人都更容易成为个人贡献者。

如何培养个人贡献者

理解如何在不提拔他们为经理的情况下奖励他们的技能，需要改变一下心态。以下是培养个人贡献者的5种方法。

1.创建“高级”头衔

尽管ic可能对成为经理不感兴趣，但他们仍然希望自己的经验得到认可。制定能反映他们专业技能的职位描述(以及相应的薪水)可以帮助他们脱颖而出。

作为项目经理，个人贡献者可能也会感激有机会展示他们的领导技能。让他们拥有新项目的所有权，可以让他们在更大的团队中建立工作关系和认可。

2.问问他们想要什么

虽然许多个人贡献者不想成为管理者，但也不是所有人都想成为管理者。花点时间和他们谈谈职业规划。了解他们如何看待自己的职业发展，以及他们希望更好地利用哪些技能。

3.为增长提供资源华体会手机登入

ic很难进入领导角色的一个原因是他们没有接受过任何成为领导者的正式培训。不管他们是否正处于管理职位的轨道上，都要提供发展的机会。提供继续教育以提高他们的技能和一个新的经理发展计划对于初次担任主管的人。

4.管理归属感——也管理倦怠

BetterUp的研究表明了这一点管理者在工作中有更强的归属感而不是个人贡献者。但这不仅意味着他们感觉更舒服，还意味着他们感觉更有效率、更自信、更快乐。另一方面，ic(他们可能会感到压力，试图脱颖而出)已经有了更高的流动率感觉自己的角色不受重视。

5.提供指导

传统上,公司只向高管和领导者提供培训-通常是试图“修复”某事。当你了解ic给公司带来的价值时，你就可以自信地为组织内的每个人提供指导。BetterUp的研究表明，公司开始看到辅导的好处在短短几个月的时间里，他们的整个组织。

最终的想法

个人贡献者可能不是经理，但他们的技能和奉献精神是任何成功公司的秘密武器。投资于他们的长期成长——无论是通过认可他们的个人贡献，还是为他们提供成长的机会——都可以在你的团队中发展专业知识的深度。

你只能有这么多经理，但你可以培养出几乎无穷无尽的高技能、积极向上的专业人士。在你的组织中寻找领导者时，要比职位头衔更深入。