有句话是这样说的:“企业文化就像风，虽然看不见，但它的影响是看得见摸得着的。”四分之一的员工表示他们在工作中没有归属感，组织如何在多元化的基础上实施DEIB计划，促进一种重视所有员工贡献的健康的工作场所文化?这要从包容性领导开始。
过去一年半发生的事件点燃了要求深刻变革的呼声。从乔治·弗洛伊德被谋杀到大流行病的广泛影响，这些重大事件成为我们共同向内看并致力于寻找办法创建一个更加公正和公平的社会的转折点。当涉及到在工作场所实施真正的文化变革时，人力资源领导者只专注于深化他们在员工中扩大多样性的承诺。但这就足够了吗?
虽然代表在今天的工作场所非常重要，无论员工是否经历过包容是DEIB投资是否会为员工带来持久的变化并为组织带来业务成果的一个更大的预测指标。研究表明，与与我们不同的人一起工作让我们更有创造力创新，以及更善于分析．但当员工拥有包容性的领导时，他们的工作效率更高，参与度更高，更有可能分享信息和决策，并且有更低的人员流动率．
尽管各组织致力于扩大DEIB，四分之一的员工说他们没有归属感在他们的组织中，只有31%的人认为他们的领导者具有包容性。在领导层面，只是2%的人力资源经理认为他们正在实现他们的D&I目标。
为什么传统的DEIB投资表现不佳
Josh Bersin最近的分析发现许多D&I计划缺乏后续行动、问责制和结果，无法推动真正的文化变革。“只有不到12%的公司认可高层领导的包容性或多样性目标。不到三分之一的公司要求员工接受任何形式的DEI培训，34%的公司为管理人员提供此类培训。DEI更多地被视为合规问题，因为75%的受访公司没有将DEI纳入领导力发展或整体学习和发展，大约80%的公司只是走过场，没有对自己负责。”
越来越明显的是，许多传统的DEIB方法并没有推动组织和员工所希望的持久变化或影响——为什么会这样?
- 没有超越“多样性”的思考-我们知道包容性和归属感对员工绩效、留任和工作满意度有重要影响。培训在包容的领导应该是一个核心焦点，而不是事后的想法。
- 将变更的负担放在urm上- DEIB的传统方法将实施和促进变革的负担放在代表性不足的群体身上，而不是解决其潜在系统和流程中的潜在偏见。
- 在包容的努力中没有包括所有人-参与培训和发展，并为包容性行为建模所有员工——尤其是那些能够推动更重大的变革和影响更广泛的公司文化的人。
- 一次性的训练并不能推动长期的行为改变科学告诉我们，重复和持续的训练是持久改变的关键，因为人们在传统训练中忘记了75%的知识，有时只需要一个小时。
- 没有办法衡量影响-对DEIB的投资往往无法为领导者提供他们需要的实时数据和见解，以保持问责，跟踪项目有效性，并了解员工趋势。
- 下放到人力资源团队的举措随着越来越多的员工表示DEIB对他们很重要，DEIB需要成为整体业务战略的一部分，而不是人力资源或多元化团队的独立项目。
经理是包容性工作场所的“秘密武器”
为了营造一种让每个人都感到受欢迎、每个人的想法都很重要的职场文化，包容性领导力必须来自整个组织。虽然每个人都需要在促进DEIB的努力中发挥作用，但也许没有哪个团体比它更能对您的员工产生持久和直接的影响一线经理．
管理者有影响力、权威和巨大的能力来影响变革——他们帮助传递员工体验，并对任何员工是否感到被包容产生最重要的影响。一个包容的领导者为他们的团队设定基调和行为模式，以创造一个每个人都感到被关注、被重视、被尊重和能够做出贡献的环境。
被排除在外的员工在未来的任务中效率会降低25%，而且他们在被排除在外的团队中工作的意愿也会降低。然而，我们的会员数据显示，那些从领导那里感受到强烈的多样性、公平感、包容性和归属感的人会茁壮成长:
BetterUp成员数据显示了包容性领导者对直接下属的影响
包容性领导者的形象
当员工觉得自己不属于这里时，他们就不会全身心地投入工作。他们的互动会变得稀少，他们不太愿意像团队中的其他人那样分享想法或给出反馈。因此，他们在同事面前隐藏自己独特的个性，不冒险，这意味着他们无法取得大的成就。
幸运的是,管理者可以发展关键行为他们需要改变直接下属之间的互动，促进一个更具包容性的工作场所。
建立关系
对于管理者来说，要促进更具包容性的工作场所，他们必须花时间与团队成员、同事和其他员工建立真实的关系，了解对他们来说重要的事情，以及他们需要什么支持才能成功。
识别
包容性领导者努力认可员工的工作，支持他们的努力和成长。认可能让员工知道他们所贡献的技能和不同的经验是有价值的。
同理心
包容性领导者会努力与团队的日常节奏保持联系，并树立非评判性的行为模式，让每个员工都感到被看到、被听到和被尊重。
社会联系
当领导者加深团队之间的社会联系时，他们有助于建立积极的心态和动机，有助于整体员工的福祉。
鼓励参与
包容型的领导者会从那些可能不会总是直言不讳的人那里寻求反馈和投入。这样做可以让员工更容易参与进来，更有信心分享前进的方向。
对齐
如果没有共同的愿景或目标，包容性就无法发挥作用，而管理者在推动这方面发挥着关键作用。当员工知道组织和团队在朝什么方向努力，知道什么对成功最重要时，他们就能更好地决定如何做出最好的贡献。
BetterUp如何帮助你建立包容性领导者的文化
BetterUp的方法是持续的，比其他传统的DEIB投资更有影响力。我们将基于证据的方法与可扩展的教练策略和强大的分析相结合，通过学习、实践和存在来改变您的文化。通过了解员工所在的位置，帮助他们了解自己的优势和发展领域，我们提供全面、个性化的体验，创造有意义的改变，并支持内部的个人成长。
BetterUp有三个核心组成部分，使您的经理能够推动持久的变革，帮助您更广泛的员工体验更多的包容性，并使您的领导团队能够跟踪投资的影响。
一个全球性的教练和经验网络
与“一劳永逸”的培训不同，教练是一个持续的发展机会，可以通过现实生活中的经验来成长和学习研究表明，这有助于个人发展包容的身份．在专家教练的帮助下，你的员工可以对他们无意识的偏见有更多的自我意识，并在一个没有评判的环境中采取积极主动的方法来减轻它们。
一对一的指导
改变不可能独自发生，我们通常需要一个安全的空间，有一个值得信任的伙伴来处理和学习，教练在那里支持它。除了专门的1:1教练，员工还可以在睡眠、营养、沟通等方面获得额外的专业支持。
平均而言，通过1:1的培训，每个项目起步较低的成员经历了:
- 包容性领导行为增加27%
- 建立关系增加54%
- 识别率提高74%
- 移情能力增加41%
- 社会联系增加了90%
- 鼓励参与的增加了48%
- 对齐增加73%
教练圈™
Coaching Circles™小型的、跨公司的团队指导经验由BetterUp教练带领。在为期六周的小组学习课程中，员工们获得了宝贵的机会，可以接触到不同的观点，并从面临类似挑战的同事那里学习。圈子提供了社会联系和同伴学习，这对于包容性领导和持久的行为改变是必不可少的，而且话题是为现代职场设计的新鲜话题。
一个多样化的教练网络
通过BetterUp，您的员工将有机会接触到来自60多个国家的2000多名专业和随需应变的教练，他们将帮助您提供不同的观点和实际经验，为您的员工提供有意义的见解。在我们的教练网络中，75%的人认为自己是女性，25%的人认为自己是代表性不足的群体。
此外，我们有一个专门的团队，由经验丰富的DEIB专家教练组成，他们都受过多元化和包容性角色的培训、认证或过去的专业经验。
个性化学习被证明能推动持久的改变
由于所谓的迁移训练问题，传统的训练无法带来持久的行为改变。相反，BetterUp的平台通过个人目标跟踪，精心挑选与这些目标相对应的资源，并提醒用户保持跟踪，并通知他们其他学习机会来建立重点和问责制。华体会手机登入我们精心策划的内容、微观学习和资源提供了符合日常生活流程的科学支持的见解——这被证明华体会手机登入比传统方法更有效地保留知识。
每四个月进行一次定期评估，以帮助跟踪目标的进展，360°反馈使经理能够从同事那里收集必要的输入，并直接报告关键领导行为，有助于进一步指导过程。
你可以衡量影响和投资回报率
在大多数组织中，跟踪有意义的指标一直是一个历史挑战，人员分析可能是其中一个领域。BetterUp通过包含与您的DEIB策略一致的实时分析仪表板来帮助您解决这个问题，帮助您在组织中可视化数据支持的进展。了解本国人民的优势和发展需求，进一步投资的领域，并为未来制定学习计划。
基准测试和影响
Betterup的归属感指数反映了员工在团队和组织中感到被重视、被倾听和被联系的程度。该指数是由BetterUp的行为科学家团队开发的专有指标，超出了我们的基本全人模型。
员工脉搏和行为跟踪
监视组织中正在讨论的关键话题，了解随着时间的推移行为和心态的变化，从而深入了解员工在做什么。跟踪关键的包容性领导行为和更广泛的团队行为的进展，这些行为有助于创建包容和归属感的文化。
数据驱动程序
利用这些见解来创建数据驱动的员工发展计划，并更积极主动地解决员工群体中出现的宏观趋势。
