当我们展望未来时,满足需求的多样性和包容性变得更加复杂。
“地方”工作有了全新的意义和形式。团队内和跨团队,各种排列的远程,混合,充分面对面工作创造一个全新的动态。
那些在偏远或混合工作可能担忧的声音,可见性或贡献的观念。对于那些在人,有一个重新学习和re-norming过程展开。大流行仍然扣人心弦的我们的生活,我们仍然有问题:哪些最佳实践和策略,以及他们如何相交与现有的社会规范和需要吗?
对于每个人,我们如何防止一种“群体”和“外群体”动态?
工作这是一个新时代,一个包容性增长的重要性。然而,样子是包容已经发生了变化。
我们想了解的程度的重要性包括领导者的行为在团队在这个新时代的工作。我们看着领导人和他们的直接下属团队面临的变化和远程或混合今年工作。这是我们发现的东西。
数据所说的
直接报告这些团队一直连续的归属感。所有的团队我们看今年经历的主要转换工作安排——至少一次。因此,团队归属感对我们非常有趣:高分化的因素是什么?他们的“秘密”是什么?
我们看到的是:直接报告属于最高水平的领导人特别强特定类型的领导能力。
大多数这些技能核心的领导能力。团队归属感有最高的领导人鼓励参与技能高25%,高出24%对齐,移情高出22%,识别高18%,高出16%社会联系,关系建筑高出6%。
为什么它很重要
这些数据强调领导人必须加强加强,安抚,表明团队成员在偏远和混合安排团队成员都是平等的。通过放大他们的包容的行为,领导人可以确保所有团队成员理解,和感觉,远程和混合成员贡献相同的值,有同样的机会,包括面对面的人一样。
当领导人这样做十分清楚:混合和远程团队成员更容易感到高归属感。
跨年的数据,我们看到这些领导技能驱动归属感和性能。当领导人包容,他们的团队是:
- 50%更有效率
- 90%的创新
- 150%的投入
- 低54%的营业额的意图。
不只是在工作安排时的变化包括领导技巧是很重要的。虽然感觉这一刻是独一无二的,以前从未见过的转变,底层变化不确定性的人类经验。不确定性是核心如何我们经历改变。
所以,就像大多数其他重大变化和中断,重返工作岗位周围的电流变化和混合工作随身携带一个恐惧的负担。很多,有意或无意地感到威胁我们人类基本需求。
例如,无论一个人的最终安排,有不确定性的影响带有组成员,地位,接受,社会关系,社会资本,声音识别,和尊重。“味道”是改变与重返工作和混合的趋势。但是变化的当前阶段结束后,你可以打赌会有另一个主要中断在拐角处。这种变化可能与类似的不确定和威胁的感觉。和领导人需要准备。
变化是持续的,团队和组织必须不断适应。只要改变本质上是伴随着不确定性,领导力,促进夹杂物和归属感将永远是一个强大的对冲压力和担心的深刻人性的形式发生改变。
