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Robin Ely和Fern Mandelbaum最近在一次由Ellen Levy主持的炉边谈话中发言2018年BetterUp Shift．此次活动汇集了人力资源和人才发展领域最具创新精神的领导者和思想家，讨论如何为员工体验注入更大的意义。Ely和Mandelbaum讨论了一些最有效的做法，以创造多样化和包容性的工作环境，并招募多样化的团队。他们还探讨了目标在帮助弱势群体内化领导身份方面可以发挥的作用。
方法来访问此会话的录音Shift 2018数字会议体验．
感觉被包容是人类的基本需求。当人们在工作中有归属感时，他们不仅更快乐、更合群，而且工作效率也更高。工作场所的归属感会建立信心，从而提高工作的灵活性、效率和幸福感。
今天，企业在这方面取得了长足的进步包容和归属．首席执行官和公司创始人开始意识到，优先考虑和支持多样性和包容性，可以提高生产力，减少员工流动率。快乐、包容的员工会在公司呆得更久，他们会以一种积极的态度工作，这种态度是会传染的。
我们有幸在一次由Ellen Levy主持的炉边谈话中讨论了这些话题，Ellen Levy是Silicon Valley Connect的董事总经理，也是LinkedIn的前企业发展与战略主管。艾伦与哈佛商学院工商管理教授、性别倡议教授罗宾·伊利(Robin Ely)进行了对话蕨类植物曼德尔鲍姆斯坦福大学管理学讲师，Vista Venture Partners合伙人。
Robin在哈佛商学院(Harvard Business School)领导了一项工作场所包容倡议，目前在组织中开展种族和性别关系的研究，重点是领导力、组织变革、群体动态、冲突、权力和身份认同。芬在斯坦福大学教授包容性和创业思维，指导首席执行官建立公司，并与领英、红杉和Intercom等公司和风投公司合作，研究包容性领导力和建立包容性和多元化的组织。
如何开始融入和归属感
对于许多组织来说，包容和归属是一个相对较新的话题。领导者希望优先创造更安全、更多样化的工作场所，但并不总是确定如何开始。那么，一个组织如何创造一个更具包容性的文化?
从高层传达愿景
要真正取得进步，文化需要改变，而如果没有高层的支持和领导，文化改变很难向前推进。
罗宾认为，组织面临的真正挑战是他们的文化——他们做事的理所当然的方式——使一些群体(如男性、白人)更容易发展壮大，并充分发挥他们的潜力。因此，要真正取得进展，这些文化需要改变，而如果没有高层的支持和领导，文化改变很难向前推进。
她说:“如果公司高层对公司的发展方向没有一个愿景，也没有强烈的愿望，就无法做出持久、有意义的改变。”“几乎任何对未来的愿景都需要认识和培养人才。越来越多的情况是，如果你想雇佣最优秀的人，你就必须雇佣不同性别、种族、民族、宗教等的人。”
拥抱过程
弗恩赞同这种观点，并专注于接受这个过程。她说:“当我与公司合作时，首席执行官接受包容和归属感的理念至关重要。”“我告诉人们要问问题，而不是假设。我们一起获得觉知。我希望每个人都有一个啊哈在讨论和研讨会中分享的时刻。一旦你有了这些a -片刻之间，你就可以走向改变。”
处理对组织至关重要的反抗者
你如何处理那些可能不接受你包容性愿景的高绩效员工?
在组织中培养归属感可能很重要，但并不是每个人都愿意投入时间、精力和资源来推动包容性举措。华体会手机登入你如何处理那些可能不接受你包容性愿景的高绩效员工?
艾伦提出了这样一个场景:一家公司有一名对公司至关重要的员工，他是公司表现最好的员工之一。不幸的是，这个人是出了名的不回复邮件，而且会把别人说的话一笔勾销。即便如此，当领导团队被问到，如果他们去别的公司工作，是否会把这位优秀员工带在身边时，每个人都说是的。艾伦想知道在这种情况下能做些什么，你被迫在高绩效和坚持文化价值观之间做出选择。
弗恩说:“团队中可能会有一个人说，‘不，忘掉包容的事情吧。“然而，当有两个人、三个人或四个人有抗药性时，就有问题了。”
“当首席执行官看到生产率的进步，就会产生影响。”— Fern Mandelbaum
弗恩认为，最好的办法是接受每个人在旅途中都处于不同的位置。一旦倡议开始，她发现即使是最抗拒的也会出现。这些抗拒的人看到他们的员工是快乐和富有成效的。她说:“我们都知道，当你不被包括在内时，你会觉得自己不属于这里，你的效率就会降低。”“当首席执行官看到生产率的进步，就会产生影响。”
我们如何知道我们的努力是否“有效”?
关于这些计划，我们需要问的第一个问题，可以说是最重要的问题是“我们如何知道它是有效的?”我们是否可以使用可量化的指标来衡量我们的努力?
艾伦开玩笑说，她希望有一种类似于nps的测量方法来理解归属感计划的有效性。毕竟，这将有助于量化它们的重要性。
“通常，这些问题表现为人才问题，”罗宾说。“例如，许多公司意识到，他们正在招聘一群非常多样化的高素质人才，但当他们往上看时，他们的队伍在系统上变得不那么多样化了。”罗宾建议公司从一个与推进他们的使命相关的目标开始——他们非常关心的事情。这样的目标通常需要更好地认识和培养多样化的员工队伍。
数字——例如，增加白人女性和有色人种在高级职位中的比例——可能是一个指标，表明他们正在建设自己的能力，以推进他们的使命，但数字本身并不能构成有用的目标。罗宾还指出，建立这种能力可能需要很长时间，当善意的公司看到这有多么困难，以及为了成为所有员工都能茁壮成长的地方，他们需要做出多大的改变时，他们有时会失去兴趣。
Fern谈到了如何进入一个组织并谈论无意识的偏见对人们来说是没有吸引力的，但如果你把对话呈现为关于心态这样的讨论就容易多了。她说:“我们喜欢谈论成长心态，但谈论公司的包容性和归属感归根结底是一回事。”“为了整合这些项目，我们必须改变思维方式，做出实际的、数字上的改变。”
未来的包容和归属
随着新一代步入职场，我们会看到实质性的变化吗?罗宾说:“我过去十年的学生与他们之前的学生不同。”“他们对多样性有不同的看法，以前的人不愿触及这个话题。我的学生比过去更有兴趣讨论性别、多样性和其他类似的话题。”
即便如此，罗宾也没有看到学生们在离开学校时做出了不同的选择。“这些学生仍在从事同样的工作，”她说。“例如，我没有看到我的学生想要拥有更平衡的生活——他们似乎仍然在追求非常传统的成功目标。”
越来越多的公司认识到，优先考虑工作场所的包容性和归属感可能是提高生产力、留住员工和整体团队幸福感的关键。进步的车轮转得很慢，但企业现在正在采取措施，创造包容的工作场所，让每个人都有归属感。
想了解更多罗宾·伊利?看看重新思考你对成功女性的了解她在《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)上与人合著的文章详细介绍了伊利和她的团队在哈佛商学院(Harvard Business School)的研究发现。伊利也发表过文章赫芬顿邮报和斯坦福大学米歇尔·r·克莱曼性别研究所。
想了解更多蕨类植物曼德尔鲍姆?看看这篇文章发表在财富杂志上这就是细节。”女性视角下的企业家精神”,曼德尔鲍姆在斯坦福商学院的热门课程。
想了解更多关于Ellen Levy的信息吗?年，莱维被《快公司》杂志称为“硅谷人脉最广的女性”有一篇文章详细介绍了她在社交和职业方面的方法．
