如何创建一个问责在工作场所的文化

工作场所的责任意味着员工对他们的表现和业务成果负责。而不是玩“推卸责任”当有错误发生时,他们加强和充分的所有权。他们不要浪费时间试图好看- - -负责员工找到解决办法。因此,组织蓬勃发展。

相比之下,在工作场所缺乏问责意味着员工没有准时参加会议。他们不完整的行动项目的最后期限。当他们错过一个重要的收入目标,他们花几天或几周内寻找原因。而不是解决问题,他们找借口。因为他们不知道谁是负责任的,领导人最终解雇或促进员工曾与某些项目的成功或失败。

在工作中责任的重要性

如果责任不是组织的文化的一部分,你会纠结于员工绩效和参与。另外,如果员工可以随时找借口逃避批评,他们不会成长。他们肯定不会被迫去超越他们的团队。

责任在工作中是很重要的,因为企业和个人需要outcome-focused。很容易浪费时间抱怨,而不是寻求解决方案。然而,公司想要成长的毒药。无论是做一定数量的钱在年底或雇用两个季度新员工到月底,你将无法完成它没有责任。

此外,员工需要明确的预期茁壮成长。没有这些期望,员工敬业度就会下降,如果员工不参与,研究表明,他们可能会辞职。这是坏消息,因为根据盖洛普的研究,只有34%的员工报告被积极的投入到工作中。缺乏问责肯定会使问题变得更糟。

如果你想提高接触、性能和工作满意度,必须优先考虑员工的责任。不,我们的意思是你不应该只选择一个人指责当事情变得疯疯癫癫。相反,创建一个文化的责任,回报员工承担个人责任。如果你这样做,你会体验到无尽的责任在工作场所的好处。

工作问责制的例子

那么什么是责任在工作场所,是真的吗?问责制是最好的在你的团队成员出现的工作方式。这里有一些责任在工作中是什么样子的例子:

• 守时:员工总是在团队会议的时间,从不找借口晚交付。

• 诚实:员工对他们能完成什么,说实话,因为他们知道他们负责结果。

• 被积极主动的:而不是等待别人把所有权,负责员工兴奋地解决问题和寻求解决方案。

• 表现出了完整性:员工做他们说他们会,当他们说他们会的。

• 情商:员工对自己的感情负责,而不是责备他人的情绪。

• 脆弱性:员工承认自己的错误,而不是急于掩盖错误。他们寻求帮助当他们需要它,因为他们觉得自己的成功负责。

• 交流:员工足够的勇气困难的对话,因为他们知道他们负责维护和发展关系。

当有责任在工作场所,操作顺利进行。项目将按时完成和卓越。不会有时间浪费在愚蠢的同事之间的冲突。不会有爆炸的愤怒从经理指责其他人对他们的问题。问责创建一个积极的,安全的,欢迎工作文化,帮助每个人茁壮成长。

在工作中培养责任7步骤

公司文化不会在一夜之间形成。这要求每个人的合作过程,你猜对了,承担责任。虽然你不能强迫员工成为负责任,你可以培养一种文化,鼓励职责。随着时间的推移,组织中的每个人都将看到和欣赏责任在工作场所的好处。

这是你的7步路线图促进公司文化价值观的责任。

1。使问责制公司的核心价值观之一

你公司的核心价值观显示你关心什么,你希望你的员工如何在工作中采取行动。如果你想创建一个文化的责任,这是一个很好的起点。形式化的责任是你的组织价值观的最好方法是告诉员工,你是认真的。

如果你写下问责作为核心价值,也更容易把你的员工。你对他们的行为的期望将会从他们的第一天上班。例如,当谈到时间进行绩效考核直接报告,您可以在讨论如果他们生活公司的核心价值观。如果他们不负责,你会有一个完美的机会,鼓励改变。

2。以身作则,不管你是一个经理或执行

问责的顶部开始组织。如果你的CEO没有责任,你的员工不会。每个人都在一个领导的位置应该展示的个人责任。这意味着采取所有权时出现问题,而不是指责你的团队成员。这并不总是简单的,很难讲,承担责任。

如果你的领导(或你),问责制高管培训能帮上忙。弗洛德卡夫曼领导和组织发展的副总裁在LinkedIn,承认让自己故事的主角不是自然的。没有人能召唤这没有帮助。“你需要不是问题的一部分的人指导你对这个,”他说。一个教练可以对你这个人。

3所示。明确的所有权分配给项目和计划

不幸的是,如果你把员工自己的设备,责任自然不会来。一个最简单的方法来创建一个文化的问责是项目管理的一个基础部分。每当一个新活动或行动开始,最好指定一个明确的所有者。否则,项目可能持续几个月,被从一个人传给另一个人,没有人承担责任。

即使一个人并不是做每一个单独的任务,应该有一个人负责的结果。他们可以密切关注进展,在团队会议报告更新,把事情完成。结果呢?员工敬业度将会增加,因为所有权给员工更大的成就感和他们工作的目的。

4所示。让问责渗透

并不是每个人都具备成为一个项目经理或领导。然而,每个员工都应该有一种责任感和的感觉责任在他们的角色。为实现这一目标,员工需要有自己的个人目标和性能指标。

例如,假设你的一个下属是一个营销协调员。他们可能没有准备好带领整个竞选活动,但他们可以负责特定任务相关的更大的项目。帮助他们设定目标“写四个邮件打开率为20%。”

这一目标对整个活动,但他们可以拥有全部所有权的结果。他们可以写邮件,建立他们的电子邮件软件,点击发送。如果电子邮件不执行,营销协调员可以承担全部责任解决问题并再次尝试。

5。优先考虑员工的成长和发展

让我们继续从上面的示例。如果你的员工发送一个电子邮件活动,不执行,你不应该责怪他们面前的所有同事。相反,问责制是对解决方案负责。问责文化,自然下一步营销协调员将采取一个类电子邮件营销,问同事的建议,发送另一个电子邮件使用他们的新知识。结果呢?改进的结果和没有时间浪费在找借口。

这就是为什么如果你想培养责任感在工作场所,优先考虑员工的成长和发展是至关重要的。员工不会感到安全负责表现不佳,如果他们认为他们会被惩罚。失败应该被视为成长的机会,组织应提供专业发展机会协助这一过程。

6。是值得信赖和信任

我们已经讨论过如何重要的是给员工机会负责。但作为一个领导者,很难的控制和委托。也许你正在挣扎,因为你不想让员工负责的结果。而关注是可以理解的,最优秀的领导者学会信任和依赖他们的员工。

在工作中建立信任是构建责任一样重要。没有信任,你的团队不会觉得授权自己的项目,他们不会有一个负责的理由团队目标在需要的时候。这将减少员工敬业和团队士气。

有一个时间和地点自上而下的领导,高管对企业做出所有的决定。然而,领导人应该意识到68%的员工说没有感觉到信任伤害他们的日常工作——而且几乎四分之一已经离开公司,因为相同的感觉。如果你不给你的员工负责的机会,你的组织会感觉的影响。

7所示。奖励和庆祝问责

最后一步在工作场所是庆祝和建立问责制奖励员工谁证明它。正强化是一个伟大的方式来鼓励变化,和工作场所也不例外。这里有一些建议认识到员工显示工作问责制:

• 包括问责作为晋升的标准在考虑员工
• 公开感谢员工的证明责任和解决问题
• 特征的员工在社交媒体上以一个故事关于他们的责任
• 赞助商为员工职业发展机会以责任制为他们仍然需要学习的事情
• 定期与员工签到,这样您就可以吗提供反馈并帮助他们成长

上升到责任的挑战:从你开始

我们可以控制我们的生活,说“我的主题我的生活,我不是一个旁观者。”——弗雷德卡夫曼

你和你的员工有权做出选择,告诉你的故事以第一人称。“我们可以控制说‘我的主题我的生活,我不是一个旁观者,”卡夫曼说。“我的生活是我的,所以我要成为所有问题的一部分。如果你不是问题的一部分,那么你不可能成为解决方案的一部分。”

权力问责的价格。如果你想改变你的工作,那么你必须拥有的事情发生。这是具有挑战性的,弗雷德描述以责任为爱好的过程。“你不是要去健身房,直到你去健身房的次数足够多,可以执行,”他说。“这是相似的。没有孩子会选择甘蓝薯条。”

最终,一切发生在你的生活是你应对挑战的能力。面临的挑战是给定的,但是不是一个给定的是你如何应对。当你对问责制在工作场所工作时,给自己和员工很多同情。这是一个过程,但优先考虑它将创建一个更投入,满足劳动力,和更好的公司。