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“我很抱歉在最后一刻取消了另一个会议，”一位同事最近给我发信息说。“我女儿班上有一个新冠病毒阳性病例，我必须立即去接她。”学校才开学一个月，但这是他第二次“立即”上学，因为新冠肺炎接触者被强制隔离10天。他女儿放学回家的时间比在学校的时间还多。
本来应该是一种解脱——孩子们都回学校了!!引发的焦虑和愤怒超过了我们大多数人的预期。12岁以下的儿童仍未接种疫苗，处于弱势。可以保护孩子的口罩在全国许多地方都受到了激烈的争论。小学、初中和高中的学校和日托政策每周都在变化，这给家庭增加了更多的复杂性。对许多人来说，远程教育不一定更好，但它是可预测的。
我们以前也遇到过这种情况，只是现在，有工作的父母耗尽了。我们已经管理了这么长时间，现在我们被要求管理更长的时间。这感觉是不可持续的。
也许这是不言而喻的，但工作父母的健康和幸福是非常重要的。这些人都为我们的经济做出了贡献而且养育下一代人类。下面是管理者可以提供帮助的方法。
让他们发泄
问问他们过得怎么样。尽管我们倾向于认为工作是一个理性的地方，但现在人们想谈论他们的生活和分享他们在工作中的感受．
不仅如此，研究这表明，当我们压抑自己的情绪时(也称为“情绪抑制”)，我们的注意力、智力和记忆力都会受到影响。假装在工作中感觉很好，即使我们实际上感到愤怒或担心，也需要花费大量的精力和自制力。如今，大多数职场父母都没有多余的精力或意志力，所以别指望他们会因为隐藏自己的情绪而浪费自己所拥有的。
作为管理者，我们可以帮助员工把工作做到最好，方法是允许他们谈论他们现在正在经历的事情，以及他们现在怎么样感觉关于它。仅仅是给我们的情绪命名的机会就能帮助这些情绪消散。这就是“用名字来驯服它”的技巧。
你不需要为员工的育儿困境提供解决方案，只需要同情。
你不需要为员工的育儿难题提供解决方案，只需要同情．上周，我问我的一名团队成员，考虑到她自己在返校期间遭受的covid - 19折磨，我该如何支持她。她的眼里充满了泪水。“你的关心，你明白这有多难，你的要求就是我现在需要的一切。”
也许你想表达同情，但只是不知道从哪里开始。没问题!
表达同情包括四个部分:
- 关注你同事的痛苦。关注他们现在的感受。如果你不确定他们正在经历什么，就去问他们。
- 让自己为他们的苦难而感动。注意情绪的出现你．你不需要分享你的感受，只要在了解同事的情绪后，了解自己的情绪就可以了。
- 表明你想要帮助他们，或者减轻他们的痛苦。
- 准备好采取行动，兑现你提供的帮助。
发泄情绪和表达同情可能看起来有点情绪化，但实际上这是一种非常有效的管理策略。研究显示人们对经理表示同情的回应往往是加倍努力工作，在工作场所投入更多的精力和努力。
管理自己的挫折
很可能你对新冠疫情继续给你的工作场所带来的动荡感到有点厌倦。当你期待同事们在的时候，他们却突然不在了，或者他们筋疲力尽、睡眼惺忪地出现在你面前，这是很烦人的——尤其是当你在收拾烂摊子的时候。事实证明，全球流行病是如此硬．接受这种情况的困难真的会有帮助。
来实践验收在这种情况下，我们会向困难的环境(在这种情况下，可能是一个心烦意乱或精疲力竭的团队成员)和我们的想法投降自己的对情境的情绪，比如沮丧或愤怒。这意味着我们允许事情是现在的样子——同时也是承认我们的感受关于他们。
需要明确的是，接受并不等同于放弃。接受一个困难的环境并不意味着情况永远不会好转。我们接受现在的现实-也许是因为工作的父母现在经常被叫去上班不想象中的未来。我们不接受每天都是这样直到时间的尽头，也不接受这是任何人的理想状态。
当我们接受当下所发生的一切，接受我们对困境的感受时，我们就能解放自己，继续前进。创造性地参与并解决手头的问题，而不是停留在我们的抵抗、挫折或对未来的恐惧中。
不要降低你的期望，也不要过度帮助
你可能会迫不及待地想要参与进来，为努力完成工作的在职父母提供补偿。帮助身边我们认为需要帮助的人感觉很好。但是在我们没有被邀请的情况下帮助别人会给我们一种错误的权力感，它会分散我们对自己问题的注意力。这就是为什么安妮·拉莫特说:“帮助是控制的积极面。”
当我们过度帮助别人时，我们无意识地向他们传递了这样一个信息:我们认为没有我们他们无法做到这一点。这会让他们感到受到批评，从而产生自我怀疑，在职场父母更需要鼓励而不是批评的时候扼杀动力。
因此，与其过度帮助他们，不如通过支持他们的父母来提高他们的积极性与自我激励有关的三个基本心理需求自主性、能力和相关性。
支持他们的自治通过让他们保留对工作流程和时间表的控制权。鼓励他们发明新的方法来完成任务。灵活性是这个时代管理的超级力量，所以要运用它。
如果你担心他们表现不佳，或者他们在利用你的灵活性，不要降低你的期望。直接处理表现不佳的问题，方法是试图了解阻碍他们前进的原因，然后他们需要做些什么来解决根本原因。是压力吗?缺乏培训?缺乏灵活性?
向在职父母提出一些问题，帮助他们在大流行的限制下建立成功的愿景。成功是什么样子的?他们需要做些什么才能成功?他们在哪里需要寻求他人的帮助?
记住:如果你想提高工作效率和工作质量，你最好专注于恢复力——帮助工作的父母应对疲惫——而不是担心他们是否获得了特权或利用了你的灵活性。
管理者可以鼓励能力通过帮助在职父母培养他们在这种环境中取得成功所需的技能，并向他们展示他们已经取得的进步。关注那些进展顺利的事情和已经完成的事情，而不是没有完成的事情。他们在去年的工作中取得了怎样的进步?尽管去年发生了翻天覆地的变化，但他们做了什么?给他们看的。
最后,培养亲缘通过建立联系和归属感。许多职场父母现在都感到很脆弱，当他们的经理分享自己的经历时，他们也感到很脆弱，这可以巩固归属感。这是向在职父母展示他们对团队有多重要的时候;他们需要知道他们很重要。
保留你的天赋
“大辞职”就在这里。这是真实的，而且很大程度上可能是由工作的父母推动的。在今年学校开学前的三个月里，估计有1550万美国人辞职。辞职率增幅最大的是30岁至45岁的人群。盖洛普(Gallup)最近发现，48%的员工正在积极寻找新的机会。
很有可能，你的团队中真的需要工作的父母。他们可能会带来出色的时间管理、解决问题、谈判和人员管理技能，在这个就业市场上很难被取代。因此，现在是管理者加倍投资于员工的时候了。幸运的是，支持工作的父母(和支持员工一般来说)在这段艰难的时期可能会给你的团队、组织和整个社会带来巨大的回报。
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