一个完整的招聘过程指南(包括4必备)

招聘过程可能比你想象的要复杂得多。

表面上,招聘过程可以看起来很简单。组织职位开放工作,候选人申请,和采访顶尖人才发生。然后,提供扩展,团队的发展,,其余的是历史,对吧?错了。

与大改组,越来越多的员工在董事会的工作他们的下一步行动。随着就业市场蓬勃发展的候选人,招聘过程比以往任何时候都更重要。它必须满足双方的需要招聘的方程。如果您的组织没有过程和基础设施来简化招聘经验,你可能失去了你所需要的人才。

精简有效的招聘过程有助于障碍伟大的人才。但是有一个神奇的公式,确保组织的招聘过程是成功的建立。

4好处一个有效的招聘过程

根据2019年普华永道调查,49%的候选人拒绝了一份工作由于贫穷的招聘经验。这是一大块的人才达到提供舞台,最终拒绝了。

之前把所有的工作和投资。采购、筛选申请者,维护跟踪系统,电话采访,和阅读求职信及简历。安排团队成员和领导的采访,检查引用,准备报价,起草建议书,谈判,等等。

时间仅是惊人的。许多管理者从20 - 40%的时间花在招聘活动,更不用说完成每个阶段所需要的协调工作。

但如果招聘过程不是有效的,您的组织本质上是冒着50 - 50的机会获得顶尖人才,即使喜欢组织和提供候选人。效率并不总是等同于“伟大的经历,”但逆适用。低效的招聘过程创建一个糟糕的经历对你的工作的候选人。

这里有四个好处一个有效的招聘过程,为什么它使所有的差异。

留住员工

在很多方面,可以先睹为快了招聘过程的组织运作。候选人的公司如何沟通,如何组织,如何他们价值的人。

员工经验——尽管候选人还没有员工在招聘阶段开始。BetterUp的创始人经常说文化始于新员工培训,我们的人操作经理,吉吉的礼物表示,新员工培训开始时提供的信签署。

员工更有可能留在一个组织如果他们有一个积极的员工的经验。一个有效的招聘过程开始,体验良好的开端和可以提高员工的保留长远来看,你的业务中。

雇佣成本

有大量的公式来计算雇佣成本。我们研究的社会人力资源管理(社团)和美国国家标准协会(ANSI)公式。

的每雇佣成本(CPH)是内部和外部招聘成本除以新员工的数量。

CPH =内部招聘成本+外部招聘成本

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员工总数

在美国,新员工平均成本4000美元研究表明,由德勤Bersin。公司依靠一对一的采访中,投资的时间和精力整个组织的同事可能会更多。一个低效的和扩展的过程可以阻挠和磨损招聘经理和他们的团队,。

从上面引用的研究中,我们也知道,将近一半的候选人都拒绝一份工作由于贫穷的招聘经验。这是一个巨大的成本和损失,任何组织,特别是组织有一个可怕的需要填补的角色。

提高生产力,人才缺口

如果您的组织有很多开放的角色,这意味着招聘经理在业务操作与开放的人才缺口。每个缺口意味着一个经理和团队过度消耗自己,冒着倦怠不追求,或者机会。

低效的招聘过程会导致延长劳动力缺口。是未处理的工作,工作堆积到现有的团队成员,和潜在的更大的压力疲惫。同样,在这种动态的商业环境,工作征用一直开太久的风险被取消了,急需人手就消失了。

一个有效的招聘过程有连锁反应在您的业务。更快,更好的你能够填补这个角色在你的团队,更好的业务是成功的定位。使用一个有效的招聘过程,您也更好的定位让你目前的团队成员的成功。

锁定最优秀的人才

你的员工的经验开始前候选人签署了一项提议。事实上,当候选人第一次开始与您的组织的品牌。这可能意味着该品牌在社交媒体或网站。

但这也可能意味着职位描述写的方式。或电子邮件候选人收到申请后一个开放的工作请求。创建一个优秀的员工的经验是至关重要的任何组织(硬)。但要确保是一个伟大的经验,招聘过程必须考虑。一个有效的招聘过程删除尽可能多的找工作的艰辛道路。

8招聘过程步骤

每个组织的招聘过程是不同的。快节奏的高增长环境感觉需要和低效率不同于更成熟的组织。简化过程并不总是容易的或明显的。

人越多你雇佣和更高的标准,更有意组织,招聘人员和招聘经理需要。虽然我们一直使用效率这个词,不要忘记每一个接触点与潜在候选人是一个体验的机会。在哪儿举行或一番思考你如何部署技术的效率。

一般来说,有关键部件将有助于简化流程和效率最大化。记住这些8步骤,招聘过程——并开始规范你的公司聘请顶尖人才。

1。确定的需求

你可以开始招聘之前,你需要弄清楚你在招聘。根据您的组织的结构,它可能需要输入一些利益相关者找出您的组织的需要真正的是这样的。

考虑什么责任和义务这个人将会实现。此外,考虑角色的样子增长和发展——你如何想象进步在你的组织中扮演的角色。

你雇不起只是为了今天的任务——你需要雇佣人才你明天需要你的目标。寻求反馈从主要合作伙伴(尤其是在本质上是跨职能的作用)。当然,确保您已经批准你的领导团队招聘的需要。

2。编写和发布职位描述

写出一个彻底的工作描述,概述了工作职责,技能和经验。有可能你也可能已经人才内部可能会使用这个地位横向移动或晋升。

社交与招聘职位描述团队和收集反馈立即从你的团队。考虑你想的人才池目标和发布职位符合组织的招聘策略。如果您的组织有一个员工推荐计划在内部,确保贵公司职位的工作。

例如,一些组织使用LinkedIn而其他人可能多其他招聘网站。咨询你的人力资源和招聘团队最好的洞察力在哪里发布公开的角色。

3所示。审查申请人并确定候选人

很有可能您的组织使用申请人跟踪系统(ATS)或其他招聘软件。一旦发布了你的职位描述,您将希望开始得到应用。

你也可以接收推荐或内部候选应用程序,这是其他伟大的人才来源。检查传入应用程序和审查和评估申请人。您的招聘合作伙伴也将有一个好的了解寻找人才。

请记住你的组织的多样性招聘策略当审查申请人。开始组装的候选者名单,你想开始。

4所示。进行手机屏幕

你最可能的候选人都应该经过电话屏幕,这通常是通过招聘团队。通常,电话采访中较短(通常约15分钟)。谈话的调整作用的重要方面,做基本的尽职调查:位置、期望的薪水,背景和兴趣的作用。

从那里,你与招聘经理招聘团队可能会识别少数候选人下一步。

5。团队成员进行深入采访

大流行前,这些通常是进行深入采访。许多组织安排面试现场来帮助简化面试过程在一个访问和摧毁多个访谈。

但在招聘的流行时代,许多组织正在进行他们的“现场”远程面试。在某些方面,远程面试带有自己的挑战和好处。确保你的团队和你的候选人(s)是成功建立。这是重要的沟通他们应该期待什么,从如何加入虚拟空间有多少面试他们会在“访问”。

接下来,考虑面试问题你想问什么。如果其他团队成员也面试候选人,彼此协调目标不同的主题。例如,一个队友在一个对等的角色可能关注的问题协作和团队合作。然而,招聘经理可能会问更多的问题关注时间管理,解决问题,并且能够管理多个优先级。

如果招聘在内地和寻找最优秀的人才对组织很重要,变得有纪律的每个候选人问同样的问题。意识到寻找方法,减轻,内隐偏见可能影响面试过程的准确性。

有各种各样的面试小组可以帮助,可以在包容性招聘一些指导和同伴支持。你也可以考虑工作面试。

6。评估和收集反馈

面试后得出结论,收集反馈。最好是尽快收集反馈面试已经结束。要求尽快反馈面试已经结束。一些组织要求你提交你的反馈到招聘软件而其他人讨论。

无论哪种方式,获取反馈虽然它仍然是新鲜的在人们心中。很有可能你的团队是许多候选人面试。你当然不想收集反馈一两个星期后,风险不记得所有的细节。你的文档面试的反馈清晰和简明地这样其他人也可以消化。

7所示。扩展提供

一旦你评估反馈,招聘经理应该做出决定。希望有一个候选人从人群中脱颖而出。

如果你是招聘经理,你要确保提供的细节清晰的沟通。通常,这意味着与候选人直接一个电话——与招聘经理或招聘人员。

一旦提供口头扩展,通过电子邮件发送书面提供给候选人。它总是一个好主意给候选人几天考虑报价,但重申你的兴趣加入该公司。你可以收集一个决定,越早越好。和一个接收多个候选人提供的市场,最好是简化这一步,快速行动。

8。背景调查、就业和参考检查

如果你达到这一步,一个大的祝贺。你雇佣一个新员工!但仅仅因为候选人接受了并不意味着招聘过程就结束了。来了细节。

你的组织可能会进行背景调查,包括验证工作。您可能还想执行参考检查前同事或前雇主。

创建一个包容性的招聘过程

合格候选人,来自不同背景的。顶尖人才无处不在但不是机会。重要的是要确保你的组织创造公平获得机会中反映出来多元、包容招聘过程。

一个包容的招聘流程是任何组织的谈判。但是付诸实践,包括招聘以不同的方式出现。我们概述了几个不同的组件建立一个包容性的招聘过程:

• 支持招聘经理变得更具包容性的领导人。在BetterUp,经理有机会参与六周“包容性招聘”教练圈与同事相处。这有助于他们表面自己的偏见,也理解所有的方式他们可能有意无意地消除管道好人才。同行也可以帮忙做更多的务实问题不同的采购效率。

• 写包容性的工作描述。如果你的职位描述疏远了人们(甚至无意中),你可能失去了伟大的人才。确保你使用的语言是包容性和培养一种归属感。如果候选人不愿意申请一个角色,这是一个问题。避免使用性别语言或性别代词指理想的候选人。

• 考虑工作和教育需求。我曾经与一个招聘经理曾经想要一个大学毕业生拥有会计学位来填补一个数据输入位置。角色不需要四年会计学位(甚至任何大学学位)。这不仅疏远的优秀候选人,但招聘经理也收到没有申请这个角色。
  
  是现实的工作和教育的需求。记住,人采用一种成长心态并愿意学习往往更致力于长期的公司。人类很聪明,他们会学习如果你教他们,他们需要什么。最后,你为人才创造接触机会的门进入一个伟大的职业生涯。
• 以非传统方式宣传工作。人才不是来自一个源。我们知道很多人有才华的在这个世界上。为什么你不选择宣传你的开放的角色不同,非传统的方式吗?
  
  例如,考虑方法可以合作员工发展计划人才来帮助创建一个管道。在BetterUp,我们雇佣了很多人来自不同,非传统背景(比如退伍军人),因为他们擅长角色可转移的技能和增长心态。创造人才管道从新的,不同的来源。你会惊讶地发现人才来自非传统背景马上会给你留下深刻印象。

4招聘过程必备

在一天结束的时候,只有招聘过程的某些方面,你不能没有。这里有一些组件在任何组织招聘过程的必备饮品。

全面的工作描述

一个全面的、包容的工作描述是一个必备的招聘过程。风险没有一个,你困惑,模棱两可,失调的优先级。确保你的职位描述概述了工作要求,公司文化和资格。

书面提供信

templatize提供信件是一个伟大的主意写做了更好的准备。提供信件招聘过程,往往关键的密封保护顶尖人才。与您的人力资源和招聘团队,确保你的字母提供全面和准确。

新员工的形式

要约被接受后,新员工有大量的形式完成。根据不同的国家和地区,这些形式将会不同。但总的来说,应该有某种背景调查和就业验证形式。

也可能你会收集鉴定文件和要求任何新员工填写税务信息。再一次,这是很重要的,以确保这些形式方便帮助简化招聘流程。

为新员工支付渠道

就像申请人跟踪系统,很有可能你的组织使用某种软件支付员工工资。一旦新员工上,进入系统,确保它们与支付渠道。

通常,这是完成新员工培训过程中与其他形式新员工需要完成。

开始招聘人才有效

面试过程可以征税和长,但它没有。流线型的招聘过程,可以来源最好的适合你的招聘信息。

任何新工作或工作的应用程序似乎是件很难的事。如果你的组织招聘多个职位,这是一个精简的过程中实施的关键。

记住,一个有效的招聘过程不仅帮助你的新员工。它也可以帮助你当前的员工。和正确的支持结构(喜欢教练工作),您可以使一个蓬勃发展的劳动力和满足你的招聘需求。

招聘快乐!