你们团队研究了几个月的报告今天出来了。第二页有个明显的错误——这是你的错。
你的回答在很大程度上说明了你练习自我同情的能力。这个错误可能会折磨你，让你夜不能寐，因为你想知道自己怎么会没有发现这么明显的缺陷。它可能会主导你的思想和谈话。这可能会让你在会议上提不出新想法，也不会让你的努力工作得到表扬。
当然，你可能会走不同的路线。你可能会深吸一口气，为不幸的错误道歉，并把这次经历作为一个教训存档。俗话说得好:每个人都会犯错．
这种反应是由一种深刻的自我同情感所激发的——我们能够接受自己的程度。自我同情方面的权威专家克里斯汀·内夫(Kristin Neff)说，确实有三个元素自我同情:
- 自我仁慈:当我们遭受痛苦、失败或感觉自己不足时，给自己一份温暖和理解。
- 共同的人性:认识到苦难是“人类共同经历的一部分”。
- 正念:接受我们的想法和感受。
自我同情不是一种自然产生的、固定不变的特质;这是一种人们可以学习和发展的技能。它对我们和我们周围的人都有好处，以至于它应该引起雇主的注意。
自我同情的力量
根据我们的研究，自我同情程度高的人会有很多好处。他们遇到的压力比其他人低26%，倦怠率低24%。他们也看到弹性提高33%．
这些好处产生了更切实的回报。自我同情的技能可以让你的年薪增加4000美元。
自我同情不仅对个人有益;它也有助于团队的成功，特别是当它在领导者身上观察到的时候。根据我们的数据，当一位领导者自我同情度很高时，他的直接下属在这项技能上也会有2%的提升。这些员工也倾向于对自己的工作更投入——有一个自我同情的领导的团队有更低的离职率。这些团队也更愿意为创新和解决方案承担风险。
为什么组织应该提倡自我同情
自我同情能为个人带来一系列好处。它决定了我们如何接受反馈，我们如何应对压力以及我们如何从挑战中恢复过来。但它也会从一个人身上散发出来，惠及整个团队的人——尤其是当它来自一位领导者时。
然而，组织必须注意让每个人都有自我同情的能力。在以前的BetterUp研究，我们观察到，经理和直接下属在自我同情和共情方面的差距可能会导致职场不平等。我们发现，管理者在自我同情方面的得分明显高于个体贡献者。这一发现表明，管理层可能更倾向于原谅自己，而不是他们的直接下属，这种心态可能会导致反应过度和微观管理等糟糕的管理实践。
为了在员工中建立自我同情，雇主可能会引入培训。当人们缺乏自我同情时，他们倾向于使用教练来管理压力和自我照顾。这一趋势表明，压力是缺乏自我同情的人的首要问题。根据BetterUp Data的数据，在寻求自我同情指导的人中，五分之一的人会围绕这个话题进行培训。
自我同情是一个很多人都有成长空间的领域——但这是一种非常有发展潜力的技能。在接受辅导时自我同情程度较低的人群中，约75%的人在三到四个月内有所改善。在这些人中，我们发现他们自我同情的基线分数几乎翻了一番。
这些指标凸显了教练的价值。训练帮助个人和管理者同样，他们也需要建立自我意识，以提高自己的优势，克服自己的弱点。他们学习提高情绪调节、情商、沟通和协作能力。
BetterUp的一名会员报告了他们自我同情的成长如何影响了他们的工作生活。
“我学会了善待自己，这真的帮我控制了自己的情绪。控制我的情绪帮助我更有效地处理有压力的情况。我也更用心地倾听，这让我成为了一个更好的沟通者，并使我与同事建立了更牢固的关系。”
当组织投资于在员工中建立自我同情时，他们不仅为员工提供了职业成功的基础技能，也为他们提供了成功生活的技能。
