尽管悲伤通常与死亡或创伤事件有关，但确实存在其他类型的悲伤．我们都经历过较小的悲伤。现在，在我们的工作场所和朋友之间，许多人正在经历这样的悲伤，因为流行病肆虐了整整一年:许多计划无法实现，活动、旅行、成长仪式无法实现。它可能感觉很肤浅。人们可能不会谈论它。当他们同时感到悲伤时，他们可能会感到有点羞愧或内疚要知道他们有多幸运．

悲伤通常是一种深刻的悲伤，随着时间的推移而持续和转变。它经常通过身体症状表现出来．虽然有很多关于悲伤的阶段在美国，每个人的感受都不一样，速度也不同，而且不一定是一条直线——没有正确的悲伤方式。这会让你更难知道如何去支持那些悲伤的人。

公司如何帮助员工度过悲伤?

为了支持不断变化的需求，特别是在大流行后的世界里，认识到今年我们的生活中弥漫着多少悲伤有助于我们。许多人正经历着某种形式的悲伤，公司也越来越意识到这一点。

在普遍悲伤的时候，你的组织里的人需要心理学家所说的“悲伤领导”。在悲伤、恐惧和挑战的时刻，好的领导者可以帮助组织、社区或家庭中的人们面对当下的现实建模的乐观为了通往更美好的未来。他们这样做不是通过虚假的虚张声势或保证，而是通过表现出强烈的情绪而不被它所破坏。唯一的出路是通过。

太多时候，我们想要修复、最小化和安慰，因为我们对别人的悲伤感到不舒服。拥有勇于分享自己的故事当别人分享自己的感受时，那些愿意倾听的人会为员工创造一个地方，让他们在工作中倾诉自己的负担。这种承认可能会让人松一口气。

许多经历特殊悲伤的人也需要更多的支持。一些公司正在探索延长带薪休假的想法，让员工有空间处理生活中的紧急电话。我在思科系统公司工作时就亲身经历过。在我女儿长期生病期间和她去世后，我利用了紧急休息时间，这给了我急需的空间和平静来满足她和我家人的需要。

这种支持是拼图的一部分，但还不完整。真正艰苦的工作需要从培训领导者如何支持悲伤的员工开始。创建福利的结构性变化不过，领导力发展项目可能需要一些时间。

与此同时，这些简单的建议可以帮助管理者立即做出改变。需要注意的是，我并不提倡管理者成为悲伤顾问。相反，目的是用技能武装他们加强互动每天和他们的员工在一起，尤其是在悲伤和巨大压力的时候。

帮助悲伤的团队成员的6个技巧

这里有一些你现在就可以尝试的方法:

继续检查。在大流行的早期，你可能经常与你的员工联系;继续做下去。为你的员工提供一个安全的空间，让他们觉得他们可以真实地分享他们的挑战和担忧，并在这场马拉松中相互支持，这是至关重要的。
迈出一小步。这可能会让人望而生畏和你的员工谈谈心理健康问题．不要觉得你必须成为专家，不要害怕展示你的人性。考虑分享你自己的挣扎，问问他们是怎么做的。这样，你就打开了一个空间，让他们也能安心地分享。
用你的整个身体倾听。你可能会注意到人们一开始都不太愿意敞开心扉。这没什么，重要的是团队不会感到有压力去分享。观察肢体语言和其他非语言暗示，并将其作为反馈，调整你的方法，让团队更投入，更充分地满足他们的需求。他们可能会犹豫要不要给你直接的反馈，所以这对你很重要活在当下，倾听用你所有的一切。创造一个空间来容纳别人的悲伤是一种服务和领导的行为。
愿意调整和尝试。当你迈出一小步，用整个身体倾听时，你可能会发现某些方法比其他方法更有效。要灵活，并根据团队不断变化的需求，顺其自然。不要觉得你需要安排一个小时的会议;有时，简单的10到15分钟的签到或一对一的外联也能产生奇迹。
不要试图“修复”它们。你不是去“解决”他们的问题或做一个悲伤顾问。相反，首先要把自己想象成一个真正关心他们的人，其次，作为一个资源连接器，确保他们知道公司的产品。此外，不要试图说服他们走出悲伤，在面对更大的损失时尽量减少他们的损失，甚至让他们振作起来——即使这是世界上最自然的反应。我们不喜欢看到别人受苦。

下面是一些你可以尝试的方法:
- “现在什么对你来说最重要?”然后保持安静，用你的整个身体倾听。
- “让我们讨论一下目前业务中最重要的是什么，并考虑一下我们可以优先考虑哪些事情，或者稍微推掉一些。”
- “我很抱歉让你经历这些。请知道我关心你，我的目的是倾听和帮助你。现在什么对你最有帮助?”
- “让我们讨论一下需要做什么，看看我们是否有办法利用团队，而不是你需要做所有这些。”
- “当你和我继续讨论你现在需要什么以及我能如何帮助你的时候，我想确保你知道公司可用的资源。华体会手机登入我能帮你把这些联系起来吗?”
- “听起来真的很难。我很抱歉。”有时候，只要知道有人能理解你的痛苦就会很有帮助。
在你的日历上为自己安排时间．当你支持你的团队时，更重要的是确保你是给自己斟满韧性之杯．它不需要复杂或花费很多时间;试着在中午的时候在户外快速呼吸5分钟-+。关键在于持之以恒，分清轻重缓急，并承诺每天都对自己温柔友善。