目标设定理论:为什么它很重要，以及如何在工作中使用它

如果你想激励员工有更高的表现，你需要让团队成员保持动力，朝着他们的目标前进。如果你想让团队成员保持动力和前进，了解目标设定理论是很重要的。

目标设定理论是一个研究得很好的理论，它将目标设定和任务绩效联系起来。如果你想从员工敬业度绩效和动机，理解这个概念是必须的。

但目标设定理论究竟是什么?它是如何工作的?你如何运用目标设定理论让你的团队充满动力订婚了——而且激发高绩效在这个过程中?

什么是目标设定理论?

首先，什么是目标设定理论?

目标设定理论是由埃德温·洛克．这位美国心理学家是目标设定研究的先驱。洛克在1968年发表了这篇文章，提出了这一理论任务激励与激励理论的研究．

Edwin Locke的文章最初发表在《组织行为与人类绩效》上，探讨了目标和任务绩效之间的关系。而且，更具体地说，与“尽力而为”的简单目标相比，艰难而具体的目标能激发更高水平的表现。

在发行之后的几年任务激励与激励理论的研究，洛克将与之合作Gary Latham博士．两人一起进一步探索和研究了目标设定的影响。1990年，洛克和莱瑟姆发表了目标设定与任务绩效理论．这本书扩展了目标设定理论，并为更有效的目标设定过程创建了一个框架。

目标设定理论一般被认为是聪明的目标，一个流行的目标设定框架。这个缩写词表明，目标应该是具体的，可衡量的，可实现的，相关的，有时间限制的，以达到最佳效果。

目标设定理论的目的

目标设定理论的主要目的是更好地理解目标设定过程如何影响之间的联系工作动机和性能。从那里，人们和团队可以利用这种理解来帮助员工更成功地实现他们的目标。

目标设定理论是如何运作的

现在你知道了什么是目标设定，让我们快速地进入它是如何工作的。华体会电子游戏

目标设定理论通过定义哪些类型的目标可以驱动动机绩效来发挥作用。当雇主明白这一点时呢?他们可以确保他们的目标设定过程为员工的成功做好准备。

这很简单，但也非常有效。

目标设定理论的5个原则

如前所述，根据目标设定理论，为了有效，目标需要既硬又具体。但洛克和莱瑟姆进一步扩展了这个概念，定义了有效目标的五个关键原则。这五个决定因素包括:

1.清晰

根据这一理论，明确目标取向是必须的。为员工设定的目标越清晰，出现沟通不畅或误解的可能性就越小。这就导致了更高层次的成功．换句话说，有效的目标既包括明确的目标，也包括具体的目标。

2.挑战

目标难度也与目标设定的有效性有关。当实现目标呈现出挑战时，它会导致更高水平的动机——这反过来又会导致更高的成功机会。换句话说，具有挑战性的目标(或困难的目标)更有效。

3.承诺

员工需要有一定程度的投入和目标承诺。如果他们没有承诺，他们就不会有成功所必需的后续行动——结果，他们就不会达到他们的目标。

4.反馈

为了让员工成功实现他们的目标，他们需要定期的反馈．这包括反馈他们的进步，他们做得好的地方，以及他们可以改进的地方。

5.任务的复杂性

如果一个目标让人感觉过于复杂或难以承受，它会对积极性产生负面影响。相反，领导者应该把大的目标分解成更小、更易于管理的任务。当员工完成每一项小任务时，就会产生激励。这将最终帮助他们朝着更大的目标前进。

目标设定理论的例子

理解目标设定理论是一回事。但是这个理论在实践中是什么样子的呢?

1.成功和顺利的入职

假设你刚刚雇佣了一名新的营销分析师，他有很大的潜力在你的公司取得成功。一个模糊、简单的目标——比如“适应你的新角色”——不会激励他们做到最好。相反，根据目标设定理论，你应该清楚地制定一个有挑战性的目标来帮助他们实现目标全部潜力．

例如，你可以设定一个目标“学习市场分析软件”在前90天内然后，你可以帮助他们把这个目标分解成更小的任务(比如“完成”新员工培训或“学习如何创建分析报告”)。你也可以让他们知道你有空提供反馈在这个过程中，帮助他们理解为什么学习软件是如此重要。

这个目标可以让你的新员工朝着有挑战性但可实现的方向努力。因为你正在分解为什么软件如此重要，这将有助于他们实现目标。这些因素会让他们在熟悉新角色的过程中保持动力。

3.和团队一起完成一个项目

或者让我们说你想激励你的团队完成一个项目。与其设定一个“尽快完成这个项目”的目标，你会想要更清楚。例如，你可以设定一个“月底完成项目”的目标。然后，将这些任务分解为每个团队成员的任务，并随时与他们一起完成项目，并在此过程中提供反馈。

你还应该确保在月底前完成任务是重要的(例如，按时将产品交付给客户)。

明确目标和目标的重要性——以及在月底前完成任务的挑战——会有所帮助激励你的团队把事情做好。

底线是什么?当使用目标设定理论时，你要确保你设定目标这符合洛克和莱瑟姆的五大原则这包括确保目标清晰且具有挑战性(但可实现)，你正在为目标创造一种承诺感，并定期提供反馈。

目标设定理论的好处

使用目标设定理论来激励员工有很多好处，包括:

• 更高的参与度。这个框架可以帮助员工实现他们的目标。这种成功可以带来更高水平的员工敬业度还有工作满意度。
• 更高水平的表现．当员工经常达到他们的目标时，他们的表现和生产力就会提高。员工也可以更有效地在指定的时间范围内实现目标。
• 更好地遵守最后期限和指标．目标设定理论鼓励可衡量的目标。这可以帮助员工在规定的时间内完成工作。它还可以帮助员工更好地遵守定义的指标。
• 广泛应用．目标设定理论可用于多种目标类型。例如，你可以成功地应用到个人目标个人目标，团队目标学习目标或成就目标。
• 支持反馈文化．目标设定理论支持反馈文化。这给了员工他们需要不断提高的洞察力。
• 导致自我效能．当员工经常达到他们的目标时，他们就会获得信心。这种自信会带来自我效能和更好的自我调节。

目标设定理论的局限性

显然，洛克的目标设定理论提供了一些重要的好处。但它也不是没有缺点。目标设定理论有许多潜在的缺点，包括:

• 对绩效关系有负面影响．根据目标设定理论，困难的目标能激发更高的表现。但这是有限制的。如果一个目标或复杂的任务超出了员工的技能范围，那么这个目标可能就太难了。这会对任务动机产生负面影响，最终导致绩效下降。
• 偏差．如果员工的目标和组织的目标不一致，目标设定理论可能就不那么有效了。
• 不道德的行为。如果目标太难或太复杂，会对员工的决策产生负面影响。为了达到他们的目标，他们可能会从事不道德的、冒险的或可疑的行为。

如何在工作场所运用目标设定理论

想要用目标设定理论来激励你的员工提高组织绩效？下面是如何让目标设定理论在工作场所发挥作用。

1.明确你想要达到的目标

在你为员工设定目标之前，重要的是要明确目标沟通你到底想要达到什么目标。

例如，你想让你的员工学习一项新的技能或软件吗?如果是，你需要明确为什么你想让他们学习一项新技能。你可以告诉他们，学习这项新技能或软件将帮助他们提高销售业绩。

了解目标的目的可以帮助你获得员工的支持。这种认同是目标设定理论的关键部分。

2.循环加入员工或团队

一旦你知道了你想要达到的目标，是时候安排一个时间与你的员工或团队见面了。在会议期间，你可以分享你对目标的愿景，并寻求他们的反馈。你也可以问问他们需要什么才能成功实现目标——然后从那里开始，采取步骤为他们的成功做好准备。

同样，你需要你的员工致力于实现目标，并与他们会面征求他们的意见是创造这种承诺的必要条件。

3.设定明智的目标

下一步是设定目标。最好的方法是什么呢?使用SMART目标框架。

同样，明智的目标应该是:

• 具体的
• 可衡量的
• 可实现的
• 现实的
• 有时限的

通过使用SMART框架，你可以确保你设定的目标遵循目标设定理论——并为成功奠定基础。

4.定期提供反馈

反馈是目标设定理论的一个关键原则。所以，如果你在工作场所实施目标设定理论，定期提供反馈是很重要的。

当你的员工朝着他们的目标努力工作时，确保提供积极和建设性的反馈。记住,反馈是双向的-所以邀请你的员工也这样做。

5.必要时进行调整

有时，当员工朝着他们的目标前进时工作目标这时，你(或他们)可能会意识到有些事情并不管用。例如，也许目标过于雄心勃勃，或者时间表不切实际。在这种情况下，你需要有灵活性——并根据需要调整目标。

使用目标设定理论来激励和激励你的团队

如果你希望你的员工成功，你需要赋予他们权力为了达到他们的目标。使用目标设定理论是激励他们，帮助他们朝着目标前进的好方法，并在这个过程中充分发挥他们的潜力。

需要帮助来激励和激励你的员工去实现他们的目标?BetterUp可以提供帮助．