跳转到节
的同工同酬的一天,一个象征性的事件创建强调工资不平等,落在今年3月24日。这一天显示到2021年——83年天——女人需要工作就能够获得相同的男人赢得了前一年。
性别不平等在工作场所不仅限于工资不平等,。女性,尤其是黑人妇女,同性恋群体+女人,和女人的颜色,继续面临障碍进入领导岗位和可能的脸microaggressions——攻击性语句或不敏感的问题——有关种族,种族,性别和性取向。
领导人需要密切的社会性别差距在职业发展和消除工作场所的歧视。有具体的方法来实现这一理想,透明的薪水,弹性工作选择,培训机会对于女性来说,和关注健康和心理健康。员工也可以参与确保在所有领域的性别平等成为盟友说,反对歧视的实例,给领导人诚实的反馈。
之前我们制定一些策略来对抗性别不平等,让我们看看如何以及何时迈出了第一步。
反对性别歧视始于19世纪
在1872年,Belva安·洛克伍德,一个律师,说服美国国会通过一项法律保障妇女同工同酬受雇为联邦雇员。近一个世纪后,t他同工同酬法案1963年通过,法律平等工资男性和女性在所有工作场所。的1964年民权法案给予女性平等权利在各领域的就业,并于1991年修订,允许妇女起诉雇主的性骚扰。
尽管联邦法律禁止性别不平等和歧视,它爬到工作场所以阴险的方式。虽然已经取得了一些进展,性别不平等即便在今天继续持续下去。
性别不平等在工作场所:今天是什么样子?
性别不平等在工作场所需要许多形式——不平等的工资差距在促销,性骚扰事件和种族主义。通常,它出现在更微妙的方式,就像机会少女人的母亲和一个高发病率倦怠的女性。
不平等的工资
男女同工同酬还不现实。在2020年,女性收入男性的84%同样的工作,黑人和拉丁裔女性获得更少。这种性别工资差距依然存在在过去的几年中,萎缩8美分在25年。有多个理由指责,包括“粘性层”这个结果从传统社会规范,防止女性选择高薪的角色和男性主导的行业,不平等的受教育机会,和歧视。
此外,女性,尤其是那些生活区间的现实变性和移民女性,应对害怕谈判支付,如果他们被处罚。最近的一项研究质疑这个想法和发现,女性要求加薪一样经常男人,但他们得到它只有15%的时间比20%当男人问。
壁垒,促进
有一个“破碎的响在经理级别:“每100人晋升为经理,只有86名女性晋升。”这个问题是混合在更高级别的领导:更少的女性管理者意味着有更少的候选人,促进部门首脑,董事和管理层职位,。你可以看到这种缺乏清楚地表示:62%的管理层职位是由白人男性,相比之下,20%的白人女性(大于13%被男性的颜色),仅有4%的女性色彩。
另外,经理经常确定候选人的就业机会依靠他们的个人网络建议,通常由“人们喜欢他们”(相同性别、种族、身份)。这进一步加剧了失衡表示。
对母亲的偏见
母亲,和育龄妇女接收一个回调的可能性较小从招聘经理,即使他们的简历是相同的男性求职者的简历或无子女的女性。这个点性别偏见植根于“工作/家庭叙事”,观点女性照顾者/母亲的镜头。(错误的)的结论是,他们的奉献家庭和照顾孩子让他们少承诺,无法长时间放在像男性,尤其是在高层工作。
大流行的“性别效应”,造成了进一步的打击近200万名妇女,特别是有小孩的母亲,职业生涯考虑降低速度或离开职场。
倦怠的女人高
研究表明,更多的女性比男性,尤其是上级职位,烧坏了和处理恒定压力的工作环境。大流行的近倦怠的差距增加了一倍男人和女人之间。这使得女性更容易接受“住宿”兼职工作或内部角色进一步破坏他们的职业和性别不平等。
性骚扰事件
百分之三十五的女性性骚扰在美国的经历在他们的职业生涯:表明性别歧视在工作中被忽视。性骚扰可能也是一个直接副作用薪酬和晋升的差距。
后,# MeToo运动开始的2017年10月,事件性胁迫和意外性的关注拒绝。但有敌意女性——急剧增加一项调查发现性别骚扰(性别歧视的言论和不恰当的故事的男同事)在2018年飙升至92%,从2016年的76%。
种族主义的经验
相比白人女性,女性的颜色和面临边缘化的女性身份更高的速度不尊重和不相“microaggressions像被质疑或中断。女人的颜色也没有积极的盟友。白人员工认为女人的颜色自己的盟友,但不到一半实际上采取连最基本的行动像呼唤新的机会为女性的偏见或集会的颜色。通常,这是因为白色的“盟友”和女人的颜色有很不同的想法是有用的。
管理者可以采取步骤,消除性别不平等在组织中
根据2020年全球性别差距报告,我们将看到在我们的有生之年性别平等。在大流行之前,报告估计需要99.5年实现性别平等。流行病Covid-19整整一代——我们2021年的报告州的性别差距在135.6年不会结束,因为它影响女性(尤其是母亲,黑人女性和女性高管)比男性更难。
然而,这些预测是基于性别不平等的当前状态。我们可以从现在开始做一个有意义的影响的桥梁:
1。对员工进行教育,无意识的性别偏见
每个人都可以有无意识的偏见和偏见的人或团体。提供内隐偏见的培训通过内隐联想测验(IAT)经理让他们意识到这些隐藏的偏见对少数民族,这样他们可以积极避免歧视行为和做出更明智的决策,促进性别平等。
2。指定不同的面试官和实现更长时间的入围名单雇佣更多的女性在重要职位
研究表明,一个扩展名单空缺职位的候选人创造了更多的性别多样性,因为它促使管理者认为超越了性别刻板印象与一个角色相关联。培训人力资源经理如何让这华体会手机登入些类型的长名单的招聘,尤其是对男性主导的角色,所以,更多女人会招募在最高职位。
采取措施确保面试官的多样性当审查简历并进行采访。研究表明,当他们看到更能吸引女性角色,面试官是一个女人。
3所示。开展审计,使工资透明
进行全公司的审计,以确保男人和女人同样得到相同的角色。使用结果来调整工资和关闭任何性别工资差距。2013年,缓冲区采用完整的透明度和披露所有的工资。因此,他们的工作申请从1263年的30天2886年宣布下个月之前,扩大人才储备。
4所示。给员工的灵活性为他们工作的时间和地点工作
远程工作的大流行已经证明是同样的,如果不是更多,富有成效。在何时何地的员工可以提供灵活性。对于女性来说,这种灵活性在工作时间可以证明是一个“关键的推动者”员工保留的,因为它允许他们保持工作与生活的平衡。但是,如果您的组织是一个混合模型,谨防坠落的猎物的现象,男人选择去一个办公室工作可能更“可见”,因此不成比例的回报。
5。提供发展的机会,使女性过渡到高技能的角色
为女性提供机会学习新技能和变得更精通技术。之间的4000万年和1.6亿年据估计,全球女性过渡到高技能的工作,到2030年,这可能会导致他们更有效率,报酬更高的工作。优先考虑妇女的进步很多好处对组织来说,包括高收入的增长,更多的创新,增加客户满意度。
6。赋予女性通过训练课程
女性被Covid-19不成比例的影响,教练让他们保持和促进劳动力。但有一个性别差异在访问指导,太。为女性提供常规的训练课程,这样他们就可以建立技能和发展所需的心态蓬勃发展,特别是在领导角色。BetterUp实验室不同组织之间的440名女性,发现教练训练课程帮助女性在自我意识,取得巨大的进步包容的领导,整体员工的经验。
7所示。改善生活质量和心华体会手机登入理健康提供资源
在任何给定的时间,55%的劳动力含情脉脉的。使心理健康公司文化的一部分,建模移情和培训经理更善解人意。女性提供个性化的支持来满足他们,帮助他们生长在他们的职业生涯。
8。建立师徒关系
给员工安排时间参加辅导项目。辅导项目对导师和学员一样,据最近的研究。为女性拿起指导职位提供机会,因为它帮助他们认为自己是领袖和楷模。当女性另一个好处导师的男人——它有助于消除性别偏见。
9。提供至少4个月的带薪产假
带薪假期培养一个新的孩子有巨大的健康和职业福利。与一个建立产假,慷慨的政策至少四个月。为父亲提供单独的产假,瑞典和冰岛,鼓励人们花时间在家庭责任和共享以及让女性重新就业。
员工可以采取的措施打击性别不平等
员工也可以发挥积极作用在推进性别平等在他们的工作场所。个人是谁积极主动的工作帮助创造一个更美好的未来和防止复发的存在的问题。
1。在你的组织参与DEIB倡议
在工作场所DEIB举措惠及每一个人。当你参与DEIB倡议,你可以把自己的经验和使用它来推动改变。即使你不是一个弱势团体的一部分,用你的声音来帮助那些可能面临障碍帮助你成长。
2。性别歧视或偏见的实例
就像# MeToo运动开始公开反对性骚扰的一个实例,即使你采取反对立场,仅能带来持久的改变,使别人说出来。
3所示。加入或建立一个女性员工的资源组
ERG组织帮助开发内部领导人,教育员工,有一个积极的影响在保留。加入或者创建一个ERG帮助建立心理安全空间对于女性来说,女性残疾,+女性同性恋群体女性的颜色,。
4所示。成为导师女性和女性的颜色
你的生活经验更有价值和真实的比其他任何资源提供给其他女性的劳动力。华体会手机登入使用它们来分享经验教训而指导女性。
5。领导人在他们的性别不平等提供诚实的反馈计划
员工反馈项目在推进性别平等可以变化的一个司机。诚实的面对你的雇主的工作的,什么是不安全的。
我们不可能达到真正的性别平等,直到交点的
“所有的不平等是不平等的,”Kimberle克伦肖说,指向不同的事实和重叠复合身份歧视的经验。一些女性经验基于性别的歧视,而其他女性的脸,除了性别外,不平等起源于种族、能力、性取向、种姓、阶级。不平等甚至同工同酬的一天所有女性:白人女性可能不得不工作到3月24日,2021年,要像男性一样在2020年,但黑人妇女必须工作到8月3日,2021年,在2020年获得男人做了什么,和拉丁妇女,直到2021年10月21日。
直到工作场所承认这些复杂的层,使系统性变化,性别平等仍将是一个遥远的梦想。学习如何bob华体会
您的组织支持妇女和弱势群体,帮助整个组织改变行为和文化。
