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过去两年，多元化、公平、包容和归属感(DEIB)倡议在专业领域处于最前沿。种族正义运动，毁灭性的流行病，瞬息万变的职场动态社会和政治动荡要求组织领导层重新评估价值观，而且要迅速。
各国领导人都意识到，现状根本行不通。组织意识到改变是必要的——跨越社会、组织和个人层面。许多领导团队推出了新的多元化培训项目。其他人则为不舒服的对话关于工作场所的DEIB以及外部事件对边缘群体的不成比例的影响。
一些人承诺将慈善资金捐给非营利组织，这些组织正在开展有影响力的工作，以创造一个更公平的世界。许多公司重新审视了他们的招聘做法，承诺采用新的招聘方式多样性招聘目标或新的战略，有意义地寻找多样化的人才。但推动DEIB每一项投资的是一件事:员工需要接受变化。
虽然我们已经认识到变化是存在的，但也许组织领导团队忽略了一个基本的事实。变化对员工来说是破坏性的尤其是那些对变化是如何发生的有着深刻信念的人。由于外部因素(如流行病、种族正义运动或经济不确定性)的影响，变化的速度迅速增加，难怪员工会抵制这种变化。
那么包容和变化有什么关系呢?为什么这很重要?研究表明，事实上包容这是一个更大的预测，DEIB投资是否会为员工带来持久的变化，并为组织带来业务成果。
为了培养和维持一种真正具有包容性的文化，让员工有强烈的归属感，组织领导者必须了解如何充分考虑那些必然会塑造健康、多元和公平工作场所文化的人的心态。
另一方面，员工也可以在创造包容的工作环境中发挥作用，在这样的工作环境中，不同的观点都受到欢迎。这就要求领导者和员工改变他们的行为和心态，拥抱改变，真正坚持下去。
包容之路始于内心。作为人类，我们都带着某种控制点的感觉来操作一个人感觉自己对自己的环境、决策空间、机会和未来有自主权的程度。当变化出现时，它会戳到我们的控制点。虽然我们都存在于我们内心深处所持有的信念的范围内，但我们的控制点有助于我们如何应对变化。事实上，改变正是从我们的控制点告诉我们的地方开始的。
打开我们对力量和可能性的认知
在心理学领域，个体的控制点被认为是一种稳定的人格特征，因此研究人员经常将个体分为“内在的”和“外在的”，参考他们在世界中导航的一套信念。一个人的控制点在他们觉得有压力的事情中起着重要作用,他们的心理和生理上的压力体验以及他们在面对压力时采取的策略。
控制点有两种类型:
- 内部控制点(或iLoC)。我生活中的主要事件是由内在力量控制的——我自己的决定、行动、目标和欲望。
- 外控制点(eLoC)。我生命中的主要事件是由外部力量控制的——命运、上帝或社会结构。
这些区别为什么重要，对谁重要?
有更强的内部控制点(决定，行动，目标，愿望)通常有更好的认知和身体健康。内部控制点较强的人倾向于优越的，有资格的，地位较高的群体，如种族/民族的多数，男性，和那些受过正规教育的人。
那些外部控制点更强的人(命运，上帝，社会结构)往往有较差的认知和身体健康结果。外部控制点较强的人往往会历史上受压迫和边缘化的群体例如少数族裔和受教育程度较低的人士。
经验，社区，还有身份影响自己的控制点
了解一个人的经历、社区和身份如何影响控制点，对于培养和维护包容性的工作场所文化至关重要。
你的社区和组织是由人组成的，每个人都有独特的背景和经历。当不确定性和障碍出现时，这些人会做出反应——以他们对未来结果的控制程度为基础。信不信由你，有些反应是可以预测的数据显示，与身份相关的因素很重要．
这些模式表明，对LoC的感知可能不是静态的，但许多人的控制感可能(并且确实)随着2020年外部环境不确定性的增加而发生变化(特别是对于黑人社区的人)。
从本质上讲，过去几年的动荡几乎影响了我们所有人，但这些影响在所有身份的人之间并不是相同的。边缘社区经常报告感觉他们对生活的控制更少，导致在希望、目标、意义、乐观和恢复力方面出现消极趋势．我们的数据表明，大多数群体成员似乎比其他群体更能感受到自己对生活的能动性(iLoC更高)，有色人种男性觉得自己的能动性最少。
此外，少数族裔群体成员和女性明显比其他群体更有可能报告对自己的生活和未来缺乏控制(eLoC高)。
这对不同背景的同事在职场中的表现有重大影响。生产力、适应力和保留率(尤其是在工作中)取决于人们认为他们对自己的生活有多少控制权．如果与身份相关的系统性压迫意味着一些人觉得他们没有能力改变自己的命运，那么在个人和集体层面都会产生后果。
- 更强烈的成员赞同eLoC(或对他们的生活缺乏控制)他们的分数更低关于幸福和工作表现的一些衡量标准
- 成员越支持iLoC(或对自己生活的控制)，他们在这些相同维度上的得分就越高
- 总的来说，面对面工作的人比混合和远程角色的人更有可能支持eLoC(或表达对他们的生活缺乏控制)
- 此外，人们在面对面的情况下越强烈地支持eLoC(或无法控制自己的生活)，他们就越有可能表达离职的意图
重要的是，员工和经理认识到他们团队中的内部或外部LoC人员这些观点会如何显现，包括当它们出现时如何导航。这种理解可能是真正的包容和在各种工作环境中留住员工的区别，无论是面对面的、混合的还是远程的。
理解我们的控制点是关键打开我们对自己的认知权力和可能性
既然我们知道一个人所表现出的控制点类型与社会压力、经历和身份有关，那么看看周围吧。
在你的办公室里，是否有人在被要求提供解决方案时不经常说话?
你有没有注意到某些人遇到障碍时的反应模式?
下次你想知道为什么一位同事不情愿地参加与文化变革或未来目标有关的会议时，问问他们的乐观情绪是否有潜在的原因。同样地，如果一位同事即使是最强烈的目标或要求也从来没有被吓倒、吓倒或害怕过，那就想一想吧。这些观点是由控制点引起的吗?
虽然我们都带着个人的身份和观点来解决我们所解决的问题，但对控制点的意识(以及有意识地解决其影响的工作)是帮助所有员工变得更有弹性和成功的关键。
组织和管理者可以提供帮助，个人也可以改变——在教练的支持下
要让我们的社区(包括个人和专业社区)发挥最佳作用，谁能控制自己的生活和他们所拥有的机会是非常重要的。组织领导可以提供资源和支持，这样每个人都可以培养应对外部力量的弹性，并超越消极的内部信念。华体会手机登入有了支持，每个人都能感受到希望，并有乐观的精神去追求和实现目标。辅导可以有所帮助。
我们的控制点也可以阻碍我们前进或被利用成无限的潜力
我们知道，那些拥有较高内部控制点的人能够更好地应对不可预见的挑战，而拥有外部控制点的同事则不太可能感受到改变自己未来的能动性。然而，每个人都想这样做，也应该这样做感觉自己能掌控自己的生活和未来．
归属感、雇主的支持和积极的工作环境奠定了基础为成员增加内部控制点。当他们缺乏时，成员容易受到外部控制点倾向的影响。
那么企业如何应对这些趋势呢?
要知道拥有这两种类型的控制点的人是可以成功的。这里提供的数据是另一个证据效果BIPOC的人们所经历的创伤和边缘化。学习如何确保组织大力投资支持资源不足的社区也是至关重要的。一个内部控制点并不一定是好的。同样地，外部控制点并不一定是坏的。这完全取决于上下文。与其将这些倾向针对代表性不足的社区，组织倒不如专注于帮助加强内部控制点属性，这样他们就能在工作场所茁壮成长。
- 扩大向代理机构倾斜的机会。确保你的组织文化承诺员工有机会采取行动，看到结果，并对他们的贡献负责。
- 建立信任的管理关系。为团队成员提供自主权、应对职业挑战的安全空间和授权，有助于改善更高的内部控制条件，以及目标的实现。
- 将控制点研究纳入DEIB资源。华体会手机登入意识是改变的第一步，寻求更包容环境的组织领导者可以而且应该配备信息，可以利用具有任何一种控制倾向的员工的独特优势。
记住，这并不完全取决于个人:环境也很重要。下次当你发现绩效问题、风险规避、冲突避免和其他影响组织成功的行为时，考虑更深层次的原因。
一夜之间改变观点并不仅仅是员工的责任。他们受益于增强内部控制的特质的环境:自力更生、代理和决策。BetterUp可以在你的员工中解锁并建立这些特质。团结起来，我们就能建设一个更加公平的未来，让每个人都能充分发挥自己的潜力。
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