跳到分段
我们可能都遇到过这种情况绩效考核之前的谈话。
你的老板会在谈话中指出需要改进的地方。在谈话一开始，你的经理就表示积极的反馈．事实上，他们报告说你在上一季度的演示中处理得非常好。但在谈话的某个地方，他们提到你可以更好地展示数据。但随后，他们会迅速重申你的工作做得非常好。
如果这反馈的类型你听起来很熟悉，你已经得到了反馈三明治。无论是给予还是接收反馈在美国，这种风格可能很吸引人。它可以用两个“好的”部分来缓冲对话中“不好的”部分。
但反馈三明治存在一个问题:它们令人困惑，而且可能没有效果。直接报告要么不清楚他们需要改进什么，要么不清楚工作的相对紧迫性或重要性。毕竟，考虑到它只是谈话的一小部分，它能有多重要呢?
领导者承认使用这种方法因为他们不愿意给出负面的反馈。我们的员工是多样化的，具有不同的文化、代际、背景等。在文化地图，艾琳·梅耶斯讨论了反馈三明治会在不同文化之间产生摩擦。
例如，她举了一个美国经理对法国直接报告使用反馈三明治法的例子。这让经理和直接下属都感到困惑和不协调。这位经理觉得直接下属没有把反馈放在心上。与此同时，员工觉得他们没有收到直接的、可操作的反馈。最终，它扼杀了他们职业发展．
另一方面，其他人认为反馈三明治仍然有时间和地点。有些人提出，反馈三明治当然不是适用于所有情况。但在适当的情况下，反馈三明治让负面反馈更容易接受．在某些行业，它可能比其他行业效果更好。
那么，反馈三明治到底起作用了吗?你应该在你的组织中使用反馈三明治法吗?以下是你需要知道的一切。
什么是反馈三明治?
首先，在讨论反馈三明治是否有效之前，让我们先了解反馈三明治是什么。
什么是反馈三明治?
反馈三明治是一种积极反馈作为负面反馈缓冲的反馈方法。一般来说，经理或上级会给出积极的反馈。然后，他们会提供批判性或建设性的反馈，并以积极的反馈结束。
现在，让我们来理解给出反馈三明治的不同步骤。
反馈三明治的3个步骤
反馈三明治有三个组成部分。
- 第一步:表扬。对话以积极的反馈开始。在这一步中，人给予反馈重申表扬和接受反馈的人做得好。
- 第二步:负面反馈。这就是“三明治”发挥作用的地方。在谈话中，给予反馈的人传达了消极的或建设性的反馈．
- 第三步:表扬。最后，对话以另一部分关于积极反馈的内容结束。以赞美结束的目的是为了以一个好的音符结束。
你是否曾遇到过收到反馈三明治的情况?或者，你是一个倾向于提供建设性的反馈在这个结构中?花点时间反思你自己的反馈经验，包括给予和接受反馈。这个方法对你有用吗?什么工作不顺利?是什么帮助你成长和学习?
现在，让我们来看看反馈三明治的利弊。
反馈三明治的7个优缺点
和大多数事情一样，利用反馈三明治也有利弊。以下是你需要知道的。
优点
- 在某些情况下，它可以软化负面反馈的影响。可以说，人们使用反馈三明治的一个主要原因是它可以减轻打击。在某些情况下，积极的反馈可以帮助缓冲负面反馈的影响。但重要的是要注意，这只有在双方明确沟通的情况下才有效。双方很好地了解对方的沟通方式是很重要的。
例如，艾琳·梅耶斯在她的书中谈到了高语境文化和低语境文化，文化地图．生活在低语境文化中的人往往沟通得非常清楚。另一方面，高语境文化中的人倾向于假设语境是可以理解的。这是一种要求人们从字里行间理解上下文的沟通方式。从那里，你可以破译信息。
如果一个在高语境文化中工作的人向一个在低语境文化中工作的人提供反馈，那么反馈三明治法很可能行不通。沟通方式和表达方式，虽然出发点是好的，但可能会引起摩擦和混乱。要认识到文化差异在你的组织内部，如果你选择“软化”信息。 - 对于给予反馈的人来说，给予负面反馈会更容易。让我们面对现实吧:给予负面反馈是很困难的。我们知道，没有多少人每天早上醒来兴奋地给他们的直接下属负面反馈。
从表面上看，反馈三明治可以帮助给出反馈的人轻松地提出建设性的批评。这可能有助于缓解在给出负面反馈之前的焦虑。基本上，它可以帮助反馈者对给出负面反馈感觉更好。 - 这有助于以积极的态度结束会议或谈话．与上述方法类似，反馈三明治有助于以积极的态度结束会议或谈话。这个策略可以让对话以赞美结束。它将谈话的结尾集中在这个人在这个特定的角色或情况下做得很好。
缺点
- 它会在经理和直接下属之间制造更多的紧张和困惑。你是否曾经陷入反馈三明治，让谈话变得比以前更困惑?相同。
正如《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)上面一篇文章所引用的那样，反馈三明治方法可能会起到破坏作用。它的目的是影响别人，而不是公然告诉你的员工你在做什么。在某些方面，这感觉就像单边控制方法．当员工离开谈话时没有清晰直接的沟通，它会造成紧张。
在2019年的一项调查中，盖洛普只发现26%的员工找到了反馈要有效率。为什么呢?部分原因是缺乏寻求反馈。一方面，组织鼓励是很重要的要求并且乐于接受反馈。
员工更有可能这样做找到有效的反馈如果他们要求的话。反馈三明治适合一种被动的方法，而不是主动的指导。如果你收到的是反馈三明治，很可能是你没有要求它。
最好是将被动反馈与积极的、前瞻性的策略相结合。这就是虚拟培训开始发挥作用了。培训有助于更好地装备员工发挥他们的潜力在未来。
- 它不具有文化包容性。我们的劳动力比以往任何时候都更加全球化，特别是随着混合和远程工作．例如，在BetterUp，我们的员工遍布全球，团队遍布多个国家。
这意味着文化差异比以往任何时候都更加普遍，这自然会导致摩擦。反馈三明治作用于非常西方化，可以说是美国式的交流方式．
因为它要求接受反馈的人去理解所给出的行为和负面反馈，它可能会导致不信任。当员工觉得自己做不到的时候信任雇主在美国，它会引起连锁反应归属感而且心理安全．
- 这会给你的员工带来更多焦虑。虽然反馈三明治可以缓解反馈给予者的前期焦虑，但它确实可以造成更多焦虑为了你的员工。你的员工也是人。当你感到不安或焦虑时，它们就会出现。当你不直接的时候，他们也会察觉到。他们知道什么时候房间里有大象在跳舞。
再次强调，最好确保你是根据具体情况来评估每种情况。但是在你的交流中要直接和清晰——同时以同理心-是一个可靠的方法减少焦虑． - 它会助长坏的倾听习惯。很难去倾听间接的交流。反馈三明治会导致糟糕的倾听习惯。
员工在结束谈话时可能会认为一切都进行得很好。如果是这样的话，这意味着他们可能不会调整自己的行为或行动来适应负面反馈。或者，员工可以选择只关注积极的一面(即使他们确实听到了消极的一面)。
鼓励积极倾听需要清晰、直接和友好的沟通。考虑一下你的沟通技巧和加强沟通策略的方法。
反馈三明治的例子
让我们看几个例子来说明反馈三明治的优点和缺点。
一位名叫迈克的人事经理管理着一个七人团队。因为迈克的公司是全球性的居家办公迈克有三个员工，分别在不同的国家工作。Mike在加州工作，而他的员工Monica在德国工作。
最近，迈克注意到莫妮卡在EMEA市场上没有完成那么多的交易，因为她应该达到季度目标。他旁听了莫妮卡的几次演示电话，意识到莫妮卡需要一些沟通技巧方面的指导。她没有向潜在客户清楚地传达他们产品的价值主张。
而不是给莫妮卡实时反馈迈克决定等到两周后她的绩效评估。他告诉她，她在演示数据方面做得非常好。他告诉莫妮卡，她布置得很好，在与潜在客户建立关系方面做得很好。
但随后，他会插进一两句话，说她如何能更好地表达和沟通。他提到，他不确定潜在客户是否理解该产品的价值。最后，他对她的表现印象深刻，并决定给她一个绩效奖励．
几周后，迈克又参加了莫妮卡的一次电话演示。他注意到她没有任何变化演讲技巧．他感到困惑和沮丧——现在莫妮卡也感到困惑和沮丧，因为他仍然在偷听她的电话。
莫妮卡习惯了直接、清晰的沟通。在德国，人们说话都很直接、直截了当。她离开了绩效评估，认为自己做的一切都是对的。现在，经理和员工都不满意。
这只是反馈三明治的一个例子，以及它可能在工作场所引起的问题。你能想到一些例子吗?你以前用这种方法反馈过吗?你收到反馈三明治了吗?
5种不同的反馈策略
反馈三明治法并不总是最好的。但好消息呢?除了反馈三明治，还有其他选择。以下是给出反馈的X种备选策略:
- 实时反馈
- 向上反馈
- 建设性的反馈
开始使用有效的反馈
批评性的反馈很难传达。虽然使用赞美三明治可能很诱人，但重要的是要了解你想使用的杠杆是什么。员工绩效取决于信任、心理安全以及指导和反馈的文化。
很难找到处理员工反馈的最佳方法。有了这么多反馈方法和反馈技巧，你就有了很多选择。但培养一种归属感还要认识到个人感情、文化等等。你的团队成员也是人。对人类来说，坏消息并不总是那么容易听到。
在我们最近的场外团队中，我们团队的15名成员聚在一起讨论了文化地图。具体来说，我们所有人都希望得到清晰、直接的反馈。人们渴望切实可行的见解。如果你不知道自己的立场，情况会更糟。
如果你准备投资于员工的潜力，可以考虑BetterUp。你可以使用多方面的方法来建立反馈文化和指导文化。通过积极主动的指导方法加上正确的反馈，你可以帮助你的员工茁壮成长。
