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我们可能都在这绩效考核之前的谈话。
你的老板在谈话的重点,要解决改进的领域。在对话的开始,你的经理表示积极的反馈。事实上,他们的报告,你上个季度的演示与客户处理很好。但在谈话中间,他们提到你可以做更好的展示数据。但是,他们很快就重申,你做得很好。
如果这类型的反馈听起来很熟悉,你已经提供了一个反馈三明治。是否给接收反馈,这种风格可以吸引人。本质上它可以缓解“坏”与两个对话的一部分对于“好”的部分。
但是这里的三明治的问题反馈:他们混乱,可能不是有效的。直接报告走开了要么不清楚他们需要改进或相对紧急或重要的工作。毕竟,多么重要它可以得到这只是一小部分的对话吗?
领导人承认使用这种方法因为他们不舒服给负面反馈。劳动力多元化、分层与不同的文化,背景,等等。在文化地图艾琳·迈耶斯讨论,反馈三明治可以创建在不同的文化摩擦。
例如,她给了一个美国经理的一个例子使用反馈三明治方法与一家法国直接报告。左经理和直接报告感到困惑和偏差。经理觉得直接报告并没有反馈。同时,员工感到他们不接受直接的、可操作的反馈。最终,扼杀他们职业发展。
另一方面,其他人认为反馈三明治还有时间和地点。一些人提出,反馈三明治当然不是每一个情况。但是正确的情况下,反馈三明治让负面的反馈更可口。在一些行业,它可能比在其他工作。
因此,反馈三明治或不工作吗?你应该使用反馈三明治方法在你的组织中?这是你需要知道的一切。
什么是反馈三明治?
首先,让我们了解什么是反馈三明治之前,如果它是有效的。
什么是反馈三明治?
反馈三明治是一个方法的反馈,积极的反馈作为缓冲负面反馈。一般来说,一个经理或上级提供积极的反馈。然后,他们提供关键或建设性的反馈,和积极的反馈。
现在,让我们了解不同的步骤给一个反馈三明治。
3步反馈的三明治
有三个组件——或成分——一个反馈三明治。
- 第一步:赞美。谈话开始积极的反馈。在这一步中,人给予反馈重申赞扬和接受反馈的人在做什么。
- 第二步:消极反馈。这就是“三明治”。中间的谈话,继电器的负面或给予反馈建设性的反馈。
- 第三步:赞美。最后,对话结尾一段致力于积极的反馈。以赞美的目的是结束在一个很好的注意。
你曾经在一个情况下你收到一个反馈三明治?或者,你是一个经理倾向于提供建设性的反馈在这个结构?花点时间反思自己的经验反馈,给予和接受。有这样的好工作了吗?没有什么工作好吗?帮助你成长和学习什么?
现在,让我们进入一个反馈三明治的利弊。
7反馈三明治的利弊
像大多数事情一样,有缺点和好处利用反馈三明治。这就是你需要知道的。
优点
- 在某些情况下,它可以减轻负面反馈的影响。人们使用反馈三明治的一个主要原因是因为它软化的打击,可以这么说。在某些情况下,积极的反馈可以帮助缓解负面反馈的影响。但重要的是要注意,这真的只能如果双方清楚地沟通。重要的是双方都有很好的了解对方的沟通方式。
例如,艾琳·迈耶斯谈论时高和低情境文化交流在她的书中,文化地图。在低情境文化背景的人往往非常清楚地沟通。另一方面,人们在高情境文化倾向于运作假设上下文理解。这种沟通方式让人从字里行间了解上下文。从那里,你可以解密消息。
如果一个人在一个高情境文化是反馈给低情境文化的一个人,很有可能反馈夹层法不会工作得很好。沟通方式和交付,完成良好的意图,可能导致摩擦和混乱。认识到的文化差异在您的组织,如果你选择“软化”的消息。 - 的人给予反馈,它能让我们更容易给负面反馈。让我们面对现实吧:给予负面反馈是艰难的。我们知道不是很多人每天早上醒来兴奋给负面反馈他们的直接下属。
表面上,三明治的反馈可以帮助的人给予反馈缓解到建设性的批评。它可能帮助缓解一些前期焦虑给负面反馈。基本上,它可以帮助反馈者感觉更好关于给负面反馈。 - 它有助于结束会议或谈话积极的注意。与上述类似,三明治的反馈有助于结束会议或谈话积极的注意。这个策略允许用表扬来结束对话。它结束谈话的关注的人在做什么在这个特定角色或情况。
缺点
- 它可以建立更多的管理者和下属之间紧张和混乱。你曾经在一个反馈三明治和左比你之前的谈话更加困惑?相同。
正如上面哈佛商业评论的文章中引用的,反馈三明治方法可以破坏。这是为了影响他人没有公然告诉你的员工你在做什么。在某些方面,它可以感觉单边控制方法。当员工离开这些谈话清晰和直接沟通,它可以制造一种紧张。
盖洛普在2019年的一项调查,发现只有26%的员工发现反馈是有效的。但这是为什么呢?这部分的结果缺乏要求反馈。一方面,组织鼓励是很重要的要求和接受反馈。
员工更有可能找到反馈有效如果他们问。三明治的反馈有助于反应的方法而不是积极的指导。如果你收到一个反馈三明治,很有可能你还没问。
最好是对无功和积极的反馈,有远见的策略。这就是虚拟培训发挥作用了。教练可以帮助员工更好的装备实现他们的潜能在未来。
- 这不是文化包容性。我们的劳动力比以前更多的全球,尤其是在上升混合和远程工作。例如,全世界在BetterUp,我们有员工和团队,横跨许多国家。
这意味着文化的差异比以往任何时候都更为普遍,这本身就会导致摩擦。反馈作用于一个三明治可以说,西方和美国的交流风格。
因为它需要接收反馈解读的人行动和负面的反馈,它可能导致不信任。当员工觉得他们可以信任他们的雇主,它可以引起连锁反应归属感和心理安全。
- 它可以为你的员工创造更多的焦虑。尽管前期反馈者的焦虑可以缓解一个反馈三明治,它可以导致更多的焦虑为你的员工。你的员工也是人类。他们可以选择当你感到不安或焦虑。他们也可以选择当你不被直接。他们知道跳起舞来的时候可有一个小房间里的大象。
再一次,这是良好的,确保你评估每种情况根据不同的情况。但直接和明确的与你的沟通,而导致同理心——是一种可靠的方法减少焦虑。 - 它可以鼓励不良的听力习惯。很难听从间接沟通。一个反馈三明治本身不良的听力习惯。
一个员工可以离开谈话认为一切都很好。如果是这样的话,这意味着他们可能不会调整自己的行为或行动调整负面的反馈。或者,一个员工可以选择只关注积极的一面(即使他们听到负面的)。
鼓励积极倾听需要清晰、直接,沟通。考虑你的沟通技巧和方法可以加强你的沟通策略。
一个反馈三明治的例子
让我们看看几个例子来说明一个反馈的利弊三明治。
人经理名叫迈克管理一组7人。因为迈克的公司是全球性的,大多数人在家工作迈克,有三个员工在不同的国家工作。虽然迈克是位于加州,他的员工莫妮卡是建立在德国。
最近,迈克发现莫妮卡没有关闭尽可能多的交易在欧洲市场上她应该在目标季度目标。他坐在她的几个潜在演示电话和意识到莫妮卡需要一些指导她的沟通技巧。她不清楚他们产品的价值传达给潜在客户。
而不是给莫妮卡实时反馈,迈克决定等到她在两周后绩效考核。他告诉她,她已经做得很好,说明数据。他告诉莫妮卡,她把神奇的甲板和一个伟大的工作建立关系的前景。
但是,他在评论或两个幻灯片关于她与她的传递和沟通可以做得更好。他提到,他不确定前景了解产品的价值。最后,他和给他留下的印象如何关闭她的表现,并决定给她一个绩效奖励。
几周后,迈克坐在另一个演示与莫妮卡的电话。他对她注意到什么都没有改变演讲技巧。他的困惑和沮丧——现在莫妮卡是困惑和沮丧,他还坐在她的电话。
莫妮卡是用来直接、清晰的沟通。在德国,这是常见的人说话非常直接和点。她离开她的业绩评估认为她做得对。现在,经理和员工都不满意。
这只是一个例子,一个反馈三明治,它可能导致在工作场所的问题。你能想到的例子是什么?在此方法中,你给出的反馈吗?你收到一个反馈三明治?
5替代策略给予反馈
三明治的反馈并不总是最好的方法。但好消息吗?有替代的反馈三明治。这里有X替代策略给予反馈:
- 实时反馈
- 向上反馈
- 建设性的反馈
开始使用有效的反馈
关键的反馈很难实现。虽然你可能想要使用一种恭维三明治,重要的是要理解杠杆你想拉。员工绩效取决于信任、心理安全,和文化的指导和反馈。
很难找到员工反馈最好的方法。有这么多反馈方法和反馈技术,你有很多选择。但培养也很重要归属感认识到个人感情的,文化,等等。你的团队成员是人类。和一个坏消息对人类并不总是容易听到。
在我们最近的团队离线,15名成员组成,我的团队聚集并讨论了文化地图。具体地说,我们都倾向于选择清晰、直接的反馈。人们渴望的洞察力。更糟糕的是如果你不知道你的立场。
如果你准备投资你的员工的潜力,考虑BetterUp。您可以使用一个多方面的方法建立一个文化的反馈与指导的文化。积极的指导方法加上纠正反馈,你可以帮助你的员工茁壮成长。
