学会实现真正的权力在起作用

授权在工作场所,它是如何工作的呢?

授权员工和团队在工作中不会一蹴而就。但是通过实现赋权策略,您可以创建一个更吸引人——是的,授权公司和职场文化。下面你可以看到有几个好处。

参与员工

员工敬业度增加时,团队成员可以自由定义“什么”和“如何”的工作。员工更有动力满意,和更好的对齐公司目标。

建立了一个基于信任的文化

罗莎贝丝•莫斯•坎特对组织授权的工作显示,员工在组织文化的授权工作更大的信任他们的领导人。

减少压力和倦怠

坎特的工作也表明,一个授权的环境可以作为解毒剂高压条件会导致倦怠。强调公司的授权,员工学会更好压力管理技巧。

更好的性能

员工往往更有效率,当他们对他们的工作负责关键决策。他们进一步生产时负责他们的贡献。

委派任务团队成员使他们有明确的、具体的责任,在工作中更有效地跟踪他们的进展。

一种改进的工作环境

公司充分授权的员工更有可能有积极和快乐的能量在其环境。工作场所的文化会促进自治,弹性,和目的。

工作满意度

授权员工的经验高自我效能感在工作。他们觉得不可阻挡的团队成员和管理人员。他们有信心在他们的贡献,他们的工作是有意义的。

授权员工享受学习和释放他们的潜能。作为奖励,留住员工可能会增加。

授权员工希望保持在工作,因为他们的工作使他们发展。

员工的发展

赋权带来新的挑战。克服这些挑战导致个人和专业的成长,尤其是当领导部署的教练支持员工通过新的,有时不舒服的学习曲线。

权力是什么?

什么是权力?

牛津字典给了我们两个定义。他们强调为什么可能会有一些困惑关于如何有一个授权的团队和文化。

定义# 1 -权威或权力给别人做点什么

这个定义意味着个体才授权给他们。

弗洛德卡夫曼,执行教练的作者,有意识的业务,描述了这种观点的权力授予和撤销。

2014年他在智慧的小组讨论2.0,卡夫曼作为一个领导者说话:“我让你!因为我如此强大,我可以。如果你惹恼我,我可以剥夺权力!”

领导者权力扩展到别人肯定可以赋权的一种形式。但它也可以在有条件的边界,无常的权威。因此,这不会是一个有意义的形式的权利在工作场所。

想象这样一个场所,我们出现在早晨,检查授权开关。我在“授权”状态,这样我可以继续我的工作吗?

还是我在“逼迫”状态,这意味着我不再权威或权力?这不可能是一个激励,激励或高性能的工作场所。

# 2 -定义的过程变得更加强壮,更加自信,特别是在控制一个人的生活,称一个人的权利。

这个定义意味着在每个授权谎言的能力。

它可能是种植,像一个种子。也许种子,需要鼓励和阳光。在这两种情况下,一旦授权扎根,它存在于个人。别人无法收回。

授权是有意义的,工作环境必须鼓励员工学会坚强和自信。每个人必须知道自己的真实的力量和礼物。

管理者采取一个真正的领导风格可以帮助个人发现这些。这些领导人鼓励团队成员来作为他们真实的自我和承认他们的个人贡献的价值。

他们必须使自己从内部释放他们。

从内部很重要:这就是他们真正的优势和合法性。这些东西不授予他人。但赞扬和认可可以在帮助合法化他们追求强大的内心。

在现实生活中这看起来怎样?考虑这种情况。阿玛莉亚是相当新的作为一个公共关系经理,因为大流行,她努力觉得从事有意义的工作。它不再感到她的价值观保持一致。

然后一切都改变了。执行团队想要一个新的开始与他们的公关策略。

阿玛莉亚被告知她一张白纸,提出什么她认为最好的。她要求任何指导方针或限制和被告知没有…你是专家!

阿玛莉亚感到完全授权。她知道她的技能和热情放在一起一个伟大的计划。她全身心投入工作,提出计划几周后她的经理。

但接下来她听到的是完全令人无力。“谢谢你的伟大的工作,但我们将在不同的方向。这就是我想要我们的计划。我想要你现在的管理团队。“这是消极的使人变得消极。

阿玛莉亚无法想象支持计划前高管时,她相信有一个更好的答案。她不再是投资成功的计划。

但是,权力需要许多形式。图中,阿玛莉亚re-empowered自己。她朝着下一个目标。找到一个公司,会接受她的优点和贡献。

所以回卡夫曼的悖论。

令人费解的是,领导者的权力创建一个团队成员感到安全的环境让自己。他们的权力不是剥夺权力远离团队成员的情绪来袭时。

卡夫曼从领导的角度指出,权力的核心是创建的状态自我实现。人们实现他们的合法性和唯一性。他们释放他们的真实工作的优势和礼物。

在工作场所4水平的员工授权

员工授权存在于多个水平。最常见的是:

授权在组织水平

这种类型的授权构建和鼓励员工敬业度高的企业文化。

员工在团队和部门负责他们的贡献。他们接受积极的认可。团队和部门鼓励合作生产最好的工作。

授权在管理层面

授权领导不参与微观管理或优势。相反,他们认识到,他们可以学到尽可能多的从他们的团队,团队可以从错误中学习。

他们鼓励脆弱,冒险,和团队成员之间和社会联系。他们明确和公开的沟通他们的目标和愿景,所以团队成员工作对他们的知识和信心。

授权在人际层面

人际关系权力表面在研讨会和会议团队成员有机会互相建立。

一个例子是一个“本周之星”公告栏或松弛的通道。这是一个机会为员工提名团队成员接受积极的识别有价值的输入。

另一个例子是每周想法音高,员工可以在观众面前展示新想法的管理者和执行者。

授权在个体层面

授权员工感觉负责他们的贡献和寻找增加的责任。他们接受有挑战性的项目。他们享受发展的大胆想法,影响个人在整个组织的关键决策。

授权策略

领导人可以采取灵感来自这些策略培养的文化权力。

创建一个授权环境培养信任和尊重。一个授权的领导者是一个明智的队友。完成工作他们创造的空间大。成为队友,领导人必须真正了解你的团队成员,他们的目标,他们的优势。他们必须理解他们的目的感和工作支持他们在实现它。

实现开放和协作沟通。

对员工授权,他们必须谈话的一部分。员工必须参与讨论当前目标和实现设定新目标。这样做将使他们能够开发这些目标并成功实现个人的股份。应该鼓励员工参与塑造新的想法和策略。

通过宏观谈话的一部分,员工觉得有价值的和有价值的团队的成功。

个人组织目标一致。一个组织仍有一个“为什么”,推动组织的工作和价值。权力来源于相关信息。

在工作中加强赋权,确保团队成员理解组织的目标。使他们为这些目标连接他们的贡献。告诉他们如何以及为什么他们的工作很重要。

提供反馈所以他们会知道当他们获得了成功。使个人和组织目标意味着指导团队成员发挥自己的长处在组织目标服务。

重新定义责任。个人责任的核心权力,但我们如何定义是很重要的。

问责制这意味着承诺实现组织目标。但它还允许冒险和新的方法,可能导致暂时的挫折和失败。责任包括支持团队成员在学习这些时刻。这意味着调整他们的努力向目标使用新知识和经验。

实践自我意识。一个领导者可能会发现她感觉不舒服释放力量。感觉像“如果他们会出错?”或者“我不想增加任何价值”可以挑战领导者可能会无意中以消极的方式行动。让领导自己最了解自己。他们密切关注内在对话防止消极的行为。

非结构化授权的危险

而一个授权组织的好处是很明显的,可以有缺点。请注意这些潜在的挑战:

定义明确的方向

控制和释放团队的创造力和好奇心意味着一个领导者必须比以往更加努力地工作。他们必须提供护栏,连接之间的点团队,并保持他们的眼睛在工作的凝聚力。

通常以多种方式可以实现团队目标,这可能是也可能不是相互兼容。领导者的工作是促进合作。他们负责确保团队成员可以将他们的输入连接到更大的群体和组织的目标。

争吵适当的技能和经验

权力将自己的舒适区以外的人。

拉伸和离开舒适区和开发一个成长心态对于赋权是必要的。但是领导需要了解每个团队成员在他们的增长轨迹。

只有这样他们会确保成员的支持,逐渐成为一个完全没有丢失或不知所措。

建立护栏和保留的决定

授权不是全权委托。如果这不是前期沟通,团队成员可能感觉会失去自己的力量时,应用边界。

大部分组织都有规则和边界。有些是由法规或外部治理旨在确保公共安全,隐私和财务和运营控制。

例子是行业监管机构、证券机构,支出授权限制,雇佣和解雇权威等。这显然是很重要的交流这些护栏撒谎和保留什么决策。

通常,团队可以授权的势力范围内采取行动。在这个领域,他们有理由期待了解目标和动力,做出有效的决策。

授权的区域可以扩大团队或个人变得更加自信决策权。

确保有效性

授权员工在短期内可能会放缓的事情,特别是如果他们的工作以及他们如何做的非常定义和控制。

当发生不可避免的会有一些返工和失误多个人决策,而不仅仅是一个开始。做好准备疙瘩。

长期授权员工的好处包括提高效率,更好的创新,以及客户满意度的提高。授权员工也有动力、精力和能力发展新技能。这些好处不可能实现,如果一个领导者坚持使用相同的旧的刚性系统的有效性。

提供清晰的和信心

暴露对理解方面的差距和发展需要通过移除一个领导者的结构(或过程)决定该做什么。

删除还权威测试的质量和结构清晰的领袖。

管理人员将会发现他们利用他们的说服能力,教练,和影响他们的团队。经理可能会发现,他们不知道答案的事情应该如何组合在一起来指导他们的团队。他们需要谦卑帮助团队。

赋权驱动器多样性和包容性

正如上面所讨论的,授权员工为组织利益。它可能是显而易见的,但真正的权力也对个人有益。

支持在正确的环境中,个人行使权力有机会学习和成长更快,个人和专业。

由于这些原因,权力的一个重要组成部分多样性和包容性对话。妇女的权利或其他弱势团体一样的讨论一般的员工授权。

的主要差异之一是,领导人需要更多的思考还有什么可能需要创建一个环境支持不同人群的权利。

例如,多年来的一个重要组成部分妇女权益是获得可靠的、高质量的儿童保育。

虽然许多妇女在业务不需要照顾孩子,这几乎就是一个女人的问题,没有照顾孩子的很大一部分的女性无法使自己的事业,不管经理愿意产生更多的决策责任。

的另一种方式赋权的领导人采取行动,创造一个环境是阻碍业务费用的报销性别网络或销售活动场所。

同样,领导人需要知道具体行动或消息发送可能会剥夺权力或授权为各种组织的破坏环境。

例如,如果领导人采取行动让所有员工,但每个推广周期只有一个人口或只提升校友从一个学校,会发送一个消息,你的权力只是仅此而已。

同样,如果只有一个类型的计划或行动的资源,不管优点,还破坏了环境的权利。

企业文化的作用

公司文化有能力使或打破赋权。这是更大的环境中授权。赋权存在的管理、人际关系和个人的水平,它必须存在于组织的水平。

一个支持性的环境意味着不能让一组克服不必要的障碍发展他们自己和他们的信心和添加的额外支持,如导师或教练。这意味着支持创新和幸福为每组发病。

最重要的是,领导人保持适应任何他们可能剥夺权力的人们远离这些习惯和调整方法。

为什么权力如此重要?

赋权使领导者和团队成员对他们的生活最大的潜力并拥有自己的工作。领导者建立一个成功的授权设置他们的人民的文化使员工在三个主要方面:

• 经验的不断增长
• 他们的愿景和价值观与组织目标相一致
• 利用失败的学习机会

赋权是信任自己的能力延伸到我们的潜能和指导组织的问题。它使我们关注我们的才能和天赋,加入与他人的改善团队。

在BetterUp,我们培养公司文化的权力使人们发现他们的潜能。超越自己的极限,让你的团队成员也这样做,今天。

请求一个演示了解更多。