“大辞职”并没有显示出放缓的迹象。Bankrate在8月份的一项调查中称，55%的美国人说他们打算在未来12个月内找一份新工作。戒烟率也没有降低多少2021年6月的速度与2021年4月相当．
我们知道这是很多客户最关心的问题。不确定性——关于未来，关于现在——是新常态。它不会消失。当试图应对变化和不确定性时，员工是组织中最敏捷和最重要的资产。
在BetterUp，我们一直在追踪一种叫做经验，或雇主净推荐分数，为所有BetterUp会员提供数年的优惠。这个eNPS衡量的是会员对雇主的感觉——衡量的是对雇主的情绪、好感度和忠诚度。
如今，我们有数万份来自美国员工的评分。所以，我们想知道:eNPS的下降是否先于大辞职模式?
这是一个简单的询问。但是，当我们查看数据时，情况更加复杂:eNPS受到冲击这两个它的最高水平BetterUp有记录最低这些都是自大流行开始以来发生的。
COVID-19 eNPS增强
在COVID-19被宣布为全球大流行之后，人们(仍有工作的人)对雇主的好感度普遍大幅上升。事实上，在2020年2月至4月期间，员工对雇主的平均好感度飙升了200%以上。
人们喜欢他们的雇主两倍-在这么短的时间内发生了令人难以置信的变化。
但是为什么呢?我们都记得，那是一段极其艰难的时期，充满了不确定性、恐惧、工作不安全感、压力和不可预测的工作环境。作为一名研究了导致人们对工作不满意的原因近15年的心理学家，我可以说，这些情况符合很多不满意的情况。那么，为什么如此紧张的工作时间不会降低员工对雇主的看法呢?
我的假设是，这在很大程度上取决于通过集体危机和创伤所带来的与人类的快速、意外的接触。组织和领导者突然不能忽视，每个员工也是一个人，有身体健康和安全需求，有必须考虑的关系和责任，精神和情感需求突然变得更大，更明显。
绝大多数人都承认每个人都是完整的人。人们真诚地互相检查，花时间建立个人联系，互相支持，共同努力克服不确定性。企业表现出了敏感，加强沟通，调动支持，快速解决问题，在许多情况下，对员工表示同情、同情和理解。
员工被倾听，被视为有弱点的人，每个人都有独特的环境要应对。也许危机时期促进了工作场所的紧密联系和社区意识，因为团队和企业团结起来应对。
尽管有不确定性、恐惧和不安全感，但在那段时间里，员工对雇主有爆炸性的积极好感。
我想验证这样一个假设，即在这段时间内对彼此的总体好感度的增加可能解释eNPS的模式。我们还衡量被喜欢、被关心和被接受的感觉:归属感．事实证明，在同一时期内，归属感的模式几乎与雇主好感度的得分相一致，这表明感觉之间存在联系人类连接工作和eNPS。
同理心领导的价值
人们带着完整的自我去工作。领导者承认并支持人们是有力量的整个人有弱点，恐惧和需求。以及如何以忠诚的形式回馈到组织中。
在企业为人才而战的时候，职场中同情、同理心和基本的人类尊严的价值不应被低估。同理心领导不仅能降低团队的压力，而且确实可以提高工作效率，实现目标．工作的设计、领导的培养和文化的建设都应该牢记这一点。
在大流行早期，麦肯锡公司(McKinsey & Co)曾写道富有同情心的领导．《福布斯》也．但在2021年，你很难找到突出的声音继续强调它的价值。
然而，COVID-19危机尚未结束。学校要开学了。悲剧继续占据着新闻头条。人类需要同情、善良和同理心。句号。这些都是宝贵的领导技能不只是在危机时刻，而是在任何时候。
现在，组织正在定义下一个现实阶段的工作将是什么样子。我们有绝佳的机会来改革和重新定义传统的领导风格，创造更多有同理心的领导者，并为我们的工作文化带来同情的基调。如果我们能做到这一点，我们就能确保在新时代的工作中，员工更快乐、更忠诚．
注:自2021年初以来，雇主NPS和归属遭受了巨大打击。我毫不怀疑，这些模式与“重返工作岗位”问题纠缠在一起。请继续关注第2部分。
