9种有效的员工保留策略

的伟大的辞职正如火如荼地进行着，公司现在面临着两个挑战:如何在新的工作世界中导航，以及如何吸引和留住最优秀的人才。随着“招聘”的标语在每个行业都随处可见，员工们对于去哪里工作比以往任何时候都有更多的选择。

对一些员工来说，大流行是他们最终改变职业的催化剂。对其他人来说，封锁影响了他们的行业，使他们的生计不稳定。但对其他人来说，当前的经济环境提供了一个机会，让他们重新定义工作中对自己重要的东西，以及追求工作的机会。

在一些行业——以及一些职位——目前供不应求。食品、酒店、零售以及运输和物流行业的员工正在利用这种不匹配。他们在寻找报酬更好、工作条件更好的工作。

这使得企业迫切地想要了解留住员工背后的驱动因素。最近对首席财务官的研究发现到2022年，人才保留的风险超过了几乎所有其他内部风险。而且——剧透提醒——留存率并不仅仅是付给人们更多的钱(尽管没有人会拒绝这一点)。

如果你想提高员工保留率，了解你的公司应该注意什么——以及真正有效的策略。

什么是员工留任?

现在，公司担心的是他们的税率员工流失率还有人员流动率(一段时间内离职的员工数量)。有些行业自然倾向于较高的流动率，所以“良好的比率”因公司而异。

人力资源部门华体会手机登入关心的是自愿和非自愿离职的人数。主动离职可能意味着他们对工作的某些方面不满意——无论是他们的角色、薪酬还是工作环境。

非自愿离职往往表明存在系统性问题。人们可能对自己的角色期望不明确。可能是与管理层沟通不畅，没有足够的资源来完成工作，或者在招聘过程中不匹配。华体会手机登入

尽管任何公司都会发生人员流失——不管它有多伟大——但员工的旋转门是一个危险的信号。

简而言之，员工为你工作的时间越长，你的留存率就越高。你发现自己招聘和解雇同一个职位的次数越多，你的留任率就越低。

为什么留住员工很重要?

留住员工是企业竞争力、生产力和文化的关键。

如果没有合适的人才，你的公司就无法发展或执行其战略。如果没有合适的人才，你的公司就无法吸引其他公司需要的人才。如果没有合适的人才，你的公司就会失去文化魔力，而正是这种魔力让你与众不同，让你比竞争对手更有优势。高员工保留率为公司的底线和文化增加了重要价值。

以下是为什么了解员工保留率很重要的三个原因:

1.你的团队变得更好，效率更高

能够留住员工的公司受益于那些不仅知道自己的角色，而且能很好地合作的人。这些人通常会成长为组织中有影响力的领导者。他们不仅能很好地履行自己的规定，还能培训他人——让招聘和入职变得更容易。

2.改善公司文化

在一个随时可能被解雇的环境中工作是非常不舒服的。雇佣新面孔是令人兴奋的，但这也会让你觉得你实际上不认识任何人。高留存率促进友谊。这对员工士气和提高工作效率都有好处。处理入职和离职员工的时间减少了。

3.可以减少费用

招聘新员工的成本可能很高。即使他们进了公司，每个员工都代表着对时间和培训的重大投资。当这些员工对自己的工作感到满意时，公司就会获得更高的承诺、技能和士气。高流动率意味着雇主失去了员工技能和在职经验的好处。

留住员工的关键是什么?

留住员工的理念很简单。如果人们做的是自己喜欢的工作，工作环境让他们感觉良好，而且报酬丰厚，他们就会留下来。如果没有这些因素，人们通常就会离开。

这三个因素都很关键。人们会离开他们热爱的高薪工作，因为有毒的环境．如果人们挣的钱不够舒适地生活，他们就会离开有意义、有支持性环境的工作。如果一份工作薪水很高，工作氛围也很好，但工作感觉没有意义，员工就会开始感到无聊和不满。

了解什么对员工重要以及什么原因导致他们离职是建立有效的员工留住策略的第一步。

员工为什么离职?

多年来，人们辞职的原因一直没有改变。这通常是因为缺乏上进心，遇到了一个糟糕的老板，或者是为了追求一个出现的新机会。

但“大辞职”已经显示出一些令人吃惊的新趋势。人们现在都在寻求更高的薪水，健康的工作与生活平衡以及更好的工作条件。因为这是一个求职者的市场，所以辞职比以往任何时候都更容易、更安全。

如果你在公司负责招聘或吸引人才，了解人们离职的原因可以帮助你理解他们在寻找一个新的角色或如何保持他们的参与度在他们目前的角色中。这并不总是和钱有关。

以下是员工辞职的7个常见原因:

1.微观管理

微管理很常见这是有毒工作场所的标志．当人们被微观管理在美国，他们更容易焦虑，工作效率不高，对工作的满意度也较低。作为Brigette Hyacinth为LinkedIn简洁地总结道“当有才华的员工受到微观管理时，他们通常只做一件事;辞职。”

2.公司价值观不匹配

如果公司不从事员工想做的工作，他们就会开始寻找更接近他们关心的东西．但是，即使公司是使命驱动型的，如果这些价值观没有体现在他们的日常工作经验中，人们也会离开。

3.未被欣赏的感觉

当人们在工作中感到不被重视时因为他们的工作而被认可，他们就会变得厌倦和心不在焉。在一些工作环境中，他们可能会开始觉得自己只有在做错事时才会被点名。这种环境会损害心理安全。

4.不充分的补偿

我们知道意义很重要，但金钱也很重要。能够照顾好自己和家人是每个员工的基本需求。如果工资和福利如果没有竞争力，他们将别无选择，只能到别处寻求更好的报酬。此外，他们可能会开始觉得自己被人利用了。

5.感觉困

人们希望感受到自己在成长和改变。公司内部发展Not不仅仅是提供学习和赚钱的机会。这也强化了公司对他们价值的认可。当人们觉得自己在职业生涯中遇到了瓶颈，他们就会开始认为唯一往上爬的方法就是搬出去。

6.缺乏沟通

缺乏沟通在工作场所可以采取多种形式。这可能是持续的困惑或不确定别人对你的期望是什么。这可能意味着没有成效的会议或感觉你不能对你的经理诚实。沟通至关重要让工作场所发挥作用。如果人们觉得他们无法与同事沟通，他们就不会留下来。

7.工作与生活的平衡

工作只是我们生活的一部分。理想情况下，工作是我们所关心的，以及我们想要给世界带来的改变的表达。但即使我们的工作令人满意，我们在工作之外也都有责任和兴趣。

当一份工作要求太高，以至于我们没有时间休息时，我们的工作就会开始受到影响，我们的心理健康也会受到影响。如果公司和管理者不鼓励自我照顾，他们的团队精疲力竭．当这种情况发生时，他们可能会觉得康复的唯一方法就是戒烟。

COVID-19如何改变员工满意度?

在我们与会员的合作中，BetterUp追踪一种叫做eNPS的东西，即雇主净推荐分数。eNPS衡量会员对雇主的感觉。这是衡量感情，好感度和忠诚度的标准。当我们查看2020年和2021年的数据时我们发现，自大流行开始以来，eNPS既达到了有史以来的最高水平，也达到了有史以来的最低水平。

在2020年2月至4月期间，对雇主的好感度飙升了200%以上。这意味着人们喜欢他们的雇主的程度增加了一倍。在大流行的早期阶段，公司优先考虑照顾员工的健康和福利．他们经常交谈关于以同情领导的重要性。

但大流行已经过去两年了，我们仍然想知道“新常态”到底应该是什么样子，以及什么时候，如果有的话，它正在计划出现．如果说有什么不同的话，那就是生活变得更加复杂了。我们正在学习与大量的不确定性共存。工作与生活的平衡受到影响，员工承受着额外的压力。

为照顾者的员工在美国，对儿童保育和工作弹性的担忧导致一些人搁置了自己的事业。其他人则被完全赶出了劳动力市场。那些仍有工作的人担心大流行会对他们的行业或工作造成破坏。

对于那些在大流行期间继续工作的人来说，无论是在办公室里还是在办公室外，仍然面临挑战。一直去办公室的人担心感染病毒并将其传给家人。不得不在家工作的人不安分、孤立、厌倦了电脑。

的我们工作方式的快速变化过去的两年促使人们重新审视什么对他们来说是重要的。这可能意味着对是什么让他们愿意留在一份工作有了新的理解。

9个留住员工的策略

如果你想让员工留下来，你可能需要彻底检查你的整个人事流程——从头到尾。在留住员工的问题上，真的没有“快速解决”或“创可贴”。

人们经常想到工作与生活的平衡把工作和生活分开。但工作和生活之间的关系正变得越来越复杂。工作在我们的日常生活(以及家庭生活)中扮演着新的角色。

人们会希望留在能改善他们生活的工作岗位上。如果他们觉得自己在工作中得到了成长，得到了照顾，做着对他们来说很重要的工作，他们就会想留下来。

在制定员工保留策略时，可以考虑以下9个建议:

1.从入职开始

留存率从第一天就开始了。

你是否曾经走进一间办公室，马上就发现它不适合你?在第60天，你是否发现自己和第一天一样困惑和格格不入?

顺利的入职过程让人们感到受欢迎，提高他们对组织的信任。他们会觉得自己是和有能力的人一起工作，而这些人会关心如何让他们在新工作上取得成功。他们会有足够的安全感来提出问题并努力学习。

2.注意沟通

在任何关系中，都要注意说了什么和没说什么。沟通是使团队有效工作的核心。它使同事们能够协作，帮助工作场所顺利运行，并在出现问题时缓解问题。

花时间培养你的沟通技巧可以帮助你解决(和预防)导致低保留率和高流动率的问题。

3.首先是价值观，其次是职场文化，第三是技能

你可以教授大多数与工作相关的技能，但传授价值观或个性却要难得多。雇佣那些你想和你一起工作的人，以及那些你真正想和你一起工作的人。

在BetterUp，我们不会雇佣那些我们认为是良好的“文化契合度”。我们雇佣的人能践行我们的价值观，甚至比我们更能体现我们的价值观。我们接受这样一个理念:我们成长的环境是与那些相互挑战、相互尊重、有足够安全感去承担自己角色中的风险的优秀人士为伴。

4.寻求反馈

如果你想知道工作场所的情况如何，尽管问。你应该尽量让事情变得简单员工为你提供反馈．通过倾听，让他们知道你重视他们的反馈。尽可能地实施他们的建议。这有助于在工作场所建立信任和培养主人翁意识。

5.把幸福放在首位

投资员工福利有助于减少倦怠提高士气。但这不仅对员工有好处，对公司也有好处。领导者学会了关注幸福帮助他们照顾好自己，更好地领导团队。

重要的是要以不止一种方式投资于幸福。员工健康计划是工作中有价值的补充，但它们不能取代休息和假期。确保你的团队能够在家舒适高效地工作。模特为你的身体和心理健康．

6.提供有竞争力的福利

做一些调查(必要时请咨询师)，确定对你的员工来说有竞争力的工资范围。保持工资的稳定和公平。确保员工了解他们薪酬的所有部分。这包括奖金、报销、股票期权和津贴。让获得资格的过程尽可能透明。

医疗保健福利是薪酬的重要组成部分。提供支持整个员工的福利是员工感激的一种形式。

7.提供自主权和选择

让员工按照他们认为合适的方式工作，以此表明你对他们的信任。这可能意味着远程工作，灵活的时间安排，或者鼓励不同的人领导新的计划。这会建立信任、士气和领导技能。

8.像对待人一样对待他们

如果说我们从这场大流行中学到了什么，那就是员工的福祉不能与生产力分开。像对待人一样对待你的员工。要知道他们有好有坏，但这并不能区别好员工和坏员工。

每个人都有潜力人们会发展出这种潜力当他们感到被支持和安全时。如果你能提供这样的环境，他们就更有可能留下来。

9.投资于整个人

员工福利有助于照顾员工和他们的家庭，但你也可以通过其他方式支持他们。考虑提供指导、培训、继续教育和学习机会。无论是在工作场所还是职业生涯中，成长都是工作满意度的重要组成部分。

预防是留住员工的最佳策略

提高员工保留率的最好方法就是防止他们辞职。这似乎过于简单，但却是事实。同样，如果人们对他们所做的工作感到满意，他们与谁一起工作，他们如何工作，以及他们为此得到的报酬，他们通常会在很长一段时间内留在他们的工作岗位上。

不要等到别人已经迈出了第一步才开始谈论用户留存。这可能会被认为是不真诚的，而且通常是不够的。辞职不是一朝一夕的决定。一旦一个人经历了面试和安排另一个职位的步骤，就很难让他们再回来了。

人员流失也会传染。你可以通过确保人们以正确的方式离开来缓解这种情况。赞美他们对团队的贡献，并询问他们与你共事的经历。离职面谈是一个有价值的反馈来源，可以帮助你防止更多的员工流失。

也可以考虑“留下来”的面试。定期采访那些没有离开的人，了解他们留下的原因，以及他们在考虑离开时的想法。招聘人员可能一直在联系你现在的员工——为什么他们会留下来呢?学习并分享这些发现。

一年提供多次公开谈论员工经历的机会。你可以举办会议，开放论坛，甚至发送匿名调查。与BetterUp这样的公司合作可以提供培训机会，这是一种支持员工的方式。它还为领导提供访问高级数据的渠道衡量员工满意度、倦怠度、敬业度和其他直接影响留任的因素。

执行并衡量你的留存努力

为了衡量留存率，你首先需要知道自己从哪里开始。使用本文中的公式来确定你的用户留存率是否高。

你还应该将自己的离职率与整个行业的离职率进行比较。将此资源检查为将你公司的人员流动率与你所在行业的平均水平进行比较．

留存率是一个人选择为你工作时每天都会发生的事情。世界上没有任何一个列表能够告诉你怎样才能留住你的团队成员。你必须和他们谈谈。你必须和他们沟通。当涉及到你的公司文化，以及他们为什么继续出现或不工作时，他们是你最好的信息来源。

事情并没有就此结束。留存率是一个持续的话题。而改善它的最好方法就是积极主动。

投入你的时间和精力让你的员工开心是值得的。你的员工保留策略是你的公司生产力和盈利的核心，也是一个让员工在职业生涯中茁壮成长的地方。