20员工反馈调查的问题,开始和技巧

如果你想知道事情进展如何在您的组织,员工是最好的方法。但不是每一个公司都有强大的过程在征集和使用员工的反馈。享受更多的合作、创新、更高的工作满意度,降低营业额。

这并不总是一个容易的过程。当公司支持特定的值,你如何确保这些“北星”实际上是指导你的业务吗?之间有不匹配的公司你想要,你是谁?从本质上讲,员工满意度调查的问题这些值,衡量你在实现它们。

为此,需要双方的支持。员工必须有心理安全参与调查。领导人必须致力于以一种有意义的方式回应反馈。

BetterUp,所有员工参与定期调查测量的各个方面员工的经验。我们称之为文化游说。我们的领导人使用这个反馈告知他们的文化提交可行的,实实在在的一步加强我们的价值观在工作场所。

员工反馈调查可以给你重要的洞察你的团队成员如何看待他们的工作,他们希望你将来改进。这些信息是至关重要的发展你的工作和你的团队的幸福。

然而,同样重要的是,是知道如何处理反馈当你收集它。如果你的建议,但是你从来没有跟进,你将会失去信任。(如果你想象的锁定“意见箱”,实际上没有人有一个关键,你知道我们的意思)。你还为企业文化风险滋生的冷嘲热讽,有毒。

提出正确的问题,在正确的时间以正确的方式和跟踪是一个关键的一部分,建立一个环境人们想要工作。学习如何准备进行员工反馈调查,你应该问的问题,以及如何使用您收集的信息。

什么是员工反馈调查?

进行常规脉冲调查帮助领导人现货和痛点在团队中要改进的地方。毕竟,当涉及到员工士气,没有太多的信息,但这种东西是这种东西太少。高水平的沟通在工作中提高员工士气、满意度和保留。但糟糕的交流已经涉及作为首要原因员工离开他们的工作。虽然从他们的经理是顶部的技能员工的沟通价值,它也被广泛认为是最缺乏的。

有巨大的好处征求员工的反馈尽早并且经常。一些员工反馈调查的好处包括:

• 提高员工敬业度和幸福
• 内部沟通的更好的管理
• 更清晰的了解员工的职业目标
• 能力为职业发展提供建设性的反馈
• 识别和消除障碍残疾员工,neurodivergent条件,或慢性疾病
• 测量满意工资或福利包
• 监控员工情绪的变化
• 分析人口趋势随着时间的推移,包括性别平衡,民族多样性,年龄分布在整个组织

如何准备启动一个员工反馈调查

准备进行员工反馈调查可以看起来像一个艰巨的任务。然而,重要的是领导人花时间做对了,结果将决定他们未来的目标和目的。如果你考虑进行员工反馈调查,但是你不确定从哪里开始,这里有一些最佳实践,以帮助您准备:

1。决定什么来衡量

在开始调查之前,考虑指标或测量你想收集什么。很重要的是,尽可能具体的和集中的问题,这样他们就可以被用于未来的研究和分析。

2。问“我想知道什么?”

有了一个计划如何使用收集到的信息。一些企业可能会选择保持信息以备将来使用或季度的基础上与员工分享。其他人可能会选择让它公共网上公布结果的员工或外部的观众。

3所示。决定你的结果将是什么

可能很难提前决定你将如何处理这些信息。很可能,员工满意度调查将证实你已经怀疑一些事情。但它也可能揭示一些新的东西。无论你学什么,你应该知道你的领导团队将采取什么行动来跟进。

BetterUp文化讨论的结论,企业领导领导人画从这个报告中最常见的问题和寻找方法来解决这些问题。这些承诺提供给整个公司。这种透明度让领导人的责任,建立组织内部的高度信任。

建议设计一个员工反馈调查

所有这些潜在的知识能得到,它设法诱惑让你尽可能全面的调查。然而,你不可能得到太多参与调查,需要3个小时才能完成。想到这些问卷调查登记,定期和目的进行。记住这些想法当你创建你的调查:

1. 保持简短和亲切。调查应该只需要5 - 10分钟才能完成。任何超过,你有可能失去兴趣和参与。
2. 确保问题是明确和简洁。清晰的问题,清晰的数据。
3. 使用调查问卷模板或示例作为起点。然而,你应该调整来适应您的特定需求和组织的价值观的问题。
4. 问问正面和负面的经验。如果你只问积极的体验的话,人们就不会觉得你想要诚实的反馈。如果你限制其负面的反馈,你会忽略你的团队在做什么。
5. 不要让它“严格的业务。”一定要问关于工作与生活的平衡和员工是否觉得他们有一个良好的工作与生活的平衡。
6. 避免“是”或“否”。问开放式的问题,允许自由的反应。您还可以使用尺度,让你衡量一个频谱人气。这些被称为李克特量表。例如,您可能会给一份声明:

我觉得我感激我对团队的贡献。

个人将排名自己沿着一个连续体,根据他们的情感主题。“强烈不同意,不同意,中立,同意,并强烈同意”是常见的李克特量表的反应。

7. 保存的承诺。你没有承诺任何调查。用这个时间听你的团队。然后您可以使用的信息收集在工作中进行改进。

调查问题包括20个员工反馈

你所问的问题在你的调查将会给你一个想法的日常经验在你的组织工作。尽管衡量生产力是很重要的,避免询问员工绩效。员工反馈调查是一个机会,可以让你的员工告诉你发生了什么,或不太好。使用得当,这些信息甚至可以帮助你找到方法来提高底线。归属感,连接,和其他领域的职场文化直接影响团队输出。

使用下面的问题为出发点,设计你的调查:

问题员工的经验:

• 你觉得一种联系你的同事吗?
• 你觉得舒适的问你的经理的问题吗?
• 您能给我推荐一个朋友或家庭成员在这家公司开放的角色?
• 你如何评价你的幸福水平在工作吗?
• 你觉得你的公司是值得信赖的领导?

个人发展问题:

• 你的职业和你的经理谈话吗?多长时间?
• 你觉得有一个清晰的路径在您的团队开发和推广?
• 如果你需要支持,你知道谁在工作中接触吗?
• 你有获得职业发展的机会吗?
• 你有一个绩效考核在去年?

工作环境问题:

• 你有一个舒适的工作场所吗?
• 你觉得你有访问所有的资源和供应你需要完成日常任务吗?华体会手机登入
• 是你的工作场所的分心的,有利于集中精力工作?
• 你有灵活地完成你的工作的时间和地点对你最有效?
• 你觉得支持利用灵活的工作安排吗?

员工敬业度的问题:

• 你立即同事似乎投入工作,他们做了什么?
• 做组织变更似乎与公司的价值观?
• 你期待着每天上班?
• 你采访或申请一个角色在另一个公司在过去的三个月吗?
• 如果你明天离开这公司,原因是什么?

如何解释员工反馈调查结果

所以一旦你有了所有的数据,你用它做什么?你怎么解释一个员工反馈调查的结果?这里有4件事你应该记住当解释员工反馈调查的结果:

1。情绪

员工会时好时坏。牢记这一点在考虑别人的回应任何问题或一组问题。不要过分解读一个特定的反应也许不能代表所有人的意见的话题——或者在任何时候。

调整心情,尝试进行短,脉冲定期调查。注意公司内的任何挑战或改变可能会影响士气——就像最近裁员或损失的一个主要客户。

2。个人经验

我们每一个人都有不同的背景、过去的经历,和期望。不可能创建一个问卷调查,每个人都以同样的方式回答。相反,思考你想学的调查和设计相应的问题。

大多数调查是匿名进行的,但你可能有非标识的人口数据。这些信息非常有用在决定广泛的文化问题。是女性、有色人种或老员工感到被忽视或不受欢迎的?寻找这些趋势当你回顾你的数据集。

3所示。避免诱导性的问题

诱导性的问题告诉受访者说什么,而不是给他们空间让他们自己的意见。开始时他们做一个假设的问题。一个主要的问题可能读起来像:

你最喜欢在这里工作吗?

问这样的问题“你觉得你的工作参与?”而不是允许受访者的时间来思考这个问题,想出一个答案而不感到压力随大流。它让平等的空间予以肯定或否定的答复。

4所示。别把它放在心上

尽量不要把任何一个响应断章取义,即使感觉它是针对你或你的团队。当回顾评论,人们很容易挑出报价,支持我们的观点,忽视那些矛盾。然而,没有一个评论或响应足够准确的决策。

寻找规律的评论和反应程度。大多数反应似乎怎么说?哪些项目协议或分歧的最高频率?其他因素,如年龄,性别,教育程度,等等。

如果你还不清楚如何处理您的反馈调查结果,或担心偏见反应,寻求帮助。尝试与一个顾问团队专门从事人力资源和管理。华体会手机登入这种方式,你可以从人与行业专业知识和客观的镜头。

员工反馈调查后跟进

一旦你进行了员工反馈调查和收集数据,是时候解释结果。如果你从来没有进行这种类型的调查,这可能有助于接触人力资源专业或分析师帮助审查数据。

审查数据的过程中,不要忘记最重要的利益相关者:你的员工。与他们分享你学过的东西对你的工作文化由于其反馈。感谢他们花时间参与。没有他们,你的团队会错过关键的反馈和发展机遇。这可能会带来灾难,或者成功——在你的组织的未来。

即使你不确定要做什么,做一个真实的承诺,解决任何令人担忧的地方。如果反馈显示不匹配的公司价值观和员工的经验,不要害怕道歉。一定要跟进一个月内(或更少)的具体行动。现在会影响你处理反馈接触水平的未来的调查。

最终的想法

员工反馈调查是一个很好的方法来衡量员工对他们的工作环境。收集的信息可以帮助领导人发现需要做出什么改变。他们帮助测量员工敬业度对雇主、健康和情绪。每半年或年度调查可以给你的团队领导直接沟通,在团队中建立信任。

员工反馈调查不应一次性的事件。公司的行为普通员工的调查在以往调查中可以更快的反应问题的产生。他们也将有机会看到趋势随着时间的推移。这个数据是各种规模的团队非常重要,尤其是在大公司。你成长得越快,越可以保护公司的文化。

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