什么是员工经验(特异)和为什么它很重要?

为什么员工经验很重要?

我们明白员工的经验很重要,但它可能不清楚多么重要它是员工生命周期的每一步。让我们概述关键接触点,突出员工经验的重要性。

招聘

一个强大的雇主品牌可以帮助吸引顶尖人才。通过投资于员工的经验首先检查调用离职面谈,你加强你的公司文化同时,雇主品牌。

这可以使您的组织更有竞争力的选择当候选人之间做出选择。

留住员工

员工流动率是昂贵的。这是估计的我们花了一万亿美元的营业额费用每年。

但如果你的员工更快乐,他们就更有可能留下来。我们发现繁荣的员工更有可能想呆在他们的组织。但更多的工人比以往任何时候都在追求新的机会。组织和商业领袖,留住员工是至关重要的。

员工敬业度

一位优秀的员工经验意味着员工更有可能参与。和提高员工敬业度会导致增加生产力。盖洛普指出,公司从事劳动力比闲散劳动力的公司。

行业领先的专家Josh Bersin和顶级人力资源专业,是员工的专家经验。他说“好员工体验”为员工敬业度是一个关键的驱动程序。员工敬业度的好处出现在您组织的整体性能。

性能和性能管理

正如前面提到的,我们2022年员工经验指导发现新见解组织性能。例如,员工与包容的团队比少包容同行27%。当经理是包容性的,员工报告更高的承诺和更高的工作满意度。

这两个因素导致员工敬业度,导致一个更好的公司。并有助于您的组织的绩效管理策略。

客户满意度

你的员工的经验往往转化为客户的经验。当员工是快乐的,很可能客户正在积极的客户体验,。所以你可能会看到增加客户满意度在改善员工体验项目。

积极的员工经验是什么?

现在我们知道员工的经验是什么,为什么它很重要。但是让一个好交货吗?

我们的2022员工经验见解发现三个关键组件如何成为一名优秀的员工经验:

1. 包容的领导
2. 关注员工的福祉
3. 支持混合的工人

包容的领导

经理就有令人难以置信的影响员工的经验。盖洛普发现,员工的经理,员工经验的最具影响力的因素。根据我们的新发布的数据,一个包容的经理让一切变得不同了。

个人与包容性的经理报告更好的业务成果。事实上,他们的报告更高的承诺,更高的接触,和更高的感知的支持。

幸福

全球大流行定义。在全球健康危机,似乎是一件再自然不过的幸福成为一个顶级组件的员工的经验。我们发现55%的员工都很是差劲。这种衰弱的状态被定义为缺乏心理健康。

我们现在看到的幸福作为首要任务为员工创造一个良好的体验。上述威利斯大厦调查报告健康优先。事实上,63%的组织说,他们需要提高他们的员工健康计划。

支持混合的工人

最近的一项研究发现1在3工人会退出他们的工作,如果他们不得不回到办公室。同一项研究发现,51%的工人更喜欢混合的工作环境。在家工作不再是一个活跃,这是必要的。

创建一个优秀员工的经验,组织需要解决我们所说的税收。属于税收是混合动力和远程员工之间的分歧。这个分歧是创建压力和倦怠——增加排斥的感觉。

组织需要解决属于税收创造良好的员工的经验。支持混合和远程员工增加通讯手段和福利项目。

组成一个好的员工更方面的经验。其他组件包括:

• 公司文化
• 总回报(薪酬、福利、津贴)
• 信任
• 协作
• 开放的沟通
• 一个心理安全的工作场所
• 学习,增长,发展机遇
• 一个深归属感
• 深情的连接、目的和意义

6员工经验的阶段

前女友是一个旅程。当我们看这段旅程从开始到结束,我们可以将员工经验分解成六个不同的阶段。员工经验发生在每一个接触点。这发生之前员工为组织工作。让我们来看整体员工的生命周期。

吸引

这是一个有趣的阶段,员工的经验。员工吸引力阶段发生之前甚至有一个开放的位置。吸引力是指未来员工如何相互作用和/或意识到您的组织。

品牌知名度可以扮演着重要的角色在这个阶段前,您的组织的形象,声誉,和文化是品牌知名度。试着思考方法可以提高你的组织的品牌知名度。营销策略如社会媒体、博客、甚至生活事件和会议可以帮助。

雇佣

这是第二个阶段的员工的经验。但这个阶段并不开始当一个候选人录用通知书的迹象。就像吸引阶段,招聘阶段开始之前,个人成为一个员工。

员工的招聘阶段经验看着诸如以下:

• 的候选人的经验在招聘流程
• 整体人才管理
• 任何相互作用在整个招聘过程(招聘人员,招聘经理和更多)
• 开放的沟通培养一种信任的感觉

板载

当一个员工开始一份新工作,实时得到反馈是很重要的。新员工培训阶段考察员工的经验是什么样速度他们的新组织。这对就业的第一天开始。

组织积极的新员工培训经验涉及几个不同的策略:

• 一个积极的和舒适的环境
• 一个深归属感和包容从第一天开始
• 讨论在公司的核心价值观、使命和战略
• 工作经验(尤其是在这个混合新员工培训的世界)
• 清晰的沟通和明确的预期(包括书面工作描述)
• 定期会议和签到来评估新员工培训的经验
• 提供和接收反馈的机会

参与

这个阶段也可以称为“保留”阶段,并有充分的理由。我们知道从数据,员工敬业度会导致员工保留。

在此阶段,组织工作要保持员工快乐,满足,和从事他们的工作。这看起来不同的每一位员工,因为我们都是不同的。作为商业领袖,重要的是为员工提供不同的方式参与到组织。

也很重要不断寻求反馈。一些组织使用脉冲调查之类的东西。其他人鼓励经理们及时公开讨论在常规一对一的会议。其他执行全公司的大规模的调查和收集数据和反馈。不管这个方法,保持沟通渠道的畅通。

员工敬业度是不同的在每一个组织。在其核心,是确保员工感到受到了重视,看到的,和一种归属感。当员工觉得他们是,他们更有可能参与。

开发

学习和发展机会是至关重要的,研究表明专业发展有不可思议的好处。想:upskilling,提高员工敬业度,提高生产率,更好的整体性能,以及更多。

员工也共享增长机遇会让他们更有可能留下来与他们当前的公司。这包括鼓励内部流动或横向移动帮助员工继续增长。

跟你的人力资源功能或人力资源领导人探索新的方法来为员工提供学习机会。员工的工作经验与他们的学习经验相辅相成。

退出

这是最后的阶段,员工的经验。对于大多数员工来说,总会有一段时间当他们分开公司。许多业内专家认为,这一阶段的员工经验是起步阶段一样重要。

这个阶段有不同的方面。组织应该记住以下:

• 要求反馈。通常,这是在离职面谈的形式。重要的是雇主寻求理解员工的决定离开。也是很重要的员工感觉听到感觉他们的反馈价值。
• 签入的团队。一个员工离开可以留下一个连锁反应。这影响他们的团队成员。但缺乏也会影响跨职能团队,正在进行的项目,以及更多。
• 积极性。肯定不好玩失去一名员工。重要的是要保持积极,尊重,和专业。重要的是管理者的行为,继续培养心理安全的工作环境。

5个方法来提高员工的经验

埃文金光博士BetterUp评估主管、共享更改交货很重要的原因。

“组织产生一个强大和有区别的生活经验为他们的员工将会赢得这场战争方面,吸引和保留人才,“仙娜说。“企业需要优先考虑社会视角幸福感和归属感,以保持员工的健康,情感,社会,和身体”。

您的组织可以寻求改善员工的经验。不管你在旅途中,我们已经确定了五种方式开始提高在你们公司交货。

1。提供学习和发展的机会

从上述的研究、学习和发展机会非常重要。例模型贡献31%。员工渴望成长和学习的机会。

大流行的方式让员工检查自己的事业之前他们没有。员工增长的心态需要访问的机会。没有发展机会,他们会在其他地方寻找新的机会。

2。专注于质量经理

我们知道前任经理有一个令人难以置信的影响。和我们最新的研究从2022年员工指导经验表明,包容的领导人可以改变这一切。投资你的经理。

为管理者提供培训机会,促进所需的技能创造持久的改变。如果你的经理没有参与,很有可能你的员工不会。

3所示。提供一对一的指导

培训机会与职业发展相辅相成。当员工有学习和成长的机会商业利益。

考虑为你的员工提供访问指导。个性化的指导,你的员工会更有自我意识的,有弹性的,精神上的健康。

大流行带来了新的关注员工健康和健康。我们真的只有开始看到COVID-19对心理健康的影响。我们知道有倦怠的利率上升。我们知道员工报告更高的压力和焦虑。我们知道,我们仍然生活在一个正在进行的大流行。

为了解决这个问题,组织需要把健康计划他们的优先级列表的顶部。思考方式可以支持你的员工的心理健康。这样考虑:

• 一个员工援助计划(EAP)
• 提供一对一的指导
• 金融健康项目
• 照顾孩子的好处
• 正念冥想项目
• 生育和计划生育计划
• 健身

5。支持混合的工人

你可以支持你的员工提供增加灵活性。通过支持混合工人,你让你的员工变得更有效率和精神上的健康。

时在你的组织的方法,做出大的改变,从金光考虑这个建议。

“组织需要为员工创建psychologically-safe空间分享他们的斗争。他们也需要反思的生活和工作的变化,满足员工的需求与即时个性化的支持,”仙娜说。“虽然越来越多的企业正在实施这些方法,很少有展示他们真正致力于维持可靠的长期通过结合经理参与和组织强化。”

5步骤开始设计一个交货策略

所以,你准备设计策略。这里有五个步骤来帮助你开始。

1. 要求你的员工的反馈。第一步是建立你的起点。要做到这一点,要求反馈是很重要的。得到一个脉冲在您的组织——个人贡献者和经理。评估员工的情绪和看到你的组织有改进的机会。
2. 嵌入员工体验到你的公司的文化。前需要的核心组织作为一个公司。要做到这一点,它必须是嵌入到你的公司文化。考虑所有接触点的公司文化。前女友出现在哪里?你怎么能添加元素的交货方面的文化吗?
3. 确定你的问题领域。每个组织都有这样的问题。一旦你评估你目前的交货,是时候向内看。反思什么地区的最高优先级。确定哪些领域将产生最大的影响。从那里,你可以创建一个策略如何把机会变成成功。
4. 满足员工角色。像许多其他的事情在生活中,并不是放之四海而皆准的。我们的全球劳动力多代,多元文化的不同的和独特的。重要的是您的组织的前女友迎合个人的独特需求。设计你的策略这是包容性和促进所有成员的归属感的劳动力,而不仅仅是一些。
5. 创建问题的时刻。特别是在这次大流行的时代,它可以更容易忽略有效的时刻。经理是最有影响力的员工的整体体验。把你听到的反馈从员工和创建有意义的时刻。那些时刻,物质会转化为员工的感觉深深的归属感,目的,和影响。

6类型的员工体验调查

绩效考核本身不足以衡量和评估员工的反馈。有很多不同的方法来收集反馈并获得脉冲,但调查可以创造奇迹。

这些调查往往结合不同阶段的旅程。工作与你的人力资源团队和人力资源领导人看到这些接触点可以实现。

• 候选人的反馈调查。这种类型的调查要求候选人在面试的反馈和/或招聘阶段。候选人的调查可以帮助您的组织得到脉冲在品牌知名度和对文化的认知。

• 新员工培训调查。这个调查应在组织新员工。新员工培训的调查可以帮助提供一个窗口到他们最初的归属感和包容。它还可以帮助确定知识差距,看到信息交流得很好。

• 360度反馈调查。这种类型的调查可以帮助组织得到频繁的反馈从多个视点。它可以帮助促进收到匿名反馈来自不同员工的角色。它也是一个很好的工具来帮助你的员工感觉听到和欣赏。

• 员工敬业度调查。这种类型的调查员工激励措施和承诺,但它也会故意脉冲和激情。这将有助于您的组织衡量员工满意度和整体健康。

• 员工福利调查。员工福利调查有助于您的组织得到一个脉冲总回报最重要员工。我们知道优先级(如工作与生活的平衡)大流行爆发以来发生了改变。这可能是一个伟大的工具来重新看什么对你是重要的劳动力。
• 退出调查。很像的退出阶段,退出调查可以携手并进评估分别来自员工的反馈。

创建一个优秀的员工的经验

一位优秀的员工经验是可能的。

组织优先前,埃文金光最后的建议。

“让你的领导人在员工识别异常。擅长使能见度日常员工做贡献。通过我们的研究,我们看到识别重要性激增的前司机前爆发以来大流行。”

它不仅会让你的组织处于竞争优势,但它也使得更好的业务成果。更好的业务性能和快乐的员工携手并进。当你投资参与的员工,业务表现将不言而喻。

新员工的终身老兵,员工旅行很重要。当你优先考虑员工的经验,组织获得好处。