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你可以通过问问题学到很多东西。
任何一种关系都依赖于反馈．为了更好地合作(无论是友谊、同事还是伙伴)，及时确认是很重要的。
那么，我们为什么不在员工和他们的公司之间做同样的事情呢?
员工敬业度员工对公司的热情和联系程度。这是一种员工和雇主共同决定他们如何思考、感受和行为的关系。
但要了解公司员工的敬业度，你需要知道如何有效地对员工进行调查。你需要知道怎么做问正确的问题-以及如何收集反馈．
员工敬业度调查可以帮助您的组织衡量和评估员工-雇主关系。通过员工敬业度调查，你可以确定哪些工作做得好，哪些工作做得不好。
最后，你可以利用员工敬业度调查来提供帮助增强蓬勃发展的劳动力．让我们来探究一下原因。
什么是员工敬业度调查?
在我们谈论员工敬业度调查的类型和如何使用它们之前，让我们先了解一下它们。
什么是员工敬业度调查?
员工敬业度调查是衡量员工敬业度的调查。员工敬业度调查是用来了解你的员工。它可以帮助捕捉他们对工作场所的想法、态度和反馈。它是衡量员工敬业度和员工体验的有用工具。
但和公司一样，员工敬业度调查也没有统一的规模。让我们来讨论一下员工敬业度调查衡量的是什么。我们还会研究不同类型的员工敬业度调查。
员工敬业度调查衡量的是什么?
这取决于你想在你的组织中衡量什么。这也取决于你选择使用什么类型的调查。
一般来说，我们看到组织通过以下关键主题来衡量员工敬业度:
六种类型的员工敬业度调查
员工体验是一个生命周期。在员工的整个生命周期中，有不同的接触点来帮助衡量员工敬业度。
这意味着不同的调查可以用于不同的时间点。你应该和你的人力资源主管一起确定调查的目标和你想要衡量的东西。从那里，你就能确定调查的类型对你来说是最好的。
- 年度员工敬业度调查。这通常是一年一次的深入调查。调查中的问题深入挖掘员工体验．这种类型的调查衡量员工对工作和组织的投入程度。
这项调查深入研究了领导，价值，认可，好处文化等等。它调查了一系列员工敬业度的主题。 - 年度绩效评估调查。您的组织可能仍然在做年度绩效评估．在正式的年度评估过程中，有机会将员工敬业度调查与评估结合起来。
这种类型的调查密切关注员工的表现。它还有助于衡量绩效和绩效之间的关系专业发展． - 公司文化调查。一些员工敬业度调查纯粹是为了挖掘企业文化。如果你想的话改变你的文化在美国，许多机构都有针对性地开展调查公司文化．
这种类型的调查评估公司的行为核心价值观．公司可以通过领导力、文化和组织策略． - 脉冲调查。我曾在一些公司工作过，他们更喜欢以一口大小、易于消化的脉搏来进行调查。每周五，我们都会收到一个推送通知，要求我们完成一项两分钟(或更短)的调查。不同的星期涉及不同的主题，特别是在大流行全面爆发之际。
回想一下每年一次的大型员工敬业度调查。这项调查涵盖了很多关于员工敬业度的话题。这包括价值观、事业、经理的关系、文化、员工福利，以及更多。
脉冲调查本质上是对大规模的员工敬业度调查，并将其分成小块。一周可能是三个关于员工福利的问题。下一周可能就够了经理与员工的关系．
随着时间的推移，脉冲调查结果可以让你的组织对员工敬业度有一个全面的了解。但重要的是不要在您的组织中引起任何“调查疲劳”。
这些课程的目的是简短、快速、易于参与。如果每周进行频繁的调查，花费太多时间，员工可能会完全脱离工作。 - 管理绩效调查。管理者有着不可思议的影响力超过员工敬业度。这类调查衡量的是领导力和管理能力。它可以帮助确定什么是有效的，什么是无效的。
它还可以帮助识别位置经理们可能需要额外的支持和支持。你的经理需要支持喜欢教练工作-帮助在今天的劳动力中茁壮成长。 离职面谈调查。员工敬业度可以在员工生命周期的任何阶段进行测量。这也意味着当员工选择离开组织时．
这并不是一份详尽的员工敬业度调查清单。您的人力资源专业人员将华体会手机登入适应您的组织应该衡量什么。说到员工敬业度，工作场所不缺乏衡量因素。
员工敬业度调查很重要的4个原因
我们研究了哈佛商业评论的一些专家的见解．以下是员工敬业度调查之所以重要的四个原因。
调查可以帮助预测行为(好的和坏的)
你可以通过调查来预测行为。例如，在上面引用的《哈佛商业评论》文章中，一家公司研究了调查参与情况。不填写年度调查的人在六个月内离职的可能性是其他人的2.6倍。
看到参与的下降——或者缺乏参与——可以预示未来的行为。这可能意味着信任与心理安全很低。这表明员工目前不投入工作，可能有离职的风险。
但好的，强的参与性也可以表现出来信任的文化心理安全和成长。这表明员工觉得这项调查值得他们投入时间和精力。这可能意味着员工感到被倾听和价值。
调查让员工有发言权
员工需要有反馈的载体．员工需要被倾听、被重视，并且他们的反馈很重要。
虽然调查不应该是在你的组织中获得反馈的唯一工具，但它们应该是组织的一部分反馈策略．这对员工来说也是一个机会他们的反馈更加坦率和诚实．
有时候，在谈话中提供反馈是很困难的。在我自己的职业生涯中，我曾在一些地方工作过，在团队会议或会议上发表自己的观点让我感到不舒服和我的经理一对一．
但是当员工反馈调查打开我的收件箱，我能够提供更坦率的想法。它减轻一些压力以及围绕反馈的紧张关系。
调查可以确定哪些有效(哪些无效)
调查是反馈和数据的载体。通过员工敬业度调查，你可以做到从员工那里收集数据和反馈识别趋势。
您可能会发现一些信息，这些信息告诉您您的组织在哪些方面做得好。例如，员工可能会就领导、文化和员工福利分享一致的反馈。
但更重要的是，调查可以确定什么是行不通的。例如，你可能会深入调查数据，发现一些关于目的的问题。
员工可能不明白他们的工作如何有助于实现组织的目标。或者数据可能显示，员工希望从他们提供的福利中获得更多，比如薪酬，计划生育,育婴假．
调查可以帮助改变行为
在上面引用的哈佛商业评论文章中，心理学家分享了一些关于调查的有趣数据。这类似于一旦你把目标写下来，你更有可能完成它。
如果你调查人们，问他们是否愿意做志愿者，志愿者的比例会飙升。如果你调查人们是否会出席某个活动，他们的出席率就会上升。组织心理学家亚当·格兰特(Adam Grant)在文章中解释了原因。
部分影响在于一致性:说“是”会产生承诺，很多人会坚持到底。但即使是说“不”的人也更有可能改变他们的行为，因为问题会引发反思。只要行为是可取的，他们中的一些人最终会说服自己去做。”
亚当·格兰特，组织心理学家，BetterUp科学顾问
如何进行员工敬业度调查?
进行员工敬业度调查的方法有很多。这是一步一步的指南如何进行员工敬业度调查。
在你开始进行调查之前，考虑你的整体反馈策略是很重要的。你的组织如何处理反馈?您的组织如何利用调查?调查是如何执行的?它们有多成功?
通过回答这些问题，您可以帮助建立一个基准。您还将考虑这种类型的调查如何适合您更大的战略计划。
1.确定您想要测量的内容
首先，重要的是要理解您想要测量什么。员工敬业度是一个很重要的词。在员工敬业度中有很多你可以衡量的主题。
现在什么对你的生意最重要?你的公司正在快速发展，你在担心什么保护文化吗?你看到了吗更高的员工流动率想知道发生了什么?
你和你的人力资源主管应该一起确定你到底想要衡量什么。明确你想要衡量的内容将为你的员工敬业度调查奠定基础。
2.定义受众
这是员工敬业度调查过程中的一个步骤，可能比你想象的要棘手。
你的目标受众是谁?你想听到什么样的员工的声音?这对于弄清楚如何最好地执行调查至关重要。
例如，你的人力资源主管可能已经发现越来越多的经理要离开。您可以考虑专门为人领袖．
3.决定哪种调查最适合您的组织
首先，您已经确定了要度量的内容。接下来，你要弄清楚你的观众是谁。现在是时候选择正确的调查了。
越来越多的组织选择脉冲调查。脉冲测量可以做到这一点持续不断的反馈小块的，易消化的。
但根据你的主题，你可能需要更深入的调查。或者你在重做员工敬业度策略．在员工生命周期的不同部分，你可能需要各种反馈点。
4.创建调查问题
现在，是时候构建您的调查了。
在BetterUp，我们坚信合作的力量．与您的团队合作，创建信息和问题，这将有助于增强参与，邀请反馈，以及创造安全的空间．
我们将在下面的部分深入探讨如何创建调查问题。
5.考虑内部沟通的作用
我的背景是内部和企业沟通。内部沟通是开展员工敬业度调查时经常被忽视的一步。
一个利益相关者会制定一个令人难以置信的战略。他们会创建一个漂亮的调查，及时，深思熟虑和复杂的设计。
但如果没有正确的内部沟通支持，这项调查根本就不成功。与你的内部沟通团队合作亲切地交流给你的目标受众。
员工敬业度调查应该包括哪些人?
这个问题没有一个正确答案。如果你想知道在你的调查中包括谁，重新审视你的调查目标。
你希望从调查中得到什么?你想收集什么数据?哪些利益相关者需要被告知?你是谁关键决策者吗?调查的时间是什么时候，你是如何传达调查结果的?
这些问题可以帮助你找到需要参与的合适的人。
24个员工敬业度调查问题
你在员工敬业度调查中使用的问题很重要。我们求助于盖洛普而且高德纳公司的一些想法关于你应该问什么问题。
对于任何带有陈述句的问题，可以考虑使用“非常不同意”到“非常同意”的等级。像SurveyMonkey这样的调查工具能够适应不同类型的问题。
领导
- 你相信你的领导在做决定的时候会考虑到你的最大利益吗?
- 这个组织的领导者是公司核心价值观的榜样。
- 这家公司的领导团队非常重视反馈。
- 我的经理认出了我。全部潜力利用我的优势。
文化、目标和信任
- 我清楚地了解公司的宗旨和使命。
- 我知道怎么做我的工作有助于实现公司的目标．
- 我会向朋友推荐这家公司的产品或服务。
- 我了解公司的核心价值观，以及它们是如何在职场中发挥作用的。
- 我感到经理和同事都尊重我。
- 我在工作中很开心。
工作满意度
- 我对我的工作很满意工作与生活的平衡．
- 我可以坦然地说出工作中的问题。
- 如果工作中出现意外或困惑的事情，我知道去哪里寻求帮助。
- 我每天都能在工作中发挥自己的优势。
职业发展
价值与认可
- 在过去的一个月里你收到过任何表扬吗?
- 你的上司如何让你感到更受赏识?
- 你喜欢什么样的奖励?
- 我对公司的贡献经常得到肯定。
- 员工有机会定期得到认可。
在解释员工敬业度调查的回答时，要记住3个因素
卓越工作场所®(GPTW)是一家致力于评估员工敬业度调查的组织。提到员工敬业度调查，就很难不提到GPTW。
所以，在分析你的调查反馈时，让我们听听他们的建议．
专注于那些会有很大影响的领域
伟大的工作场所®列出了一些高影响力的领域，如果你投资这些领域，将会为你的公司带来巨大的收益。如果你的调查结果显示在以下五个方面有改进的机会，那么考虑一下你的组织可以做出哪些改变:
- 显示升值组织里的每个人
- 寻求并回应人们的想法
- 让员工参与重要决策
- 平易近人的领导
- 确保员工能从领导那里得到直接的答案
当你在分析你的结果时，请记住如何才能最大限度地发挥你的影响。在BetterUp，我们采用一种叫做“少做多做”的心态。它帮助我们专注于我们的工作领域，将产生最大的影响。
不要过度分析低分区域
专注于你的问题领域是很有诱惑力的。当然，你应该真诚地承认并审视你的问题所在。但重要的是不要过度关注坏的事情——这可能会导致扭曲的结果和决定。
根据伟大的工作场所®，“员工往往对同样的话题最挑剔。”这些话题包括公平报酬，偏袒，公平晋升，和职场政治．
正如Great Place to Work®的专家所提到的，“只有在这些领域的低分与行业基准相比才应该成为关注的焦点。”
按员工角色划分数据
个人贡献者和人事经理会有不同的经历。经理和高管的经历会有所不同。你的执行和领导团队也会有不同的经历。
如果可能的话，按员工角色划分数据。这可以帮助你确定你的最高影响力。
你可能会发现每个贡献者都有很好的员工体验。但是当涉及到人的领导时，你会看到差距。
你可能会学到人们领导需要更多个性化支持-比如教练。但如果不从这个角度看数据，你可能不会意识到这些差距在哪里。
如何提高员工敬业度
提高员工敬业度是一件很难解决的问题。有很多员工敬业度工具这有助于提高企业员工的敬业度。
但除了工具之外，还可以试试以下这些推动用户粘性的因素:
- 鼓励管理者定期在一对一的会议中寻求反馈
- 提供职业发展机会学习的机会给员工
- 把你的内部沟通游戏提升到帮助建立信任
- 鼓励领导者更公开地树立公司的核心价值观(如果他们还没有这样做的话)
- 鼓励领导者显示漏洞在工作场所
- 在资源上投资——比如华体会手机登入个性化的、虚拟的指导——来提供帮助促进个人发展
- 定期表彰和奖励员工
- 创建员工反馈论坛——在你的组织中创造一种反馈文化
- 听对员工的想法
- 为团队成员创造追求职业目标的机会
- 创造一个工作环境一种深深的归属感
员工敬业度调查的7个最佳实践
员工的敬业度肯定会起起伏伏。尤其是在远程工作在美国，各地的组织都在努力让敬业的员工保持快乐。
在编制员工敬业度调查问卷时，请记住以下7点。
- 检查并确定您想度量什么(以及您将使用什么指标来分析数据)。
- 确定你的受众。
- 考虑哪些敬业度问题会对你的业务产生最大影响。
- 设定目标比如调查回复率。
- 仔细分析数据和指标。
- 以你所在行业的其他公司为基准。
- 一旦你分析了数据，就要制定行动计划。你可以采取什么措施来帮助提高参与度?记住高影响力的后续行动。
开始吸引你的员工
您的组织可能正在与留住员工或磨损。你可能会想提高幸福感你的组织和找到工作与生活的平衡．或者你可以看到一些业务部门的波动性离职，但不确定是否有可操作的见解。
首先要调查你的员工，了解受访者的感受。但一旦你找到了可行的见解，下一步该怎么做呢?
BetterUp可以提供帮助。通过个性化的虚拟培训，您可以在您的员工队伍中解锁员工敬业度。你可以建立一个精神上的健康蓬勃发展的劳动力为未来做好准备．
