10个留住顶尖人才的员工参与策略

在紧张的劳动力市场和快速变化的情况下，事情总是在不断变化。改变是困难的，而且会影响员工与组织的互动方式。

因此，对于许多(如果不是所有)公司来说，吸引、留住和吸引顶级人才比以往任何时候都更重要。但在一个充满不确定性和未知的市场，这可能会让人感到特别具有挑战性。

因此，公司必须竭尽所能提高用户留存率。这包括落实这项权利员工敬业度策略。我们知道，公司也在努力缩小员工敬业度的差距。盖洛普报告称，只有36%的美国员工在工作中很投入．这是雇主可能失去的一大部分职场人口。

员工敬业度在留住员工方面发挥着巨大的作用。当员工全身心投入到他们的工作——以及整个公司——时，他们更有可能留下来。另一方面，如果他们不投入，不满意?他们更有可能为了其他机会而离开。

但只要对你的员工的发展，你可以采用有效的策略。即使在不确定性和变化中，你也可以帮助你的员工挖掘其全部潜力。这需要正确的策略，但它最终有助于实现更好的业务结果。

所以，问题是，你如何提高用户粘性来提高用户留存率?为了留住顶尖人才，最好的员工敬业度策略是什么?你在哪些方面投资于你的员工的职业道路让他们参与进来，保持快乐?

什么是员工敬业度策略?

在我们讨论最有效的员工敬业度和留住员工策略之前，让我们先了解一下它们是什么。

顾名思义，员工敬业度是指员工对其特定工作和整个公司的敬业程度。或者，换句话说，他们对他们所做的工作和他们为之工作的组织投入了多少。

因此，员工敬业度策略是任何旨在提高敬业度的策略。

为什么它们很重要?

为什么制定清晰的策略来提高员工敬业度很重要?因为员工敬业度本身就很重要——尤其是涉及到业务成果的时候。

很少有指标比员工敬业度和留存率更能直接关系到公司的成功。根据盖洛普调查在美国，拥有敬业员工的公司的利润要高出23%，缺勤率要低81%，员工体验也要明显降低员工流动率(高人员流动率的公司低18%，低人员流动率的公司低43%)，并且比员工参与度较低的公司的生产力高18%。根据德勤的研究，当员工敬业度提高时，留住员工也增加了——高达87%。

因此，有了正确的员工敬业度策略，你就可以提高整个公司的敬业度。你还可以享受积极的业务成果，伴随着员工敬业度的提高，包括员工留任。

好的员工敬业度策略的5个关键组成部分

显然，你需要一种策略来提高员工的敬业度和工作满意度。但有效的员工敬业度策略应该是什么样的呢?

如果你想让你的策略有效地应对员工离职的挑战，请确保包括以下内容:

• 如何衡量员工敬业度的清晰定义
• 你希望如何改善这些指标
• 你计划用来推动这些改进的战术/战略的清晰定义
• 为你的员工敬业度计划做预算
• 一个时间表

10个有效的员工参与和留住策略

你知道什么是员工敬业度策略。你明白为什么它很重要，以及它需要包括什么。现在，让我们来谈谈员工敬业度的想法，你需要把你的战略付诸实践。

把你的公司价值观放在最重要的位置

员工们希望为一家拥有良好发展前景的公司工作其工作的目的．所以，如果你想让你的员工投入到他们的工作中，并对你的组织做出承诺?公司的使命、目的和核心价值观是一个很好的开始。

你公司的使命和价值观告诉你的团队成员，作为一个组织，你是谁。他们定义了你的立场，什么是重要的，什么对你的团队真正重要。而且，它们可以很好地解决员工不敬业的问题，并建立一支更敬业、更敬业的员工队伍。

现在，为了利用贵公司的价值观来推动参与文化？你需要把你的价值观放在最重要的位置。仅仅说某件事是组织核心价值观的一部分是不够的。你必须让它成为你公司文化的一部分，并向你的员工展示你每天是如何将这种价值转化为生活的。

在BetterUp，我们遵循一套核心价值观和高影响力行为，指导我们做出的每一个决定。这不仅仅是网站上的文字。在与经理一对一的定期对话中，员工会被问及最近体现公司核心价值观的行为。

betterupers经常在全体会议上得到认可，因为他们的工作展示了一个(或多个)高影响力的行为。它深深融入了我们作为一家公司的结构，这意味着它处于我们所做的一切的最前沿。

例如，假设你的核心价值观之一是可持续发展。你不能只是说你在可持续发展方面进行了投资，却没有贯彻这一价值。(例如，通过与不使用可持续实践的供应商合作)?这可能会适得其反，导致员工感到幻想破灭，从而导致他们寻找其他机会。

另一方面，如果你把可持续发展作为一种生活价值——例如，采取行动降低碳足迹?还是只与环保伙伴合作?

这向你的员工表明你确实致力于自己的价值观。反过来，这也会让他们对你的公司更加忠诚。(当你雇佣的员工的个人价值观与你的公司价值观一致时，尤其如此。)

因此，如果你想提高员工的敬业度，首先要把公司的使命和价值观放在你所做一切事情的首位。在面试和入职过程中融入你的价值观。这样，新员工就能清楚地知道你的立场。

让你的团队参与进来，把你的使命和价值观带到生活中，把你的价值观带到日常工作环境中。当员工看到你的组织真正致力于他们的价值观时，他们的承诺水平也会提高。

创建一个员工认可程序

没有什么比不被认可更容易让员工离职的了。所以，如果你想提高员工敬业度，并留住顶尖人才?给他们这个识别．

为你的团队创建一个认可计划，并寻找各种方式来实现这种认可。例如，你每周会和你的团队开会吗?以分享自上次会议以来每位员工最擅长的一件事作为开场白。你是否拥有一个能够按时交付项目的团队?

一定要感谢他们，并考虑给他们一份表示感谢的礼物，比如团队晚宴的礼品卡。你也可以给员工相互认可的机会。例如，在员工识别板上(如果你是管理人员远程雇员，可以是虚拟的)。

你越认可员工的努力工作，他们就越会被感激。这样一来，他们就会对你的公司更加投入和忠诚。

为员工健康投资

员工有多喜欢他们的工作或你的公司并不重要。如果他们没有一个健康的工作与生活的平衡最终，他们会精疲力竭。一旦他们到了这一点，他们很可能会开始寻找其他要求不那么高的机会。

这就是为什么如果你想优先考虑员工敬业度和留住员工，你需要优先考虑员工福利．

制定一个员工健康计划，以支持员工的精神、身体和情绪健康。例如，您可以升级您的员工福利到精神健康服务覆盖面更广的一揽子计划

你可以提供公司赞助的健身房会员资格或现场健康课程。(想想瑜伽或冥想。)或者你可以每月给所有员工发放健康津贴——这样他们就可以随心所欲地投资于自己的健康。

关键是，当你为员工的健康投资时，你可以帮助他们感觉最好。当他们感觉自己处于最佳状态时，他们就更容易投入到工作中去，也更愿意留在你的公司。

提供专业发展机会

当员工觉得被困住了或者停滞不前，就会扼杀用户粘性。所以，如果你想提高员工敬业度，并留住人才?确保你提供了足够的专业发展机会,就像员工培训．

清楚地定义职业道路，以及如何在公司里获得晋升。然后，实施培训计划，帮助员工晋升。投资于学习和发展。提供指导实习机会,．

对教练的投资就是对员工心理健康的投资。一支精神健康的员工队伍能更好地在组织中成长和发展。我们的数据显示，球队拥有强大的心理素质表现出更高的生产力、更高的留存率和更高的工作满意度。

你向员工展示的你对他们的职业发展投入越多，他们对你公司的投入也就越多。从长远来看，他们就更有可能留在你的公司。

在工作场所培养更强的人际关系

员工需要全身心投入工作。但他们也需要感受到与团队的互动。这就是为什么，如果你想提高用户粘性，一个很好的策略?注重团队建设，培养员工之间更牢固的关系。

科学证明了这一点:我们正处于一个连接危机．事实上，38%的员工表示无法信任自己的同事。除此之外，43%的人表示在工作中感觉不到人际关系。

那么，拥有高度人脉的员工有什么好处呢?当公司投资建立和维护职场关系时，会发生什么呢?好吧，专业人士是不言自明的。

我们的连接危机报告数据职业成长提升92%，员工幸福感提升36%，目标实现提升34%。

确保员工有机会与同事交流。例如，你可以提供公司赞助的活动来帮助你的团队在工作中和工作之外建立联系。(比如让球队参加交流培训，或者给他们体育赛事的门票。)

你可以在你的聊天平台上创建频道，围绕更有趣的、建立关系的对话。(例如，一个可以分享宠物照片的频道。)或者你也可以想办法把更多的团队建设融入到你的日常运营中。(比如所有团队会议都以集体签到开始。)如果你的员工是混合的或虚拟的，有很多虚拟团队建设活动。

培养强大的团队关系总是很重要的。但如果你的组织有远程员工，这就尤为重要。与远程工作建立情感联系可能很难，所以一定要为远程工作人员投资额外的团队建设。

通过正确的入职流程，为新员工的成功做好准备

如果新员工在新岗位上没有做好成功的准备，他们离职的风险就很大。人员流动的风险也很高。

这就是为什么入职培训如此重要。

正确的入职计划是员工敬业度的关键策略。它为新员工提供了从一开始就取得成功所需的工具。当他们拥有成功所需的东西时，他们就更容易投入到工作、团队和整个组织中。

所以投资你的员工新员工培训．确保你对新团队成员进行了充分的培训，让他们在新角色和组织中获得成功所需的一切。你从一开始就给他们提供越多通向成功的工具，他们就越有可能成功。他们在新角色上越成功?他们就越有可能留在新岗位上。

培训你的经理

有句老话说:“人们不会辞职;他们会离开经理。”这种说法肯定有一定道理。

即使员工喜欢他们所做的工作，如果他们为一个富有挑战性的经理工作，这也会让他们感到心不在焉。那么，如果你想留住团队成员呢?投资培训你的经理，让他们更有效率。

你如何培训你的经理取决于他们需要什么样的培训。例如，当你提拔新的经理时，你可能需要对他们进行基本的培训人员管理．如果你得到的反馈是主管微观管理他们的团队，你可能会给他们提供培训工作场所的自主权．如果你的经理是出了名的难搞，你可以把他们训练得更友善，在工作中表现出更多的尊重,建立信任和他们的团队一起。

当你投资培训你的经理时，他们就能更好地管理和支持他们的员工。当人们觉得他们得到了适当的管理和支持时呢?他们更有可能与他们的经理、团队和角色打交道。

问问你的员工他们需要什么才能更投入……

如果你想知道如何提高员工敬业度，以及如何让他们留在工作岗位上?问问你的员工。

向你的团队成员寻求他们的反馈员工的经验．问问他们什么对他们有用，什么对他们没用，以及他们希望看到哪些改进。用不同的方式问他们。

发送匿名的用户粘性调查。期间要求直接的反馈一对一交流．创建一个门户，员工可以直接实时提交反馈。

你为员工创造的机会就越多提供反馈，你得到的反馈就越有帮助。你可以利用这些反馈来创建一个更敬业的员工队伍，并将这些员工留在你的组织中。

然后给他们

向你的员工寻求反馈是等式的一部分。但是，如果你希望这些反馈能够真正提高员工敬业度，留住人才呢?你需要采取行动。

从你的员工那里得到反馈，并利用它来进行改进，提高敬业度。例如，你是否得到反馈说你的工作场所缺乏灵活性?实施新的政策，给你的员工更多的灵活性，比如弹性工作时间或混合动力工作选项。

或者你收到反馈你的领导团队缺乏透明度。在这种情况下，你可以安排一次全体会议。在会议上，领导层可以分享他们未来更透明沟通的计划。你也可以接受员工的提问。

关键在于，只有当你利用反馈去做出有意义的改变时，反馈才会对用户粘性和留存率有所帮助。所以一定要利用你收到的反馈来为你的组织做出真正的改进。

持续监控员工敬业度，并在必要时采取行动

有效的员工敬业度策略不是“一劳永逸”的。一旦你看到用户粘性或留存率上升，你的工作还没有结束。如果你想在长期内产生有意义的影响?你的策略必须是持续的。

一旦你把你的员工敬业度工具在战略方面，即使你已经实施了战略，也要继续监控员工的敬业度。(而且做得很成功!)这样，你就可以随时了解任何潜在的问题，并在它们导致员工离职之前解决它们。

例如，假设你实施了一项员工认可计划——员工敬业度提高了。与其相信这个项目会继续工作，不如继续监控参与程度。

这样，如果事情发生了变化——例如，你雇佣了一群新员工，他们对你的识别方法没有做出很好的反应?你可以在新员工跳槽之前立即采取措施解决问题。

如何实施员工敬业度策略

现在你知道了一些提高公司参与度和留存率的最佳策略了吗?让我们讨论一下如何实现这些策略。

在实施员工敬业度计划时，你需要记住的一些最佳实践包括:

设置度量标准

同样，只有衡量结果，你才能衡量员工敬业度策略的成功程度。所以要确保从一开始就制定好度量标准。

你将如何衡量员工敬业度的变化?例如，你会依赖用户粘性调查吗?还是会考虑更传统的衡量标准，比如旷工率或员工生产率?

如果你想让你的员工参与策略成功，从一开始就定义你将如何衡量成功。然后设置适当的度量标准来衡量成功。

关注你的竞争对手

如果你正在为员工敬业度和高流动率而苦苦挣扎，寻找提高敬业度的最佳方法之一是什么?那些不挣扎的公司，更确切地说，是你的竞争对手。

如果你的竞争对手表现出色，能够吸引和留住顶尖人才，那就看看他们在做什么。这可以让你深入了解你需要做些什么来提高你自己组织的参与度。

例如，他们是否提供更灵活的工作选择?他们更有竞争力吗薪酬方案？他们是否提供你公司没有的额外福利?看看其他公司在做什么不同的事情可以让你知道你的组织需要改变什么。你可以利用这些见解来提高员工的敬业度。

保持灵活性和适应性

你可能有一个员工敬业度策略，你认为这是一个灌篮。这可能会极大地提高你的参与度。但是，在某个时候，它可能会停止工作。这就是为什么如果你想提高员工敬业度，保持灵活性和适应性是必须的。

坚持你的员工敬业度策略，但当你意识到它不再有效时，要愿意调整。例如，你的员工健康计划可能在一开始就推动了敬业度。但随着员工健康需求的变化，您的计划也需要随之改变。

或者说你的员工敬业度调查我们提供了宝贵的反馈。但最近，你意识到你的员工似乎没有给出公开、诚实的意见。在这种情况下，你需要调整策略。

例如，假设你启动了一个员工反馈调查但很少有人参与。你可以考虑匿名调查，以确保员工在提供反馈时感到安全。

你的员工队伍在不断发展。所以，如果你想让你的员工参与策略继续成功，你也需要愿意发展这些策略。

使用这些员工参与策略来减少人员流动率，并留住顶尖人才

通过正确的员工敬业度策略，你可以减少人员流动率。你可以提高用户留存率。这样你就可以留住顶尖人才。

建立一种敬业的文化始于投资于员工的潜力．在基础层面上，确保你的员工看到公司内部的成长和发展是至关重要的。

BetterUp可以提供帮助。使用BetterUp，您可以在组织内解锁员工敬业度。结果呢?一支精神健康、装备精良的员工队伍，能够经受住前进道路上的任何颠簸。更好的是，你的员工会想要多呆一段时间。齐心协力，我们就能建设更好的劳动力。