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无论你在哪个行业，员工的来去都是很正常的。
一些员工离职了因为他们可能已经找到了更好的工作机会。其他人离开是因为他们要退休了，他们被解雇了，甚至是因为生病了。
虽然他们经常互换使用，但员工离职和员工流失是不同的。
但是什么是员工流失呢?这对你的生意意味着什么?你能做些什么呢?
以下是对员工流失的深入了解，以及如何在组织中管理员工流失。
什么是员工流失?
员工减员是指员工数量的逐渐减少。当你的劳动力规模随着时间的推移而减少时，员工流失就会发生。这意味着员工离职的速度比他们被录用的速度还要快。
员工流失发生在员工退休、辞职或没有人接替的时候。
虽然员工流失可能在全公司范围内发生，但也可能局限于业务的特定部分。当员工被自动化取代或采用新技术时，通常会出现这种情况。
员工流失有多种原因。其中包括对员工福利或者薪酬结构，缺乏员工发展机会甚至是恶劣的工作环境。
在这个世界上所需技能都在不断变化，有些职位也会随着时间的推移而过时。随着员工的离开和新的工作的未来出现，并不是每个角色都以相同的千篇一律的方式填补。
有了这个，一个新的工作世界意味着重新审视领导力．
在某些情况下，这是由现代化的愿望驱动的。在另一些情况下，这是因为某些行业和地区缺乏有技能的年轻人才。
员工流失也指一个组织的劳动力规模的缩小。这意味着减员可以是自愿的，也可以是非自愿的。
员工流失可能会造成问题，因为它通常会减少公司内部的人才和劳动力。
但员工流失也不全是坏事。
它可以是积极的，因为它允许公司为员工识别和解决有问题的问题。例如，高流失率可能是由于糟糕的工作场所文化导致员工离职。只有调查这种员工流失的原因，管理层才能做出改变，为其他员工改善组织的工作文化。
虽然公司通常会尽量避免员工流失，但有时这有助于降低与劳动力相关的成本。它还可以吸引具有新鲜人才的新员工加入组织。
员工流失的类型
员工流失主要有三种类型:
1.非自愿减员
当公司决定与员工分道扬镳时，就会出现非自愿离职。不是员工决定离开，而是公司决定解雇员工。
这可能是由于:
- 消除位置
- 终止
- 裁员
非自愿减员最常见的例子是公司取消一个特定的职位。裁撤一个职位的决定可能是为了减少人力成本和保持财务状况。
尽管这一决定是从财务的角度做出的，但那些负责的人决策必须为未来着想。与其裁员，不如专注于人才发展通过交叉训练可能是一个更好的解决方案。
2.自愿离职
自愿离职是指员工决定离开公司。这可能有很多原因。
自愿减员的常见原因包括:
但离职的原因也可能更令人遗憾，比如员工因健康原因辞职。甚至是辞职来摆脱有毒的工作环境．
3.退休离职
退休人员减员发生在员工达到退休年龄的时候。
如果只有一小部分员工从你的公司退休，这不会有很大的影响。然而，如果你的大量劳动力同时退休，这可能会导致高流失率。
员工流失的原因是什么?
对很多人来说，离职是由于个人原因。然而，了解趋势和“离开模式”对公司的理解至关重要。这通常是防止未来员工流失的第一步。
让我们来看看员工流失的六个常见原因:
1.低的工作满意度和薪酬
工作满意度和薪酬通常是密切相关的。而员工满意度不仅仅是关于员工的工资是多少在美国，如果没有有竞争力的薪水，很少有员工会对自己的工作感到满意。
对许多人来说，他们的工资没有跟上通货膨胀的速度他们的期望，或者两者都有。工资不仅仅是员工每月月底拿回家的钱。衡量它的标准还包括奖金，年度增长，以及其他经济激励措施。这些都有助于财务安全，这是财务健康的重要组成部分。
从雇主的角度来看，重要的是要记住更换员工的高成本。更换单个员工的成本可能从员工年薪的1/2至2倍．
2.就业机会不足
有职业发展机会让员工有兴趣长期留在公司。它创建焦点而且给员工目标有了目标。
但反过来也是正确的。当公司不投资员工的职业道路在美国，他们可能会离开去寻找更绿的牧场。
因为内部的工作机会并不总是可能的，你可以提供休假或再培训的机会。
3.糟糕的职场文化
工作场所的文化对员工流失有显著影响。
每个公司都有自己的一套规则(包括成文的和不成文的)、态度等等核心价值观这构成了它独特的企业文化。如果企业文化不能与员工产生共鸣员工的职场价值观，他们更有可能离开。
这就是为什么一个公司必须设定其文化基调很早的时候。
4.缺乏员工激励
工作的动机影响多么快乐和有动力一个员工就是要在自己的事业上取得成功角色及责任．有很多有利于一个积极的团队．
有积极的员工可以减少旷工和提高员工保留率．它也可以改善管理层与员工之间的关系．
5.工作与生活不平衡
当员工们觉得他们已经做到了积极的工作与生活平衡，他们会享受到更高的工作满意度。因此，他们更有可能留在自己的公司。
有工作和家庭生活的平衡让人们快乐促进心理健康而且心理健康．公司需要把这种平衡作为公司的核心部分人力资源战略．
6.不适应，没有归属感
即使人们受雇工作谋生，我们都是社会动物．我们天生如此想要归属感，适应，和成为社区的一部分．
研究表明在工作场所培养归属感会导致降低50%的离职风险．
员工流失vs.员工离职
员工流失率和员工流失率虽然相似，但并不相同。
员工流失和员工离职之间最大的区别是，员工离职将所有的离职都考虑在内。这包括重新填补的职位。
另一方面，员工流失包括所有长期空缺和职位取消。
出于这个原因，即使员工流动率很高，公司仍有可能保持增长。但如果你的流失率一直很高，你的公司可能在规模上缩小。
如何计算员工流失率
计算一家公司的员工流失率相当简单。下面是一个实际的例子:
- 首先，找出员工的平均人数。在我们的示例中，我们将使用95个人。
- 接下来，让我们按月计算平均数。
- 现在，考虑一下在特定的月份里有多少员工离开了空缺的职位。在我们的例子中，我们将使用8。现在用8除以95得到平均人数:0.0842。
- 接下来，将平均值乘以100 = 8.42%。
在您自己的组织环境中考虑这个百分比是很重要的。考虑到与去年同期或每月相比，这一比率是如何发展的。
您还可以考虑特定部门的流失率。即使一个公司的整体流失率很低，一个特定的部门可能会失去员工，而另一个部门却在不断增长。
如何控制员工流失
即使是世界上最大最好的公司也会经历一定程度的员工流失。这是一种将永远存在的自然进化。据估计，平均而言，一家公司每年将失去18%的员工．
在COVID-19大流行而且伟大的辞职，据报道，人员流动率创下新高在许多领域。
这对企业来说不是好兆头，尤其是考虑到人才争夺战开始显现．许多员工已经认识到自己的价值，并准备跳槽以获得更好的机会。他们也不会满足于不再对他们有利的工作条件．
对于企业来说，人员流失还有另一面。工作角色的逐步退出并不总是意味着员工的损失。有价值的、忠诚的、有机构知识的人才可能会受到欢迎新的培训机会．
关键是要提前做好准备，并告知员工潜在的机会。
施耐德电气就是一个很好的例子它向内看，自己创造人才市场为员工。他们把自己的公司作为人才网络，专注于留住员工和重新培训他们以填补新的角色．
减少员工流失和离职的理由是多方面的，但成本是一个主要因素。当一名员工离职时，成本可能是巨大的。
下面是一些控制员工流失的最佳方法:
1.确保员工认可
员工想要知道他们被赏识，他们的努力工作被看到和认可。有意义的识别提高员工士气和驱动员工敬业度．敬业的员工不太可能寻找其他工作机会。
2.提供培训和发展计划
促进专业成长是很重要的，那些觉得公司对他们有所投入的员工不太可能离开。这也意味着，如果他们的工作过时了，施耐德电气的内向模式和提高现有人才的技能易于实现。
3.关注员工福利
员工健康对每个企业都有重大影响。照顾员工可以改变他们的生活和让他们更快乐，更有成效,更少的压力．
4.要求并给予反馈
能被倾听的员工也会被欣赏。积极寻求反馈并且(以一种积极的、建设性的方式)提供它可以提高员工的满意度。
5.促进职业发展和规划
投资于员工的未来，促进员工的成长，提高员工的忠诚度，减少员工流动率。制定一份包括公司在内的职业规划，可以突出员工留在公司后的未来。
6.确保适当的员工福利
员工想要的不仅仅是薪水。他们想要的福利和津贴能给他们的生活带来真正的价值。最受欢迎的福利包括:
- 健康保险
- 带薪休假
- 残疾和人寿保险
- 灵活的远程工作选择
7.创造灵活的工作模式，让有价值的人才能够从事某些工作
远程工作它改变了我们对工作时间的看法，灵活性成了新的流行语。
如果你能发挥一些创造力，创造一个灵活的工作模式也能减少人员流失。例如，你可以让老员工做兼职导师或运动鞋。或者你可以欢迎职场妈妈回归进出匝道的选择更有创意。
8.进行彻底的出口调查
进行彻底的离职面谈可以让你更深入地了解员工为什么要离开，什么是行不通的。这是从错误中学习的终极方式对领导者的见解纠正这些问题，使它们不再发生。
9.创建并参与校友网络
校友网络创造了一个由承包商和潜在的归国员工组成的庞大劳动力队伍。一个繁荣的校友网络是你公司的一个很好的广告。此外，他们更有可能把别人介绍给你的公司作为新员工。
降低员工流失率
降低员工流失率并不总是容易的，但它肯定是可能的。
诀窍在于了解你的员工。注意他们的个人抱负和梦想用人性化的方式管理你的组织。一个受到赞赏和奖励的员工是一个快乐的人，而且不太可能离开。
与BetterUp联系了解更多关于如何减少员工流失和降低员工流失率的知识。我们可以帮助您创造一个让员工茁壮成长的环境，让他们愿意长期留在这里。
