职场中的“主导文化”是什么意思?

主导文化是一种建立了自己的规范、价值观和偏好，作为整个群体的标准的文化。偏好和规范被强加，而不管它们是否与群体其他成员的习惯相矛盾。团队倾向于接受和采用这些行为和实践，即使它们不是共享的。

在某种程度上，只有当主流文化的规范被认为是可取的或与大多数人相关时，这种情况才会发生。然而，标准和原因各不相同。主流文化的规范可能因为方便或普遍而被接受。它们可能具有宗教或文化价值。但它们也可能被接受因为违反规定会造成社会威胁．

一种文化可以通过被宣传为对群体有益而获得吸引力——想想几个世纪以来的传教工作和福音传播吧。然而，这种促进往往也伴随着对其他文化的压制。

这样的概念很难抽象地理解。在实践中，我们到处都可以找到这样的例子。

例如，在美国，我们在法庭上对着《圣经》发誓，尽管美国法律规定政教分离。为什么?因为美国的主流文化是犹太教和基督教。这使得对着圣经发誓成为一种具有文化意义的行为，尽管它对每个人的精神意义并不相同。作为一个社会，我们已经接受了对着圣经发誓作为诚实的普遍象征和承诺。

虽然文化可以有民族和种族的内涵，但文化的概念在工作场所也变得越来越重要。职场文化不一定有民族或种族成分。

有意或无意，当一个组织促进一种特定类型的文化，它变得无处不在。它可能看起来是基于种族或性别，但通常深入到价值观、工作风格或偏好。

例如，一家初创公司可能有一种快节奏、不惜一切代价实现增长的文化。事实上，很多人都这样做。这种文化体现在最初的几名员工身上，他们引入了与自己有相同偏好和方法的其他人。这给初创公司带来了苛刻的工作环境的名声。寻求工作与生活平衡的人可能会这样认为找一份新工作比挑战主流文化容易得多．因为这种文化代表着公司的领导力，所以文化和权力是交织在一起的。

文化——无论是种族的、个人的、专业的还是组织的——都是理解现代工作场所的关键。我们得好好谈谈。工作提供的不仅仅是一个领取薪水的地方。我们一天中大部分时间都在工作。随着时间的推移，我们的工作成就了我们的事业。因此，职场文化与我们的事业和生活的成功程度高度相关。

职场文化可以区别于偏见。但是很难区分两者的区别。在美国，主导文化可以被描述为盎格鲁、西方、富裕、资本主义、成功导向和男性。这些理想驱动着我们所认为的成就和成为专业人士。外表、语言甚至目标的标准都与这些理想有明确的联系。

你越成功地融入主流文化，你就越被认为是成功的和有吸引力的．

学者特玛·奥肯和基思·琼斯认为这些标准来自于系统化、制度化白度居中“这不是传统意义上的白人至上主义。然而，对白人和西方化文化的偏见可能会使其他群体的成员遭受偏见、排斥和暴力。不遵守文化不仅是中性的，而且是消极的。

在《斯坦福社会创新评论》(Stanford Social Innovation Review)上刊登的一篇关于他们研究的讨论中，艾莎·格雷(Aysa Gray)将他们的研究分类为以白人为中心的专业主义是钢筋。

这些包括:

• 心理学:对白人和西方文化的隐性或无意识的偏见
• 媒体:富有的白人男性普遍被视为成功的代名词
• 名字偏见:几项研究被发现的非白人名字的求职者得到的雇主的兴趣较小
• 明显的偏好:一些雇主对白人候选人表现出明显的偏爱
• 文化偏见:以种族为基础的标准被定义为工作场所的“文化”契合度
• 语言偏见:那些有“非白人”口音的人是不太可能被录用或升职
• 词汇:不必要的复杂语言疏远第二语言使用者和没有大学学位的人
• 促销上限:晋升中的歧视。亚裔美国人的可能性最小获得管理职位
• 简历与招聘偏见:雇主会在简历中寻找“女性化”的特征，例如使用项目符号(认真的-要点）
• 微观管理:更高的标准和更严厉的处罚针对非白人工人实施
• 时间管理:这个标准也可以根源于生产力和时间上的文化差异

随着人们越来越习惯于讨论系统性的种族主义，我们可以检查以前的标准来寻找偏见。在较小的程度上，这种偏见也不利于一个群体中任何不符合规则的成员，无论种族如何。很多人不符合传统白人专业的标准。这种武断的文化标准会破坏组织的努力培育充满活力和包容性的工作场所。如果不关心，他们就会创造一个多样化、高绩效的员工无法茁壮成长的环境。

“亚文化”和“反主流文化”可能会让人想起前卫的发型、镶钉的皮革和仓库音乐会。实际上，这些术语指的是主流文化之外的任何群体。

一个亚文化是一个活跃的，通常非正式的群体，形成于主要文化之外。亚文化围绕着共同的特征形成:任期、部门、社会背景，甚至是体育组织。亚文化在保持其独特身份的同时，也保持了主流文化的许多特征。例如，大学LGBTQIA联盟或紧密的营销部门。

亚文化虽然存在于主流文化之外，但并不会对主流文化构成威胁。事实上，亚文化可以促进更大的联系感。这转化为一种融入大公司的感觉和归属感。对于个人来说，看到其他人在组织中蓬勃发展的华体会app网址同时也保持着一种认同感，这是一种安慰。健康的亚文化有益于每个人。他们创造凝聚力，并在个人层面上加强公司价值观的存在和同化。

然而，亚文化可以演变成反主流文化．这种情况通常发生在亚文化与组织的主导文化不一致的时候。该组织寻求建立和实施一种特定的文化通过要求同化．一种更具破坏性的反主流文化可能会出现。

反主流文化本质上是对抗性的。它通常不能与主流文化共存。主流文化和反主流文化在本质上相互破坏对方的存在。

确定主导文化可能很困难。发现它的哪些方面可能对您的组织最具偏见和最具破坏性——这是需要优先解决的问题——就更难了。毕竟，从定义上看，它很普遍。通常，主流文化非常普遍，就像空气一样。你在其中的时间越长，你就越意识不到它的存在(或其他选择)。此外，因为事情可能已经有一段时间是这样的，人们可能会犹豫要不要说出来，或者可能不信任你的动机。

如果你非常认同主流文化，那就更难看到可能需要改变的地方。考虑联系组织内的人，征求他们的意见。

在某些情况下，从一个已知的痛点开始可能是有用的:一个从未启动的计划或一个失败的产品。利用痛点作为一个机会，考虑潜在的盲点和错过的机会，以不同的方式解决它。这样做的目的不是指责，而是让人们意识到其他观点和方法的可能性。

你也可以在整个公司组织小组会议。让人们互相交谈，并让一个人报告小组的主要发现。把领导从对话中抽出一步，有助于建立信任，并为参与者提供一定程度的匿名性。

以下是你在公司文化中需要注意和质疑的一些事情:

• 每个人看起来都一样吗?如果是这样，这可能是一个危险信号。很多人都在关注呼吁全白人的委员会或执行董事会，但事情可能不止于此。如果一个群体在思想、社会经济背景、种族或教育方面的多样性有限，这可能是一个问题的信号。
• 人们愿意谈论对他们来说重要的事情吗?他们是否忽略了工作之外还有孩子、家庭或其他责任?他们是否觉得他们必须“鬼鬼祟祟”地遵守他们的宗教和精神信仰?
• 人们在利用公司的福利吗?你是否经常让员工缩短他们的残疾假或育儿假?贵公司是否强调获得治疗其他支持服务呢?
• 你是否积极鼓励员工参与变革的对话?你的组织是否鼓励发展，或者是否有一种“事情就是这样”的感觉?
• 在你的组织中，多元化是什么样子的?它是否跨越了民族、种族、性别和神经多样性的界限?人们有归属感吗?你怎么知道?
• 谁在衡量你在多样性方面的成功?不要陷入把人当数字看待的陷阱。一定要为组织的各个层次的代表设定目标和责任。
• 你检查过你的文化中的编码语言吗?你是否有对结果无关紧要的标准?例如，你是否坚持要求员工留某种发型或不戴头巾?
• 你把亚文化当成一种威胁来传播吗?你欢迎并鼓励人们相互联系，还是坚持每件事都以特定的方式完成?
• 你们公司的社交活动是什么样的?如果它们很少，或者总是吸引同样的人，重新考虑时间、星期几或活动，让它们更具包容性。

对抗主流文化压迫环境的解药是允许其亚文化蓬勃发展。放松一种文化的主导地位并不意味着拒绝或摆脱它。为亚文化的繁荣创造空间就像让更多的空气和阳光进来一样。它为每个人创造了一个更健康的环境，包括那些最符合主流文化的人。让每个人都有被代表的感觉，可以营造一个包容的环境和一个蓬勃发展的组织。